Анализ труда и заработной платы в бюджетном учреждении

2.1.Экономическая  характеристика предприятия

    Управление  Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в городе Шумерля и Шумерлинском районе Чувашской  Республики-Чувашии создано постановлением Правления Пенсионного фонда Российской Федерации. Управление входит в структуру ПФР и непосредственно подчиняется ОПФР по Чувашской Республике-Чувашии.

    Управление  в своей деятельности руководствуется  Конституцией РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, решениями Правления ПФР, Исполнительной дирекции ПФР и Отделения, а также Положением об Управлении.

    Управление  обеспечивает:

• Выявление, регистрацию и учёт страхователей в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством;
• Организацию и ведение индивидуального (персонифицированного) учёта сведений о всех категориях застрахованных лиц в соответствии с законодательством РФ;
• Организацию работы по учёту средств, поступающих по ОПС (обязательному пенсионному страхованию);
• Своевременное назначение (перерасчёт) трудовых пенсий на основе данных индивидуального (персонифицированного) учёта;
• Ведение бухгалтерского учёта, составление бухгалтерской и статистической отчётности и представление её в установленном порядке соответствующим органам.

2.2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

      К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность учреждений нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов оказываемых услуг. В частности, от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

      Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей [7, С.121].

      Общую картину состояния и тенденции  развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной  численности работников, проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

      Обеспеченность  учреждения трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации [7, С.124].

      Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми  ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников учреждения.

      Методику анализа изменений общей численности работников рассмотрим на данных таблицы 1. 
 

      Таблица 1

      Анализ  и оценка обеспеченности УПФР в г. Шумерля и Шумерлинском районе кадрами за период 2009-2010 гг., чел.

 

      Из  приведенных данных видно, что план по численности работников на 2010 год в целом выполнен на 91,80%, в том числе:

• руководство – на 100%;
• начальник отдела – на 100%;
• специалист-эксперт – на 88,88%;
• ведущий специалист – на 66,67%;
• специалист – на 94,74%;
• специалист 3 разряда – на 100%;
• специалист 2 разряда – на 100%;
• специалист 1 разряда – 100%;
• обслуживающий персонал – на 80%.

      Сокращение  численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты  не желают идти работать в бюджетную  сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается  на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по таким категориям как специалист-эксперт, ведущий специалист, специалист, обслуживающий персонал. Абсолютное отклонение фактической численности в 2010 году от численности в 2009 году составило +1 человека, а относительное отклонение +1,82%. Это свидетельствует незначительном увеличении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

2.3. Анализ движения кадров в учреждении

      Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

      Движение  состава работников характеризуется  коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести, которые рассчитываются по следующим формулам [8, С.148].

      Коэффициент оборота по увольнению:

,             (1)

      где Ч_У – количество всех уволенных работников;

      Ч_СР – среднесписочное число работников.

      Коэффициент оборота по приему:

,            (2)

      где Ч_П – количество всех принятых работников;

      Ч_СР – среднесписочное число работников.

      Коэффициент оборота по текучести:

,          (3)

      где Ч_УН – количество уволенных работников по отрицательным причинам;

      Ч_СР – среднесписочная численность работников.

      Рассмотрим  движение кадров УПФР в г. Шумерля и Шумерлинском районе.

      Таблица 2

      Анализ  движения кадров УПФР в г. Шумерля и Шумерлинском районе по причинам за период 2009-2010 гг., чел.

 

      Анализ  данных приведенных в таблице  позволяет сделать вывод о том, что в 2009 году коэффициент обновления трудовых ресурсов, рассчитанный по формуле (2), составил 0,0727 или 7,27%. Коэффициент выбытия, рассчитанный по формуле (1), составил 0,0364 или 3,64%. Коэффициент текучести кадров, рассчитанный по формуле (3), составил 0,5 или 50%.

      В 2010 году коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 0,0179 или 1,79%, коэффициент выбытия – 0,0357 или 3,57%, текучести – 2 или 200%.

      Анализируя динамику изменения коэффициентов за период 2009-2010 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Однако, значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.

      В 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло повышение общей численности персонала на 1 человека. Численность принятых работников в 2010 году составила 1 человек, что на 3 человека меньше, чем в 2009 году. Число уволенных работников не изменилось.

      По  оправданным причинам в 2009 году было уволено 2 человека, по отрицательным причинам – 2. В 2010 году 2 человека были уволены по отрицательным причинам.

      За  два анализируемых года в связи  с несоответствием занимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовой дисциплины в 2009 году увольнения не произошли; по собственному желанию в 2009 году были уволены 2 человека; в 2010 году – 2 человека за нарушение трудовой дисциплины; по собственному желанию увольнений не производилось.

      Основными причинами увольнения стали:

      – низкий уровень заработной платы  работников бюджетной сферы;

      – неудовлетворенность графиком работы;

      – морально тяжелая работа, требующая  эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми.

2.4. Анализ использования фонда рабочего времени

      В бюджетных учреждениях, финансируемых из бюджета, результаты труда не находят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данном случае имеет особое значение. Это связано с тем, что оценка затрат труда здесь ограничивается величиной отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждения к определенной отрасли непроизводственной сферы [7, С.132].