Системы оплаты труда

Работники (и  соответственно их представительные органы) заин╜тересованы в том, чтобы  гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня ос╜новной оплаты труда динамике роста цен на потребительские товары и добиваются его повышения. 

В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обя╜зывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в' нашей стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты труда не очень велико. Далеко не все организации осознают свое новое назначение в регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке дейст╜вий, не проводятся необходимые организационные преобразования. 

В странах с  развитой рыночной экономикой, где  работодатели обес╜печивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему мно╜гоуровневых коллективных переговоров, соотношение между  основной и поощрительной частями оплаты не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников. 

Если рассматривать  экономику России и экономику  других госу╜дарств, входивших ранее  в Советский Союз, то следует отметить, что в них на соотношение тарифной оплаты труда и поощрительных выплат существенное влияние оказывало сложившееся в обществе понимание нормы труда и соответственно трудовых обязанностей. Оно предпола╜гало главным образом только их количественную характеристику как затрат рабочего времени на единицу продукции или объем деятельно╜сти. Для рабочего-сдельщика нормой труда было определенное коли╜чество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое он дол╜жен был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности, такие как, например, расход сырья, полуфабрикатов, смазочных материалов, электроэнергии и т.п., понятием нормы труда не охватывались. В случаях, когда эти факторы производства необхо╜димо было задействовать, их включали в показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.══════════════  

У рабочих-повременщиков  и работников, получающих оплату со╜гласно  окладам, понятие трудовых обязанностей еще более было упрощено и нередко  сводилось к тому, чтобы провести на работе полный ра╜бочий день и выполнить  кое-какую работу, закрепленную за работни╜ком. Фиксирование какого-либо объема работ (например, планового задания) при повременной оплате труда уже требовало дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался принцип: за явку на работу ≈ тариф, за работу на работе ≈ премия. Появлению такой мора╜ли способствовала и политика, проводившаяся в области оплаты труда. 

Устанавливаемые государством тарифные ставки были достаточно низкими, пересматривались редко и  находились в несоответствии с пла╜нируемым и фактическим уровнями оплаты труда. Государство гаран╜тировало низкую основную оплату труда, планируя фактическую оплату на уровне, почти вдвое превышающем тарифную ставку, как бы подтал╜кивая предприятия к тому, чтобы вводить различные поощрительные выплаты с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачива╜емые по тарифу) и дополнительные (оплачиваемые в виде различных поощрений). Поэтому в Российской Федерации традиционно был дос╜таточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял не менее 45≈50%, у рабочих-повременщиков ≈ 30≈35%, а у специалистов и служащих ≈ 15 - 25%. 

Высоким остается этот уровень и сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излиш╜ней численности персонала и др. В этих условиях руководителям пред╜приятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работников. Напри╜мер, на многих предприятиях промышленности и строительства в 1996≈2000 гг. доля основной оплаты в общей заработной плате работ╜ников не превышала 30≈35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65≈70%. 

16.4. Условия применения  сдельных и повременных систем оплаты труда 

Степень регламентации  методов и времени выполнения работ ≈ главное условие выбора системы оплаты 
 

Практическое  применение той или иной системы  оплаты труда предопределяется многими  обстоятельствами, но зависит прежде все╜го от того, что влияет на выбор основного показателя для учета резуль╜татов труда работника, т.е. будет ли данная система отнесена к сдель╜ной или повременной. 

Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю. Он должен согласовать их с представителями профсоюзной организа╜ции предприятия или с другими представителями работающих. Это право законодательно закреплено в Кодексе законов о труде Россий╜ской Федерации и в Федеральном законе ╚О профессиональных сою╜зах, их правах и гарантиях деятельности╩. Работодатель обязан обеспе╜чить и учет всех показателей, используемых в системе оплаты труда. 

В экономической  литературе условия применения сдельной и повре╜менной форм оплаты труда  описаны достаточно широко. Однако нужно иметь в виду, что в основном это касалось прежней модели экономики и свойственной ей системы организации производства и труда на предпри╜ятиях. В новых условиях положение дел существенно изменилось. Преж╜де всего речь идет о затратах, связанных с организацией производства и труда: если раньше значительную часть этих затрат несло государство, то теперь они целиком легли на плечи предприятий (применительно к рас╜сматриваемой проблеме это прежде всего затраты, связанные с тарифным и организационно-техническим нормированием труда). Изменились и внешние условия деятельности предприятий, существенным образом влияющие на внутреннюю организацию работы. Все это не могло не ска╜заться на условиях, определяющих возможность и целесообразность при╜менения той или иной формы оплаты труда. 

Основным фактором, влияющим на выбор форм оплаты, является допускаемая организацией производства степень детализации норми╜рования  труда и форм его осуществления. 

Если по техническим  и организационным условиям трудовой дея╜тельности трудовые обязанности  работника можно свести главным об╜разом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентиро╜ванных операций, и результаты его работы при этом можно измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовле╜ние этой продукции (или норм выработки продукции) и соответствен╜но для применения сдельной формы оплаты. При этом следует иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводить╜ся технологические карты, обязанности по технике безопасности, нор╜мы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной рабо╜ты (выполнения норм времени/выработки). 

Наличие количественных показателей выработки (работы), кото╜рые позволяют правильно оценить  результаты деятельности, характер╜но  для многих групп основных производственных рабочих, труд кото╜рых направлен непосредственно  на выпуск продукции. У большинства станочников (например, токарей, сверловщиков, ткачей) затраты труда находят правильное отражение в количестве выработанных ими изде╜лий или отработанных нормочасов; у забойщиков, экскаваторщиков, машинистов угольных комбайнов и других рабочих, занятых на добыче рудных и нерудных ископаемых, ≈ в количестве добытых угля, руды, соли и т.д. Труд этих рабочих, как правило, оплачивается сдельно. Они призваны обеспечивать бесперебойную работу оборудования: чем боль╜ше времени и более производительно оно работает, чем меньше оно простаивает, тем больше вырабатывается на нем продукции. Это дает возможность оплачивать труд дежурных рабочих (слесарей и электри╜ков), обслуживающих это оборудование, по выпуску продукции с об╜служиваемого оборудования, т.е. по косвенной сдельной системе. 

Однако практика показывает, что такая оплата чаще всего нераци╜ональна, поскольку  простои оборудования происходят по различным причинам и только часть  из них может оказаться результатом  плохой работы дежурного персонала. Простои, за которые должны нести от╜ветственность дежурные слесари и электрики, составляют обычно 10≈30% всех простоев оборудования. Кроме того, в связи с различной квалификацией и опытом основных рабочих на одном и том же обору╜довании производится разное количество продукции. Поэтому выра╜ботка основных производственных рабочих или выпуск продукции с оборудования часто не отражает достаточно точно объем трудовой дея╜тельности дежурного персонала. Большим затратам труда дежурных слесарей и электриков может соответствовать как большее, так и мень╜шее количество выпущенной продукции. Поэтому для оплаты труда этих рабочих, как правило, используются повременные системы. 

Вместе с тем  следует отметить, что в отдельных  производствах могут иметь место  такие организационно-технические условия, при которых простои или перебои в работе оборудования связаны в ос╜новном с техническими неполадками, за которые несет ответствен╜ность дежурный персонал. Уровень автоматизации обслуживаемого ими оборудования настолько высок, что основные рабочие оказыва╜ют сравнительно небольшое влияние на увеличение выпуска про╜дукции сверх обоснованных норм. В таких условиях зависимость между результатами труда дежурных слесарей и электриков и выпус╜ком продукции с оборудования значительно возрастает. Выпуск продукции достаточно точно отражает объем их трудовой деятель╜ности, поэтому в данном случае можно признать целесообразной сдельную оплату труда. 

Отмеченные выше характерные черты в работе дежурного  персо╜нала во многом свойственны  и другим вспомогательным рабочим ос╜новного производства, выполняющим различные функции обслужи╜вания, ≈ наладчикам и настройщикам оборудования, крановщикам и тельферистам, ремонтным слесарям и др. 

Таким образом, отличия в регламентации и  нормировании трудо╜вых и производственных функций вспомогательных рабочих произ╜водственных цехов от трудовых и производственных функций основ╜ных рабочих приводят к тому, что труд абсолютного большинства вспомогательных рабочих оплачивается повременно. 

Несколько иное положение у рабочих вспомогательных цехов и участков. Здесь рабочие многих профессий выполняют работы, анало╜гичные по характеру труда основным работам в производственных це╜хах. К ним относятся станочники по изготовлению запасных частей, инструмента, штампов и приспособлений, рабочие, занятые на капи╜тальном ремонте оборудования, рабочие строительных специально╜стей и др. Труд данной категории рабочих, как и рабочих основного производства, может нормироваться. Показатели выработки обычно правильно отражают объемы выполняемой ими работы, и поэтому труд их оплачивается сдельно. 

У служащих, инженерно-технических  работников и у руководите╜лей регламентация  труда имеет еще большие отличия. В целом их рабо╜та направлена на достижение конечных результатов  деятельности предприятия в целом, хотя сфера труда у каждого специфичная. По╜следнее обстоятельство чаще всего делает невозможной оплату труда этих специалистов в зависимости от объемов произведенной продук╜ции предприятием в целом, особенно на предприятиях с разветвлен╜ными службами инженерно-технических работников и служащих. Регламентация их обязанностей чаще всего ограничивается должност╜ными инструкциями, положениями о подразделениях, планами дея╜тельности предприятия и подразделений, установленными формами ведения документации и учета и т.п., а также режимом работы пред╜приятия. Такое нормирование трудовых обязанностей предполагает, как правило, повременные (окладные) системы оплаты. Лишь в некоторых случаях, на очень крупных предприятиях, при значительных объемах инженерных или технических работ применяются сдельные системы оплаты, например для конструкторов, технологов. 

В то же время  на небольших частных предприятиях, где нередко ра╜бота специалистов носит универсальный (неспециализированный) ха╜рактер, применяют сдельную систему в форме оплаты с рубля выручки. Такая оплата нередко способствует достижению высокой эффектив╜ности работы специалистов. Однако важно своевременно корректиро╜вать расценки при каждом изменении выручки в связи с изменением цен, ассортимента, круга потребителей и т.п. 

Вместе с тем  возможность применения сдельной и  повременной оплаты не следует смешивать  с экономической целесообразностью  их использования, что и обусловливает  необходимость определения ряда условий, позволяющих применять  сдельную оплату лишь на тех рабо╜тах, где она дает экономический эффект. 

Возможности воздействия  работника на рост объема выполняемых  работ 
 

Сдельная оплата труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции. Однако материальное стимулирова╜ние роста выработки может дать положительные результаты лишь тог╜да, когда у работодателя имеется реальная необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при данном уровне техники и применяемой технологии. Если рост вы╜работки и увеличение выпуска продукции по сравнению с достигну╜тым уровнем оказываются возможными только при внесении сущест╜венных технических и технологических изменений в производствен╜ный процесс, то использование сдельной оплаты для увеличения выпуска продукции становится нерациональным. 

В этих условиях возникает необходимость материально  заинтере╜совать рабочих не в  росте выработки и увеличении объема выпуска продукции, а в  сохранении их на установленном оптимальном  уровне. Для этих целей могут быть пригодны и повременная оплата с премиро╜ванием за выполнение заданной производительности труда или за ка╜чественные показатели производства при условии выполнения коли╜чественных заданий, и сдельная оплата с премированием за те же пока╜затели. 

Степень воздействия  рабочих на рост выработки прямо  зависит от уровня технической оснащенности их труда. Чем ниже этот уровень, тем  больше возможностей у рабочих перевыполнять  установленные нормы выработки. С этой точки зрения ручные работы с применением даже сложных орудий производства представляют собой область само╜го активного влияния рабочего на увеличение выработки. Шахтеры на добыче угля, маляры в строительстве, обрубщики в литейном произ╜водстве, как и рабочие многих других профессий, имеют, по существу, неограниченный фронт работ (при наличии качественного инстру╜мента, бесперебойной подачи сырья, предметов труда и т.п.). Выработ╜ка на таких участках целиком зависит от производительности работни╜ка, его квалификации, навыков в работе, физической закалки, поэто╜му на одном и том же участке производства колебания в выполнении норм выработки могут достигать 50% и более.