Кадровая безопасность

2. Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, - «человеческим мусором» или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако, экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока. Что влияет на лояльность сотрудников?

Россия		США
1	Материальное вознаграждение	4
2	Интересная работа	1
3	Карьерные перспективы	2
4	Перспективы профессионального роста	8
5	Репутация компании	10
6	Психологическая атмосфера в коллективе	7
7	Условия работы	5
8	Корпоративная культура	9
9	Личность начальника	3
10	Поведение начальника	6

 

Да, новый работник будет следовать порядку, но только внешне, пока методами кадровой и корпоративной политики в нем не воспитают внутреннюю лояльность, граничащую с патриотизмом по отношению к предприятию, его руководству, целям бизнеса. Поэтому, при приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.). По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка? Да, может быть отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен. Конечно, если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы. Для понимания механизма формирования лояльности нужно учитывать еще один аспект - так называемый «кредит доверия» - в период всей деятельности работника в организации у его коллег и руководства накапливается сумма положительных и отрицательных впечатлений от процесса общения с работником, его деятельности, часть этого «кредита» он «приносит» с собой (при отрицательном впечатлении его просто не примут на работу), даже совершив какую-то ошибку работник, в счет этого «кредита», может рассчитывать на «прощение». Как только он его исчерпает - он будет восприниматься негативно. Более того, ошибки «по службе» могут «списываться» легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный «свой парень». Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов. Как говорится, пока работник «не даст» на себя компромат, он не будет рассматриваться как управляемый сотрудник, следовательно - не будет выдвигаться в кадровый резерв.

3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

4. Увольнение. Процедура увольнения сотрудников, как и прием на работу, имеет свою специфику, особенно когда дело касается сохранения коммерческой тайны. Независимо от причин увольнения сотрудника, надо стремиться к тому, чтобы он уходил без чувства обиды или раздражения, а руководитель предприятия должен быть уверен, что чувство мести или другие мотивы увольняемого не станут причиной передачи конкурентам конфиденциальной информации, которой он владел, работая в организации.

Если инициатива увольнения исходит от сотрудника, задача службы безопасности состоит в выяснении истинных мотивов такого решения, чтобы правильно определить, что наиболее целесообразно в данной ситуации: принять меры к искусственному удержанию сотрудника в коллективе или реализовать процедуру его бесконфликтного увольнения, предусматривающую закрепление за ним определенных обязательств перед организацией.

С увольняющимся работником руководство  предприятия в обязательном порядке  должно проводить профилактическую беседу, направленную на уточнение  истинных причин его ухода, на недопущение  утечки полученной им во время работы в организации информации или ее неправомерного использования, а также на предотвращение ухода других сотрудников.

Одновременно такая беседа направлена на предотвращение рэйдинга (от английского  raiding) - попыток перехвата клиентов, переманивания группы сотрудников, что в деловом мире признано методами нечестной конкуренции.

В случаях, когда увольнение работника  происходит по инициативе руководства  предприятия, не следует немедленно реализовывать принятое решение. Если сотрудник обладал сведениями, составляющими коммерческую тайну, целесообразно предварительно перевести его на другой участок работы, где такие сведения не используются, и оставить в штате предприятия до тех пор, пока можно будет предпринять определенные действия по снижению возможного ущерба от разглашения коммерческой тайны или найти какие-либо пути ее защиты.

Для объявления сотруднику, что организация по тем  или иным причинам вынуждена отказаться от его услуг, увольняемого необходимо пригласить на собеседование к руководству предприятия. При этом рекомендуется придерживаться следующих положений:

• объявляемые причины увольнения должны содержать элементы объективности;
• беседа должна носить доброжелательный характер;
• в качестве причин увольнения не должны выдвигаться личностные качества этого человека;
• после объявления решения администрации об увольнении требуется выслушать контрдоводы и аргументы, которые желательно заранее предугадать и иметь на них свои ответы;
• необходимо назначить определенный срок на поиск нового места работы;
• в ходе беседы и впоследствии ни в коем случае не следует сводить личные счеты с увольняемым, с какой бы плохой стороны он ни проявил себя в период работы в организации;

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

1. Показатели численного состава персонала и его динамики.

2. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.

3. Показатели эффективности использования персонала.

4. Показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

При этом, надо отметить, что работает принцип “компенсации недостаточности  внимания” к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала  - серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков. Именно в этом узле часто бывает заложена системная «мина» - если первая часть работы относится к компетенции службы персонала и службы безопасности, то вторая - преимущественно к сфере службы безопасности, руководство которой заинтересовано в получении дополнительных ресурсов (персонал, средства, полномочия), а ошибки при подборе «выявленных» сотрудников можно будет свалить на службу персонала.

 

 

 

2. «Группы риска» среди  персонала организации.

 

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения - это так называемые «Группы риска». Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях - работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска. Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая - аддиктология, или наука о зависимостях. Аддиктивное поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания.

Средства аддикций подразделяются на следующие типы:

- Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т.д.).

- Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т.д.).

- Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).

Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять. Почему мы рассматриваем присутствие таких зависимых людей в организации как риск для кадровой безопасности?

Риск, и не малый, заключается  в следующем:

1. Возможность управления работником, входящим в «группу риска», извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, увод клиентов и т.д.).

2. Постоянные попытки  зависимого распространить влияние  своих пагубных пристрастий, привычек  на окружающих, поиск или формирование  им круга единомышленников, то  есть увеличение количества представителей группы риска в организации.

3. Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

4. Разрушение стабильного  работоспособного коллектива (команды).

5. Склонность к преступным  действиям и нарушениям либо  ради, либо вследствие удовлетворения  своих зависимостей.

Основные «группы риска»:

1.Члены религиозных новообразований

Признаками начала негативного  воздействия члена религиозных новообразований  на организацию являются:

- прямая информация о попытках вербовки;

- периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);

- появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на «семинары», рассказы об «очень хороших» заведениях для детей и т.п.

Однако надо понимать, что этих религиозных новообразований  существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов. Но существуют общие для большинства религиозных новообразований  и частные для каждой из них внешние признаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию или действующего работника к религиозным новообразованиям, например:

- постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;

- особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы);

- нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса;

- документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).

Вовремя распознав указанные  признаки, вы сможете изменить ситуацию или удержать ее под контролем. Для  этого необходимо:

- выявить круг непосредственного общения работника, который может не ограничиваться только коллективом подразделения;

- выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником;

- проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к религиозным новообразованиям;

- оценить ситуацию и, если результаты оценки будут выражаться словами «риск» или «угроза», начать мягко очищаться от «центра зла» и от остальных, кто, по вашему мнению, уже попал в группу риска.

Следует безболезненно  избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и без ущерба для организации. Нельзя даже шепотом говорить, что вы увольняете «за это». Найдите административные причины. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать об истинных причинах, поскольку это может послужить основанием для «атаки» на вашу организацию со стороны «дружественных» общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему «дискриминации по религиозным соображениям» и пр. Да, эти «атаки», скорее всего, не увенчаются успехом для «атакующих», но способны значительно испортить имидж вашей организации. Справедливости ради надо сказать, что есть религиозные новообразования, члены которых вовлечены внутрь своей и только своей организации и полностью безопасны для предприятия.

2. Алкоголики

Алкоголизм - одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков.

Последствия очевидны:

- потери от неэффективного использования рабочего времени;

- перманентная угроза производственной и информационной безопасности, в том числе угроза несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности;

- попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, а в результате - расслоение коллектива;

- совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом;

- использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальное воровство) и т.д.

Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик  оказывает деморализующее влияние  в среднем на четыре-пять человек  из ближайшего окружения.