Методы оценки и отбора человеческих ресурсов

-    самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

- удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;

 -    стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;

 -    информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

 -   вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

 -   ощущение психологического комфорта и безопасности;

 -   взаимопонимание с руководством.

 

2.3.2.Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет  минимальным. Адаптация должна предполагать  как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными  особенностями коммуникации, правилами  поведения и т.д.

2. Практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах с определенным оборудованием).

3. Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему  статусу и значительной степени  обусловливается его включением  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и  апробируя полученные знания  об организации, важно оказывать  максимальную поддержку новому  сотруднику, регулярно вместе с  ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей  взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Завершение  процесса адаптации характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии  процесса адаптации этот этап  наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации  регулировать, то этап эффективного  функционирования может наступить  уже через несколько месяцев.

 Целесообразно проводить  собеседования с новичком в  течение первой недели и по  окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

- отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;

-   овладение необходимым  объемом знаний и навыков, требующихся  для работы;

- соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Для разработки программ  найма необходимо провести анализ  кадровой ситуации в регионе  или, в крайнем случае, в городе, разработать процедуры привлечения  и полноценной оценки кандидатов, ведь отбор работников нельзя  осуществлять, ориентируясь лишь  на какой-либо один признак  или решение какой-либо одной  задачи. Поэтому при отборе кадров  должен использоваться не один  метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю  оценку кандидатов.

 Не меньшее внимание  следует уделять адаптации нового  работника, иначе, если работник  уволится, не сумев как следует  освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив, сойдут на нет все усилия кадрового менеджмента.

 В практической части  приведены примеры психологических  тестов, которые использует не  один год предприятие ООО ЦКТ  НПП «Баланс-Мастер» для найма  персонала с помощью ведущих  специалистов-психологов. Психологические  тесты помогают увидеть и понять  те стороны и качества нанимаемого, которые долгое время человек  утаивает и которые в конечном  итоге могут помешать слаженной  работе персонала и предприятия  в целом. Психолог также анализирует  поведение при собеседовании, жесты, мимику и т.д.

 Я считаю, что именно  из-за такого внимательного подхода  к подбору работников в «Баланс-Мастере» за последние годы значительно сократилось количество смены персонала. На примере этой формы предлагаю внимательнее относиться всем предприятиям к проблеме найма новых работников и тогда не только нервы работников будут в порядке, но и нервы начальства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1.  Лезниця. Психология менеджмента . Навч.пос. К.:2001\0.-512с.

2. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала (опыт лучших промышленных фирм С»А, Японии и стран Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.

3. Карякин А.М. Управление  персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

4. Щеткин Б.В. Система управления и организации работы с персоналом: Учеб.-метод. Пособие. –К, 1992.-78с.

5. Самыгин С.И., Столяренико Л.Д. Менеджмент персонала: уч.пос.-Ростов-н/Д: Феникс.1997гю 480с.

6.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.

7. Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.

8.  Щекин Г.В. Как работают  с людьми за рубежом. — Киев, 1992.

9. Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

10. Молл Е.Г. Основы управления персоналом: Учебник/Под ред. В.М. Венкина.-М.: Высшая школа, 199б.-383 с.

11. Менеджмент: организационное поведение: Учеб. пособие.-М: Финансы и статистика, 1998.-156 с.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финстатинформ, 1997.-878 с