Оплата труда работников предприятия

     Сдельная  система оплаты труда бывает прямая, индивидуальная, звеньевая, бригадная (коллективная). При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности; его з/п полностью зависит от объема выполненных работ. В строительстве данная форма применяется редко. В основном применяется коллективная (бригадная или звеньевая) форма сдельной оплаты труда. Отличительные черты этой формы – выдача и учет производственного задания на коллектив в целом. Зарплата при этом зависит от выработки всей бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и его квалификации (разряда). Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенность которой в том, что сумма з/п определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих или весь объем работ в целом по объекту, по очереди, этапу или по виду работ. Нормативное время, полагающееся на выполнение аккордного задания, а также сумма з/п определяется на основе калькуляций затрат труда и з/п, составленных по укрупненным нормам и расценкам. Аккордная оплата одна из основных в строительстве, стимулирует внедрение в коллективе рациональной организации труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение производительности труда.

     Сдельно-премиальная  система – это оплата труда, при которой работник наряду с з/п по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей на работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. В зависимости от особенностей и задач производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Однако, несмотря на все многообразие, их можно на три группы:

• Показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение и производительности труда (например, за сокращение нормативного времени и выполнение задания к установленному сроку или досрочно); за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка;
• Показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции; для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;
• Показатели, направленные на экономию материалов.

     В зависимости от особенностей и задач  производства и обусловленного этим характера избранных показателей премирование может быть организовано по–разному.

     При организации премирования очень  важно определить основную задачу в  общей цепи производственных задач данного работника (звена, бригады) и на основе этого выбирать показатель премирования, который обеспечит успешное выполнение этой задачи и даст положительный эффект. Об ошибочном решении этого важного вопроса обычно свидетельствует организация премирования работников одновременно по многим, зачастую второстепенным показателям.

     Конечно, это не означает, что во всех случаях  премирование должно  осуществляться только по одному показателю. Иногда целесообразнее одновременное премирование по двум показателям: например, премирование за выполнение производственного задания и за экономию материалов.

     При разработке положений о премировании необходимо правильно решить вопрос о размерах и степени дифференциации премий в зависимости от тех или  иных конкретных условий производства и степени выполнения показателей премирования, т.е. всесторонне обосновать шкалу премирования.

     При разработке шкал премирования и установлении размеров премий необходимо исходить из задач стимулирования улучшения  показателей строительного производства в каждой организации, возможного уровня их выполнения, роли и значения участков производства на каждом предприятии, жесткости норм и других показателей объема и сложности заданий.

     Во  всех премиальных положениях необходимо предусмотреть полное или частичное  лишение премии работников, имевших упущения в работе в течение данного расчетного периода.

     Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:

• определенный процент от фактически полученной экономии материалов;
• определенный размер (процент) от сдельного заработка.

     Сдельно-премиальная система оплаты труда, правильно построенная и примененная, весьма эффективна.

     Для обеспечения ее эффективности необходимо при введении сдельно-премиальной  системы оплаты труда соблюдать  общие требования правильного применения сдельной оплаты труда, а также следующие дополнительные требования:

• недопустимость множества показателей премирования; сведение их к одному-двум действительно зависящим от результатов труда данного работника (звена, бригады);
• наличие прогрессивных норм расходования материалов, обоснованных сроков выполнения работ, других лимитов по устанавливаемым показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения этих показателей;
• обязательное экономическое образование премиальной системы оплаты труда, чтобы ее использование не приводило к резкому увеличению себестоимости продукции, т.е. премиальные доплаты к з/п не превышали бы размеров действительной экономии, получаемой от ее применения.

     При сдельно-прогрессивной  системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы – по повышенным сдельным расценкам.

     Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной  исходной нормы определяется специальной шкалой – важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

     Основные  показатели, характеризующие эту  шкалу, - число ступеней изменения  сдельных расценок и их степень возрастания. Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.

     Особую  при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости строительной продукции.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию (отвечающую техническим условиям), произведенную сверх месячной нормы (исходной базы).

     При определении процента выполнения норм выработки для начисления прогрессивной  оплаты фактически затраченным временем считается все сменное время  по графику данного месяца (с учетом сокращения рабочего дня в предпраздничные и предвыходные дни), включая сверхурочное, за вычетом времени очередных и дополнительных отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, отпусков по беременности и родам, по временной нетрудоспособности, командировок, выполнения государственных и общественных обязанностей и.т.п. при этом внутрисменные простои из фактически отработанного времени не исключаются.

     Размер  доплаты по «прогрессивке» исчисляется  как проведение заработка рабочего (начисленного за расчетный период по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе), приходящегося на 1% выполнения исходной базы, процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных расценок.

     Процент выполнения исходной базы определяется как отношение фактической месячной выработки (в нормо-ч, кг, шт, и.т.д.) рабочего к его месячной исходной базе (в тех же показателях), выраженное в процентах.

     Коэффициент увеличения сдельных расценок берется  в соответствии с действующей шкалой и при увеличении сдельных расценок в полтора раза составляет 0,5, а при двойном их увеличении – 1.

     Неверное  применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к  повышению себестоимости продукции. Поэтому ее применение требует соблюдения следующих дополнительных требований:

• недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение ее только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;
• точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;
• обязательное экономическое образование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.

     Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы  установить, при каких условиях экономия на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением  планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции.

     Такое обоснование сводится в конечном счете к определению максимально  допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.

     Сущность  косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер з/п работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения з/п применение косвенной «сдельщины» резко сокращено. Однако в отдельных случаях она допускается.

     При организации косвенно-сдельной оплаты труда косвенные сдельные расценки определяются несколько иначе, чем при прямой «сдельщине». Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

     Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемые вспомогательным рабочим, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или нормы выработки), косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности.

     Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания (выраженных в шт., кг, нормо-ч и.т.д.) и количества объектов обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

     Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется  суммированием произведений соответствующей  косвенной сдельной расценки на фактическую  выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.

     Иногда  оплата труда при косвенной сдельщине  осуществляется без установления косвенных  сдельных расценок, и общий заработок  вспомогательного рабочего в подобных случаях исчисляется умножением 1/100 его заработка по тарифу за отработанное время (в расчетном периоде) на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

     Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется  только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.

     Наибольший  эффект данная система дает в том  случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние нередко бывают низкого качества и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих, вызывая необоснованные переплаты по з/п.

     Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.