Состояние и пути совершенствования учета труда и его платы

      В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи) [19].

      Ограничение удержаний и размера удержаний из заработной платы, могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:

    - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

    - для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;

    - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

    -    при увольнении работника до окончания   того   рабочего    года,   в    счет  

которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение  производится  по  основаниям,  не  связанным  с  виновным поведением работника [19].

      Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для  возвращения  аванса,  погашения  задолженности  или  неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

      Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

      Статья 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в  случаях,  предусмотренных  федеральными  законами,  -  50  процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

      Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.   Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

      1.2. Теоретические основы

     В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в  соответствии  с изменениями  в  экономическом  и социальном  развитии  страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной  поддержки  и  защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики  переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно  устанавливают  формы, системы  и  размеры  оплаты   труда,   материального   стимулирования его результатов.

    Понятие  «заработная  плата»  наполнилась  новым  содержанием  и охватывает  все  виды  заработков  (а  также  различных  премий,  доплат, надбавок  и  социальных  льгот),  начисленных  в  денежных  и  натуральных   формах  (независимо  от  источников  финансирования),  включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

    Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения  денежных  доходов  в  виде  сумм,  начисленных  к  выплате  по  акциям  и  вкладам  членам  трудового  коллектива  в  имущество  предприятия  (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным  вкладам, с  учетом  конечных  результатов  работы  предприятия,  регулируются налогами и максимальными  налогами  не  ограничиваются.    Размер  минимально  заработной  платы  работников  предприятий  всех  организационно-правовых  форм  собственности  устанавливается законодательством.

    Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии.

     В новых условиях хозяйствования   важнейшими его    задачами    являются:

    - в установленные  сроки  производить  расчеты  с  персоналом  предприятия  по  оплате  труда  (начисление  зарплаты  и  прочих  выплат,  сумм  к  удержанию  и выдаче на руки);

     - своевременно и правильно относить в себестоимость продукции  (работ,  услуг)  суммы  начисленной  заработной платы  и  отчислений  органам 

социального страхования;

     - собирать  и  группировать  показатели  по  труду  и  заработной  плате   для оперативного руководства  и  составления  необходимой  отчетности,  а  также расчетов с органами социального  страхования,  пенсионным  фондом  и  фондом занятости [11, c. 76].

      Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль  над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в  фонд заработной платы и выплаты социального характера.

      Оплата  труда каждого определяется  работодателем   в  зависимости   от   количества   и   качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

     Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

     При оплате  труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а

также  бестарифная  система,   если   предприятие   сочтет   такую   систему

целесообразной.

     Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных   ставок,   окладов,    премий,

а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно    и 

фиксируют  их  в  коллективных  договорах  и  иных  локальных   нормативных актах.

      Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты,  пособия, отпускные) производятся в соответствии с нормативными актами.

      Основная  заработная плата  начисляется   в  соответствии  со  сдельными

расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты  в  связи с отклонениями от нормальных условий работы,  за работу в ночное  время,  за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине  рабочих  и т.п.

     К дополнительной оплате относятся выплаты  за  непроработанное  время: отпуска, перерывы в  работе  кормящих  матерей,  подростков,  на  выполнение общественных обязанностей,  а также выходное пособие   при  увольнении,  при нетрудоспособности и так далее [12, c. 56].

     Право на  отпуск  или  выплату  компенсации  при  неиспользовании  его

предоставляется работникам по истечении 11  месяцев  непрерывной  работы  на предприятии. При уходе в отпуск за работником  сохраняется  право  на получение  среднего  заработка,  который  определяется   исходя   из   суммы зарплаты,  начисленной  за  предшествующие  три  месяца;  разрешено  в  отдельных случаях использовать 12 месяцев.

     При  подсчете  среднего  заработка  для  оплаты     отпуска    и      выплаты

компенсации за  неиспользованный  отпуск учитываются все виды оплаты  труда,   на   которые     начисляются   страховые      взносы      независимо       от

систематичности   их  выплаты  (производственные  премии,  доплаты  за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д.)  При этом премии и  другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего  заработка по времени  их  фактического   начисления.  А  годовые  вознаграждения  -  в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода  (в  случаях,  когда  время, приходящееся  на   расчетный  период,  отработано  не  полностью,  премии  учитываются  пропорционально отработанному времени).

     Средний  дневной  заработок для   оплаты  отпускных   (компенсаций за

неиспользованный  отпуск)  подсчитываются  путем  деления  фактического заработка  за  расчетный  период  (предшествующие  три  месяца)  на  три  и  на коэффициенты:

25,25  - среднемесячное   число    рабочих   дней   при   оплате   отпуска

установленного в рабочих днях;

29,60  -  среднемесячное  число  календарных   дней   при   оплате   отпуска

установленного в календарных днях.

    В  случае  если  расчетный     период    отработан     не   полностью,     отпуск

оплачивается исходя  из  среднедневного   заработка,    определяемого    путем

деления заработка  за фактически проработанное время на  число  рабочих  дней   по   календарю   шестидневной   рабочей   недели, приходящихся на проработанное время (при подсчете среднедневного  заработка в рабочих днях); на  число  календарных дней (при подсчете в календарных днях).

     Полученный  таким   образом  среднедневной  заработок  умножается   на

количество дней отпуска  (минимальная  продолжительность  - 24 дня),  из

расчетного   периода  при  этом  исключаются  праздничные  дни.   В   случае

повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли  или  на  предприятии  при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты корректируются на коэффициент повышения; но это  не  относится  к  изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в  течение которого   работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или  без  оплаты,  а также время больничных; при этом в случае сохранения  частичной оплаты  эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

     Пособие по временной  нетрудоспособности  оплачивается  работникам  за счет  отчислений на социальное  страхование  при   заболевании   (травме), связанной  с  утратой  трудоспособности,  болезни  члена  семьи,  санаторно - курортном  лечении,  временном  переводе  на  другую  работу   в   связи   с профессиональным заболеванием. Основанием для назначения пособий  служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.

     Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы: при  стаже  до  5

лет положено оплатить 60%  среднего заработка, от 5 до 8 лет - 80%, свыше  8 лет - 100%. Работникам, имеющим  3-х  иждивенцев  до  16  лет  (учащихся  до 18лет),   инвалидам   войны,   временно   нетрудоспособным   в    связи    с

профзаболеванием   и  производственной  травмой,  по  беременности  и  родам выплачивается 100% независимо от стажа.

     Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности  и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам- повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда  за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее  денежных премий, надбавок и доплат.

     Пособия не исчисляются за работу по совместительству, за дни  простоя,

за сверхурочное время, за работу в праздничные  дни,  не  учитываются  также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.

      При сдельной оплате труда пособие  работникам  исчисляется  исходя  из

среднего заработка за два последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца,  в  котором  наступила  нетрудоспособность.  Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество  рабочих  дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

     Таким образом, под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Сама выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.