Системы оплаты труда

ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

отпуска без  сохранения заработной платы;

учебные отпуска.  

Право трудящихся на отпуск закреплено ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск». 

Отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный  срок. В соответствии со ст. 115 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. При этом следует иметь в виду, что ежегодный отпуск ни в коем случае не может быть меньше указанной выше продолжительности, т.е. независимо от того, является работник совместителем или работает на условиях неполного рабочего времени. Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» предусмотрена форма № Т-7 «График отпусков». Эта форма применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. 
 

 Р и с. 2.5 Виды отпусков 

График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. 

При переносе срока  отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения. 

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен  в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

выполнения работником во время ежегодного оплачиваемого  отпуска государственных обязанностей, если законом предусмотрено для  этого освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных законами, коллективными  договорами или локальными нормативными актами организации (ст. 124 ТК РФ). 

Отпуск по заявлению  работника переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.Работнику предоставлен очередной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 1 августа по 28 августа 2005 г. В период отпуска работник 4 дня болел, о чем представил администрации больничный лист на период с 14 по 17 августа. В этом случае отпуск должен быть продлен на четыре календарных дня или по согласованию сторон перенесен на другой период. 
 

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126 ТК РФ). 

Для оформления и учета отпуска, предоставляемого работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом), применяется форма №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (утвержденный Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26). 

Приказ составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем  организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику». 
 
 

Системы и формы  оплаты труда  

16.1. Понятие системы  заработной платы 
 

Как у 737d32gh же отмечалось, организация заработной платы в экономичес╜ких формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работни╜ков, предполагает два основных уровня отношений между ними: на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии), или цена трудовой услуги, предоставляемой работни╜ком работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию), и внутри предприятия, где между ценой рабо╜чей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эф╜фективность деятельности работника, должна быть установлена опре╜деленная взаимосвязь. Последняя является предметом организации заработной платы на предприятии. 

Исходя из технических, технологических, организационных  и эко╜номических условий деятельности предприятия, а также сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и фи╜зиологических требованиях к интенсивности труда работников, до каждого из них должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количествен╜ные и качественные ее параметры. 

Для работника  в соответствии с ценой его  рабочей силы (трудовой ус╜луги) и  нормами труда должна быть установлена  также количественная взаимосвязь  между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанно╜стей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты его. Ины╜ми словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий установленные нормы (трудовые обязанности). 

Эти вопросы  чаще всего являются предметом переговоров  между ра╜ботниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего  рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимо╜связь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и пере╜выполнения норм труда и уровнем его оплаты и представляют нормы труда и заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характери╜зующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх уста╜новленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работ╜ником ценой его рабочей силы. 

16.2. Классификация  систем оплаты труда 

Сдельные и  повременные системы оплаты труда 
 

Все системы  оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется  для определения его результатов, принято по╜дразделять на две  большие группы, называемые формами  заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда ис╜пользуется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда. При использовании же в ка╜честве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной форме оплаты. Следовательно, форма опла╜ты ≈ это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника. 

Результаты труда, а соответственно и нормы труда  могут находить отражение в различных  показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выпол╜ненной работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стои╜мостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измери╜тели и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником ре╜зультаты и соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения уста╜новленных норм труда. 

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда  на предприятиях ≈ обеспечение равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета ре╜зультатов труда, давали возможность как оценивать количество и каче╜ство труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы труда. В связи с этим в практике организа╜ции заработной платы имеются два вида нормирования труда: тариф╜ное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-тех╜ническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях выходит за рамки пред╜приятия и чаще всего осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия в основном ис╜пользуют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нор╜мирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия (да и то относительно), но не в рамках общества в целом. 

Сдельные и  повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, ба╜зируясь на одном  и том же тарифном нормировании. При повремен╜ной оплате основной нормой труда является единая установленная за╜коном продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей, которые работник должен выполнить в течение этого времени. Этот перечень определяется в соответствии со сложившимся на предприятии разделением труда между работниками и организаци╜онно-техническими условиями производства. За выполнение установ╜ленной нормы предусматривается мера оплаты ≈ тарифная ставка. Ес╜ли работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное ра╜ботником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку. 

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда  выступает норма выработки (норма  времени на единицу работы), которая  также рассчитывается исходя из установленной  законом продолжительно╜сти рабочего времени. За выполнение такой нормы ≈ основной тру╜довой обязанности работника ≈ он получает оплату в размере тариф╜ной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.═════  

В сдельных и  повременных системах оплаты наряду с основной нор╜мой труда часто используется одна или несколько дополнительных норм, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так на╜зываемые текущие премии (или премии за основные результаты произ╜водственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме его. Наличие и широкое распростране╜ние в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, ступивших на путь постсоциалистического разви╜тия, текущего премирования связано с определенным типом организа╜ции заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. 

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повре╜менной формами оплаты принципиального различия нет: обе базиру╜ются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой ус╜луги) и установленной в законодательном порядке продолжительно╜сти рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная ≈ производной от нее, 

Сторонники такой  точки зрения исходят из того, что  рабочее время представляет собой  меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо труд всегда имеет временную характеристику. Поэ╜тому определение заработка при повременной форме оплаты происхо╜дит на ее собственной основе, тогда как при сдельной форме использу╜ется элемент повременной оплаты ≈ ставка за определенное время ра╜боты. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника мо╜жет оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возмож╜но лишь тогда, когда труд работников выражается непосредственно в конкретных количественных результатах производственной деятель╜ности, поддающихся прямому нормированию и учету. 

В теоретическом  плане данная позиция достаточно спорна, а в практическом плане  может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее вре╜мя представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или невольно из процесса труда устраняется другая, не менее важная его характеристика ≈ результативность. Разумеется, результат труда не имеет универсальной меры измерения. Более того, в каждом процессе труда он различен, но также он имманентен этому процессу, как и его протяженность во времени.