Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и другим расчетным операциям

Рассмотрим  виды сдельной оплаты труда:

При прямой сдельной оплате труда заработная плата  определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной  продукции или выполненных операций.

Рассмотрим  пример: Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей.

Размер заработка  работника за месяц составит: 300 ед. x 20 руб. = 6000 руб.

Сдельно-премиальная  форма оплаты труда означает, что  заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении  к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции, и может зависеть от качества работы рабочего, срочности выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.

Рассмотрим  пример: Сдельная расценка, установленная  для изготовления одной детали равна 50 руб. Согласно положению о премировании работнику, который изготавливает  эти детали, выплачивается премия в размере 1000 руб. при отсутствии брака. Работник изготовил в июне 100 деталей. Заработная плата работника  за июнь составит:

50 руб. x 100 дет. = 5000 руб. + 1000 руб. (премия) = 6000 руб.

Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх  норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для  работника является обеспечение  какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой.

Рассмотрим  пример: Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 ед. – 10 руб., от 200 до 350 ед. – 12 руб., свыше 350 ед. – 15 руб. Расчет заработной платы работника  за месяц производится в следующем  порядке:

1) Определяется  размер заработка за продукцию,  изготовленную в пределах установленных  норм:     200 ед. x 10 руб. = 2000 руб.;

2) Определяется  размер заработка за продукцию,  изготовленную сверх установленных  норм:    150 ед. x 12 руб. + 50 ед. x 15 руб. = 2550 руб.;

3) Определяется  конечная сумма заработка работника  за произведенную им продукцию:    2000 руб.  + 2550 руб. = 4550 руб.

Аккордная форма  оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ  по установленным расценкам с  учетом максимального срока выполнения работ. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость  выполнить комплекс различных работ  к определенному сроку.

Рассмотрим  пример: Работник цеха занимается сборкой  изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также  данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 руб. В течение  месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал – 50 изделий. Размер его  заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий  и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Заработок работника  составит:    200 руб. x  50 изделий = 10000 руб.

Применение  косвенно-сдельной формы оплаты труда  целесообразно в том случае, когда  от темпа и качества работы рабочего (чаще всего вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых  им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых  им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Рассмотрим  пример: Работнику, занятому на вспомогательных  работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок  работников основного производства за месяц составил 10000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено:

10000 руб. x 20% = 2000 руб.

Поскольку на ОАО «Бакалея» не используется сдельная форма оплаты труда, то порядок расчета  заработной платы при сдельной форме  оплаты труда рассмотрен на условных примерах.

Повременной называется такая форма оплаты труда, когда заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника  и отработанного времени. В зависимости  от единицы учета отработанного  времени применяются следующие  тарифные ставки: часовые, дневные и  месячные.

В повременной  системе оплаты труда выделяют две  формы: простую повременную и  повременно-премиальную.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяют, умножая часовую  или дневную тарифную ставку на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается  следующий порядок: если работник отработал  все рабочие дни месяца, то оплатой  является установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления  установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Основанием  для начисления заработной платы  работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы: трудовой договор или личная карточка работника, штатное расписание, табель учета использования рабочего времени  за расчетный месяц.

Рассмотрим пример (Приложение 1):  Главный бухгалтер ОАО «Бакалея»  в августе месяце была в отпуске 9 дней при общей длительности рабочего месяца 23 дня. Размер ее оклада составляет 25000 рублей. Ее начисленный заработок  за проработанное время в августе  составит за 14 рабочих дней:  25000 рублей: 23 дня x 14 дней =  15217,39 руб.

Повременно-премиальная  оплата труда применяется в случае, когда условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  надбавка к месячной или квартальной  заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта  в том случае, если работником и  в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

В случае, когда  работник в течение определенного  периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально  отработанному времени, то есть за время  его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается. При нарушении трудовой дисциплин  и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором  или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются  в процентном соотношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма  в денежном выражении у работников может быть различна.

Основанием  для начисления заработной платы  работников, чей труд оплачивается по повременно – премиальной системе, являются следующие документы: трудовой договор или личная карточка работника, табель учета использования рабочего времени, положение о премировании.

Рассмотрим  пример (Приложение 2): Слесарь ОАО  «Бакалея» проболел в июне месяце 7 рабочих дней при общей длительности рабочего месяца 21 день. Размер его  оклада 7500 рублей. В июне выплачена  премия в размере 100% должностного оклада.

Начисленный заработок работника за проработанное  время в июне составит за 14 рабочих  дней:

(7500 руб. + 7500 руб.) : 21 день x 14 дней = 10000 руб.

В связи с  многообразием форм экономической  деятельности в настоящее время  применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник. Разумеется, применять такую  систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность  учесть результаты труда и где  есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого  члена коллектива к работе. В противном  случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется  сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям  и договорам. Здесь оплата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником..

При системе  плавающих окладов каждый раз  в конце месяца при окончании  работы и расчете оплаты труда  каждого работника формируются  новые должностные оклады на следующий  месяц. Размер окладов повышается (или  понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как  очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда  и хорошее его качество, так  как при ухудшении этих показателей  будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику  придется доказывать свою трудовую состоятельность.

1.3. Документальное оформление и  учет личного состава

Главный бухгалтер  должен располагать полной информацией  о кадровом составе сотрудников  на предприятии. Он должен иметь документы, в которых зафиксировано, кто  и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов по кадровому составу должен поступать в распоряжение главного бухгалтера. Указанные документы могут быть в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия.

В состав документов по кадровому составу входят:

1. Документы  о движении по работе (по приему, увольнению, переводу, совмещению,  замещению должности, изменению  оплаты).

2. Документы  о различных выплатах помимо  основной заработной платы (о  премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях).

3. Документы,  обосновывающие необходимость отрыва  от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка).

4. Прочие  документы по кадровому составу.

Для учета  личного состава, отработанного  времени, расчетов с работниками  по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные  формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата  РФ от 05 января 2004 г. № 1.

На предприятии  ОАО «Бакалея» по учету личного  состава, отработанного времени, а  также расчетов с работниками  по начислению и выплате заработной платы используются не только унифицированные  формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, но и формы, разработанные бухгалтерами предприятия.

При приеме на работу в ОАО «Бакалея» новый  сотрудник  проходит собеседование  с руководителем предприятия, который  дает заключение о возможности приема на работу,  в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, с каким окладом и с каким испытательным сроком. Затем новый сотрудник пишет заявление о приеме на работу. Прием на работу оформляется  «Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу», форма № Т-1 (Приложение 3) на основании заявления работника. Приказ заполняется в одном экземпляре лицом, ответственным за прием работников на каждое принимаемое организацией на работу лицо, т.е. бухгалтером.

В форме Т-1 указываются: наименование структурного подразделения, должность, срок испытания (если работнику устанавливается  испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения  временно отсутствующего работника  и др.). Приказ о приеме на работу работника визируется в бухгалтерии  организации для подтверждения  оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку. На основании приказа вносится соответствующая  запись в трудовую книжку работника.

С каждым новым  сотрудником предприятие заключается  трудовой договор (Приложение 4), в котором  указываются: фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя, заключивших  трудовой договор. Существенными условиями  трудового договора является: место  работы;  дата начала работы; наименование должности, с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием  организации; права и обязанности  работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и  льготы работникам; режим труда и  отдыха; условия оплаты труда. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении тайны и иные условия, не ухудшающие положения работника. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

На каждого  работающего открывается «Личная  карточка работника» (форма № Т-2) (Приложение 5), в которой фиксируются анкетные и прочие данные сотрудника  о его трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводах и т.д. Кроме того, каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.