Системы оплаты труда

Нет ничего более  неправильного, чем предполагать, что  повремен╜ная оплата ≈ это оплата за отработанное время без учета результатив╜ности труда, а сдельная оплата ≈ оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для его достижения рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанно╜стей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) ≈ в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а ра╜бочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, ≈ опосредованно. 

На практике неправильное понимание сущности повременной  и сдельной форм оплаты труда приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пере╜смотру норм при объективном изменении затрат рабочего времени, необходимых для производства продукции. Существовало также ус╜тойчивое мнение, что при сдельной форме оплаты труда имеется высо╜кая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинте╜ресованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует рабо╜тников к труду в течение определенного рабочего времени, но не заин╜тересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего вре╜мени и меры результативности при определении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной систе╜мы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника. 

Системы оплаты и материальная заинтересованность. Простые и сложные системы  оплаты 
 

Воздействие определенным образом на материальную заинтересо╜ванность  работников через систему оплаты ≈ один из основных прин╜ципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих систе╜мах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противопо╜ложны. 

В основе социалистической модели организации заработной пла╜ты, опирающейся на закон распределения  по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, базирующийся на теории единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединении в одной личности и работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за ними шли интересы личные. В соответствии с этим заработная плата работников увязывалась с ре╜зультатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами государственного управления, и по╜средством экономических нормативов регулирования средств на опла╜ту труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально полу╜чаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитывае╜мых по централизованно разрабатываемым нормативам или по еди╜ным методам, и посредством установления систем оплаты, увязываю╜щих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, нахо╜дящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы. 

Модель организации  заработной платы, основанная на многообра╜зии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице соб╜ственника средств производства и работника. Тем более она не увязы╜вает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (ин╜дивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наем╜ным работником. Первый материально заинтересован в положитель╜ных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой це╜не и кому продавать и т.д. Наемный работник отвечает лишь за резуль╜таты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом. 

Таким образом, в децентрализованной модели организации  зара╜ботной платы на первом плане  стоит личная заинтересованность рабо╜тника в результатах своего труда. Это не означает, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государст╜ва) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в децентрализованной экономике они не носят такого самодовле╜ющего характера, как при централизованно регулируемой директив╜ной экономике. Через личные результаты, через увеличение получае╜мой заработной платы работник способствует и укреплению конку╜рентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом. 

С позиций воздействия  на материальную заинтересованность ра╜ботника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы  оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдель╜ные ≈ только с количеством изготовленной продукции, повремен╜ные ≈ лишь с количеством отработанного времени. 

Сложные системы  устанавливают зависимость оплаты труда от не╜скольких показателей, из которых один является основным, а другие ≈ дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитыва╜емых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффектив╜ности производства и на многообразие таких резервов. В сложных сис╜темах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников. 

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работни╜ка, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором ≈ учи╜тываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуаль╜ные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, другие ≈ коллективных. 

Системы оплаты труда могут устанавливать различную  зависи╜мость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудо╜вых затрат по основным и дополнительным показателям учета резуль╜татов труда. При перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении ≈ регрессивно. 

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание  пропорци╜ональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оп╜латы часто можно наблюдать ее рост пропорционально экономии ма╜териальных затрат. 

Поощрительные, принудительные и гарантирующие системы оплаты труда 
 

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две  задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работников на достижение таких показателей трудо╜вой  деятельности, которые обеспечат  получение необходимого рабо╜тодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производ╜ственного результата: выпуска в требуемом количестве нужной потре╜бителям продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них умственных и физических способно╜стей, позволять им добиваться в рабочем процессе полной самореали╜зации как личностям. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные. 

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечива╜ющую в конкретных производственных условиях оптимальное  реше╜ние двух указанных выше задач: достижение необходимых работодате╜лю  показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику усло╜вий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании сле╜дует отличать принудительные и так называемые гарантирующие сис╜темы. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная сис╜тема нацеливает его на достижение показателей, однозначно установ╜ленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений ╚вниз╩. Если это все-таки происхо╜дит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям ра╜ботодателя. 

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего дикту╜ется не склонностью работодателя к авторитарному  стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического про╜цесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закла╜дываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. 

Гарантирующие системы оплаты по своему организационному по╜строению и характеристикам  также весьма напоминают поощритель╜ные, но их главная задача ≈ не увязать  заработную плату работника с  какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговорен╜ной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются не╜конкретность или количественная неопределенность устанавливае╜мых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозмож╜ность работника в ряде случаев влиять на установленные для него по╜казатели деятельности. 

Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социа╜лизму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда инте╜ресы работодателя отрываются от интересов собственника предприятия (чаще всего это бывает на государственных предприятиях). Такие систе╜мы широко распространены в Российской Федерации и в настоящее время. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме спе╜циалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильно╜сти, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной зара╜ботной платы работников, а также в постоянных неплатежах потребите╜лей за поставленную им продукцию. В современных экономических ус╜ловиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно ╚совершенствовать╩ гарантирующие системы оплаты труда. 

16.3. Основная  и дополнительная заработная  плата  

Понятие основной и дополнительной заработной платы 
 

Приведенное выше определение поощрительной системы  оплаты труда носит общий характер. В обыденной жизни под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, по╜вышение заработной платы в ее основной части, выплачиваемой за вы╜полнение установленной нормы затрат рабочего времени или за ре╜зультаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято назы╜вать основной заработной платой. 

Следует отметить, что строгого терминологического толкования основной заработной платы в экономической  литературе не сложи╜лось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный ра╜бочий период ≈ неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной пла╜ты. Для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков ≈ за фактически отработан╜ное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладам. Можно встретить и другие толкования основной заработ╜ной платы. 

Поощрительная оплата в узком смысле слова ≈  это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показате╜лей, расширяющих или (и) выходящих  за круг его обязанностей, пре╜дусмотренных основной нормой труда. В таком понимании  поощрите╜льная оплата ≈ всегда оплата дополнительная. 

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополните╜льную (поощрительную) неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы  оправдать свое название, должна составлять, по крайней мере, более 50%, а по╜ощрительная ≈ соответственно менее 50%. 

Однако в практике организации заработной платы одной  только апелляции к логике названий недостаточно. 

Факторы, определяющие соотношение основной и дополнительной заработной платы 
 

Решающее влияние  на соотношение составных частей заработка оказывает уровень  организации производства на предприятии  и свой╜ственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем  неопределеннее круг обязанностей ра╜ботника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощритель╜ной, и наоборот. 

При прежней  административной централизованной системе  хо╜зяйствования предприятия с  высокой организацией труда и  производ╜ства часто по уровню оплаты труда своих работников отставали от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связано с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой опла╜той труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требо╜валось вводить больше поощрительных систем или устанавливать бо╜лее высокие суммы поощрения. 

Другим важным фактором, оказывающим при прочих равных ус╜ловиях влияние на соотношение  тарифной и поощрительной частей, является степень зрелости профсоюзной  организации предприятия (или какой-либо другой организации, представляющей на предприя╜тии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.