Корпоративное право в России

Наконец, на независимость  и эффективность юридической  службы влияет ее внутренняя организация. Внутренняя структура отдела должна соотноситься со структурой деятельности корпорации. Это способствует установлению стабильности и развитию преемственности в отношениях с соответствующими направлениями бизнеса.

Поэтому необходимо также  обратить внимание на диверсификацию деятельности корпораций, которые могут  функционировать в различных  сферах предпринимательства (транспортно-экспедиционные услуги, перевозка грузов, лизинговая деятельность, банковский сектор и т.п.). Специфика деятельности корпорации требует учета особенностей ее правового обеспечения (налоги, работа с административными структурами, таможенными органами), необходима специализация юридических навыков и знаний, адаптация их под запросы конкретного предприятия. Кроме того, в каждой корпорации существуют свои корпоративные традиции, на основании которых складывается определенный подход к ведению дел. И здесь важен необходимый опыт в подготовке "собственных" кадров. Эффективность такой работы должна стать основной задачей руководителей юридических служб.

Многие юристы в силу образования и по складу ума обладают развитым аналитическим мышлением и часто могут структурировать бизнес-процессы. Поэтому профессиональная миссия корпоративных юристов состоит не только в качественном исполнении своей работы, но и в формировании грамотного структурного подхода к решению бизнес-задач у клиентов и внутри самой компании.

Многие из этих принципов (централизации, обмена знаниями, демократичности, принципы работы с клиентом) заимствуются из практики юридических фирм, где  административных барьеров по определению  меньше, чем обычно можно встретить  в российских компаниях.

Их использование позволяет  создать в юридическом департаменте российской компании аналог "внутренней юридической фирмы" и повысить качество услуг. Помимо организационных  и идеологических принципов построения успешного юридического департамента, существует множество других методов совершенствования работы юристов в российских компаниях, в том числе создание системы материальной и моральной мотивации, выстраивание сбалансированных отношений с внешними юридическими советниками и пр.

Вопросы для  самоконтроля

1. Сформулируйте понятие  договора в корпоративном праве.

2. Каковы роль и  значение договора в корпорации?

3. Определите роль  договорной работы в корпорации. Назовите основные виды договоров  корпорации.

4. Дайте характеристику  нормативным источникам договорной работы.

5. В чем заключается  роль юридической службы в  корпорации?

6. Назовите основные  функции и полномочия юридической  службы корпорации.

13. Труд в корпорации

13.1. Кадры корпорации

Функционирование любого юридического лица преследует определенные цели (коммерческие или некоммерческие). В корпоративном праве, как и в трудовом, организация - это не "юридическая фикция" организационно-правовой формы деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь - работников данного предприятия. Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего через призму "коллективного субъекта" социальный "организм".

Любая корпорация представляет собой социальную систему, обеспечивающую функциональные связи, главными элементами которой является человеческий капитал - работники корпорации. В такой системе складываются особые отношения, действуют своеобразные корпоративные и иные социальные нормы. При этом основным объединяющим фактором выступает общая цель корпорации, на достижение которой направлена деятельность ее членов, прежде всего кадрового состава.

Кадры (фр. cadre - личный состав) - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.

В отношении этих работников руководством предприятия осуществляется определенная кадровая политика. В крупных предприятиях, как правило, имеются отделы кадров, специалисты которых занимаются решением вопросов, связанных с трудовыми правоотношениями, и обладают знаниями в области трудового права.

Роль государства в  регулировании кадровой политики заключается  в наличии государственных органов, основной функцией которых является осуществление надзора и контроля за соблюдением на предприятиях трудового  законодательства РФ. В гражданских отношениях с участием корпораций участие государства минимально.

Регулирование кадров корпорации определяется не столько государственной (публичной) функцией, сколько интересами отдельно взятого объединения. Поэтому  важно в корпорации иметь внутренний документ - Положение о кадрах (кадровой политике), в котором закрепляются основные методы и формы работы с кадрами, повышение их квалификации иные условия.

Так или иначе, кадровая политика корпорации должна согласовываться  с трудовым законодательством РФ. Суть кадровой политики корпорации сводится к наиболее эффективному привлечению кадров на предприятие и управление этими кадрами.

Современный бизнес обладает известной спецификой, ведет к  диверсификации экономической деятельности.

Трудовые ресурсы - мощный и основной рычаг в механизме экономического успеха конкретной корпорации. Под трудовыми ресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

Для того чтобы корпорация могла достичь целей создания, немаловажное место должно отводится  организации труда. Организация  труда - система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей  силы, включающая в себя соответствующую  расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Поэтому возникает потребность  подготовки собственных кадров, способных  решать задачи конкретной корпорации.

Решение кадровых проблем  для корпорации возможно посредством  создания корпоративных университетов, собственных центров по переподготовке и стимулирования наставничества, что  требует значительных финансовых вложений. Обучающие программы должны отражать стратегические целевые установки компании. Перспективность корпоративного инкубатора заключается в сокращении расходов на поддержание должного уровня организационной культуры и корпоративного поведения за счет первичной внутрифирменной социализации работников.

В настоящее время  учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим  штатным числом сотрудников. В стороне  остается малый и средний бизнес.

При этом корпорации несут  значительные расходы на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе.

Снижение доступности  профессионального образования  для большей части населения  России, а также его дифференциация на массовое и элитарное ведет  к снижению уровня человеческого  капитала и его реализации на корпоративном уровне.

Для предприятий данная ситуация имеет своим результатом  сокращение производительности труда, увеличение затрат на подготовку и  переподготовку кадров.

При этом требуемый образовательный  уровень (который не установлен законодательно) может определяться только для конкретной корпорации, с учетом ее запросов и потребностей, что впоследствии должно повлиять на развитие корпоративного образования.

13.2. Трудовые  отношения в корпорации

Трудовые отношения  оформляются трудовым договором, который заключается в обязательном порядке в письменной форме. Сторонами трудового договора выступают работник и корпорация (работодатель). Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. Поэтому основной формой отношений между корпорацией и работником является трудовой договор. Однако ряд правоотношений по выполнению работ для корпорации может быть выполнен на основании не трудового договора, а на основании гражданских договоров, таких как договор подряда или агентский договор, договор поручения и т.д.

Трудовой договор с  работником призван обеспечить как  права корпорации в отношении  трудовых функций работника, так  и права работника в отношении  корпорации и гарантии этих прав. При принятии гражданина на работу заключение трудового договора является обязательным.

С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и  на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка.

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении), через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Трудовой договор должен быть заключен в порядке, установленном трудовым законодательством. При этом работодатель при приеме на работу обязан затребовать от поступающего лица только те документы, которые предусмотрены ТК РФ.

С учетом неоднозначности  и многообразия условий трудового  договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные (необходимые или конституционные) и дополнительные (факультативные). Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается: специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны.

Особое внимание следует  уделять должностным инструкциям  работников. В них раскрывается трудовая функция работника, определяются права, обязанности, взаимодействие со структурными подразделениями внутри организации, ответственность. Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить к работникам дисциплинарные взыскания. Обязанность работодателя - ознакомить работника и с его должностной инструкцией, а обязанность работника - соблюдать и исполнять ее положения.

Важной гарантией надлежащего исполнения работниками возложенных на них трудовым договором обязанностей, а, в конечном счете, и успешной деятельности корпорации, являются меры стимулирования. К таковым законодательство относит поощрение и дисциплинарное принуждение (дисциплинарную ответственность).

В любом государстве  и обществе работодатель заинтересован  в росте производительности труда, повышении прибыли, наибольших результатах  при наименьших затратах, а наемный  работник - в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации  труда, в повышении заработной платы.

Общий интерес работника  и работодателя - сохранение трудовых отношений как условия их существования. Трудовое законодательство выступает  одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере  трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных задач  руководства, поскольку это непосредственно  скажется на цене продукции и прибыльности корпорации. Уровень оплаты труда  в конкретной корпорации зависит от многих факторов (отраслевых, кадровых и т.п.). Важно, чтобы сотрудники знали составные части их оплаты, условия и порядок стимулирования. Поэтому в корпорации следует разработать Положение об оплате труда (премировании) сотрудников и в обязательном порядке довести его до сведения работников.

Материальному поощрению  как методу стимулирования противопоставлена  дисциплинарная ответственность, которую  приходиться применять к работникам, виновно не исполняющим или недобросовестно  исполняющим свои трудовые обязанности, т.е. совершившим дисциплинарные проступки. В отличие от материального стимулирования, которое работодатель вправе определять самостоятельно в рамках имеющихся средств и закреплять во внутренних документах корпорации, его аналогичные полномочия по определению наказательной политики значительно ограничены. Работодатель вправе использовать только тот объем видов принуждения, которые установлены непосредственно в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ определяет в качестве мер дисциплинарной ответственности следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение. Между тем в правилах внутреннего трудового распорядка корпорации могут найти закрепление альтернативные способы воздействия на виновных работников, суть которых может состоять в применении мер позитивного характера (выплата специальных премий, предоставление дополнительных дней к очередному отпуску, оплата туристических путевок и т.п.) к работникам, которые надлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности, проявляют успехи в работе.