Исследование психологических причин конфликтности личности в организации

     3.2 Описание используемых  методов и методик

 

      Для оценки уровня конфликтности личности в организации был применен метод  тестирования. В рамках этого метода были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

      Тест  адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В данном подходе к изучению конфликтных явлений делается акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, считается нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

      Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях применяется  двухмерная модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям выделяются следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

      В опроснике К.Томаса по выявлению  типичных форм поведения описывается  каждый из пяти  перечисленных возможных  вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным  поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в приложении А. 

      B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также  оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

      Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложении Б). 

      C. Социометрия (Приложение В).

      Сущность  методики сводится к выявлению системы  «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию.

 

     3.3 Обработка и интерпретация полученных данных

     Исследование  проводилось в три этапа.

     На  первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

     На  втором этапе было проведено метод-тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий  поведения в конфликте К. Томаса, диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

       На третьем этапе, после тестирования  работников к работе была  оценена  степень конфликтности каждого  сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также был оценен уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова) и выявлены психологические причины.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Таблица  6 - Результаты тестов и оценки  экспертов.

 

     На  основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность).

     По  результатам социометрии менее  конфликтные люди получили больше положительных  выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. 

     Следующим этапом исследования было проведено  выяснение влияния одних факторов на другие.

     В результате исследования установлено  наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Было выявлено, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов,  введенной и описанной  выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса соответствуют большим значением по шкале рангов.  На практике это означает, что конфликтные  личности могут выбирают  соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по данной шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

     Помимо  этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

     Была  обнаружена следующая зависимость  между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии:  оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Получается, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

     Таким образом, из результатов исследования в компании «ИМЭКС» можно сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь между причинами конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте,  которую можно проиллюстрировать зависимостью между малым количеством причин  конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными,  предпочитают  стратегию избегания (по методики К.  Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,  т. е.  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов. Также  причины появления конфликтных ситуаций в организации могут корениться: в недостатках организации трудовой деятельности; в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и т.п.); в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т.д.); в любой организации выделяются сотрудники с повышенной и пониженной конфликтностью.

        Также были выявлены такие причины, как:

• противоборство между различными людьми: руководителями и лидерами; формальными и неформальными микрогруппами; различие статусов этих групп; разные микрогруппы
• наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы (общества)
• разрыв отношений между определенными группами (микрогруппами) и внутри их
• проявление и преобладание негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между элементами общества и группы

 
 

    Для минимизирования влияния психологических  причин рекомендуется использовать следующие: 

    - расстановка людей с учетом  их индивидуально-психологических  особенностей, чтобы обеспечить  их совместимость

    -использование внутренней мотивации;

- ранняя диагностика конфликта и выявление его причин с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;

- «выплескивание»,  «разрядка» негативных эмоций  через совместные  деятельности; обеспечение слаженности и организованности;

- постоянное  изучение и оценка степени сплоченности группы;

- метод  последовательных взаимных уступок;

- переговоры  участников конфликта;

- обращение  к арбитру;

-обращение  к посреднику. Здесь большую роль  может сыграть работник психологической службы, роль которой заключается в управлении человеческими ресурсами, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов

      Следует отметить наличие пустых конфликтов (когда проявление грубости, резкости, раздражения со стороны собеседника обижает партнера и могут быть результатом нездоровья или плохого самочувствия) и содержательные конфликты (столкновение оценок, потребностей и т.д.), которые требуют грамотного разрешения.

      При содержательных конфликтах можно использовать данную технологию.

      1. При вступлении в конфликт:

• определите проблемы, относящиеся к ценностной сфере (стоит ли настаивать на своем, значимо ли это?);
• определите ваши ценностные альтернативы;
• выберите одну из них, исходя из последствий, которые они влекут за собой.
• проанализируйте последствия разрешения конфликта;
• определите причины возникновения конфликта; проанализируйте взаимоотношение участников до возникновения конфликта;
• выявите,  есть ли лица, заинтересованные в конфликте или его позитивном разрешении;

-определите  свои задачи (каков должен быть  позитивный результат, удовлетворяющий интересы обеих сторон и улучшающий дело);

• выберите способы взаимодействия с оппонентом, не унижающие ни одну из сторон.

      2. Возьмите на себя управление конфликта:

• проявите инициативу в поиске консенсуса: кто делает первый шаг, тот  и выигрывает (если вы не правы, признайте это сразу);
• дайте почувствовать своему оппоненту его значимость;
• не выдвигайте сразу свои требования и условия, подчеркните точки соприкосновения, взаимные интересы;