Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Для учета персонала  организации, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Государственным статистическим комитетом РФ. Соблюдение принципа оплаты за труд в соответствии с его количеством и качеством требует от учетного персонала точного учета выработки, отработанного времени и оплаты труда каждого работника производства, систематического сопоставления фактических трудовых затрат с запланированными данными. Существующие ныне регистры бухгалтерского учета не в полной мере позволяют получать своевременную и достоверную информацию о показателях по учету оплаты труда. Поэтому важную роль в системе мер, направленных на оптимизацию себестоимости продукции организаций, играет рационально организованный учет труда и его оплаты.

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Заработная  плата (оплата труда работника) —  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  и стимулирующие выплаты.

Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы  производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). 

В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме  долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В соответствии с ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.[10,с. 130]

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и  сдельная. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сумма заработной платы  работника рассчитывается так:

_(1.1)

При повременной  заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в  зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время.

Под тарифной ставкой  понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (день, месяц).

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой  повременной системе оплаты труда  размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все  дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы  не зависит от количества рабочих  часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

        _(1.2)            

 Если в  течение месяца работник отработал  все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена, лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации  применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной  оплате труда предусматривается  начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система  оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной форме  оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная оплата труда стимулирует работников к  повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе он труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При косвенной  сдельной системе размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

При сдельно-премиальной  системе рабочий сверх заработка  по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование  может осуществляться на основе следующих  показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема     производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной  системе зарплаты труд рабочего в  пределах выполнения норм оплачивается по установленным сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

Обязательным  условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

При использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить  определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной  системе оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не на единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда [22,c 220].

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать  вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы  одного работника рассчитывается так:

,                 (1.3)         

где КТУ — коэффициент трудового участия.

В настоящее  время оплата труда на комиссионной основе широко  применяется в организациях, оказывающих услуги населению, торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономические службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Работодателем может устанавливаться любая  иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ООО «Южное транспортное агентство «русь»» —          объект экономического исследования

2.1. Экономическая  характеристика предприятия

Полное наименование организации — общество с ограниченной ответственностью «Южное транспортное агентство «Русь»» (далее по тексту ООО «ЮТАР»).

ООО «ЮТАР» является юридическим лицом и имеет  в собственности обособленное имущество, которое учитывается на самостоятельном балансе. Оно может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком в суде, имеет устав(Прил.1) и свою печать.

Основными видами деятельности ООО «ЮТАР» являются:

— оказание транспортных услуг;

— экспедирование грузов;

— погрузочно-разгрузочные работы;

— диспетчерские услуги.

Цель деятельности ООО «ЮТАР» является  расширение рынка услуг по транспортировке грузов и получение прибыли для общества с ограниченной ответственностью и его членов.

Организация может создавать филиалы и открывать представительства по решению общего собрания участников общества, принятому большинством не менее двух третей голосов с общего числа голосов участников общества. Общество самостоятельно планирует свою деятельность.

Оказание транспортных услуг  осуществляется по ценам, которые устанавливаются данным обществом самостоятельно.

Все работники  ООО «ЮТАР» приняты по трудовому договору. Они подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию в порядке, установленном законодательством РФ.

Всем работникам гарантируется создание условий  труда в соответствии с трудовым законодательством.

ООО «ЮТАР» имеет большой парк грузовых автомобилей и спецтехники, в количестве 20 единиц.

Финансовая  деятельность предприятия осуществляется на основе финансовых планов, являющихся частью планов его хозяйственной деятельности. Результаты финансово-хозяйственной деятельности организации устанавливаются на основе годового бухгалтерского отчета.

Ликвидация  и реорганизация общества производится в порядке, установленном действующим законодательством.

 Предприятие  может быть ликвидировано добровольно  в порядке, установленном Гражданским  кодексом Российской Федерации,  а также по решению суда  по основаниям, предусмотренным  Гражданским кодексом Российской Федерации.

Ликвидация общества влечет за собой прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

 В случае  если на момент принятия решения  о ликвидации организация не имеет обязательств перед кредиторами, ее имущество распределяется между участниками.

После завершения расчетов с кредиторами ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, который утверждается общим собранием участников.