Разрешение трудовых споров

Введение

В общественной организации труда интересы работодателя и нанимаемого им работника не только зачастую не совпадают, но и носят характер прямого столкновения. Особенно острый характер эти столкновения приобретают в период экономических кризисов и социальных потрясений. В Российской Федерации подобный экономический спад, основная мощь которого проявилась в 2009 году, привел к накоплению задолженности по заработной плате в размере 8755 млн. рублей (по данным Федеральной службы государственной статистики на 1.04.2009 года). Только за 1 квартал 2009 года органами прокуратуры было выявлено 348772 нарушения работодателями трудового законодательства[1].

Одна из форм защиты субъективных прав, свобод и законных интересов в трудовом праве – право пострадавшей стороны требовать рассмотрения в установленном порядке трудового спора, в основе которого лежит разногласие, возникающее в ходе применения норм трудового права либо установления, изменения условий труда.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, признается в ч. 4 ст. 37  Конституции РФ[2]. Одним из таких способов является судебная защита прав и свобод (ст. 46 Конституции РФ). Положение судебной власти, обеспечивающее ее самостоятельность и независимость, требования к судьям, принципы судопроизводства, возможность получения посредством суда квалифицированной юридической помощи делают его доступным для каждого органом правовой защиты. Это наиболее эффективное средство восстановления нарушенных прав.

Целью курсовой работы стало изучение процессуального порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в суде путем анализа влияния норм трудового права на общий процессуальный порядок рассмотрения дел в гражданском судопроизводстве.

Достижение цели будет осуществлено через реализацию следующих задач:

      изложения теоретических подходов к понятию трудового спора, причин и динамики возникновения индивидуальных трудовых споров;

      формулирования принципов рассмотрения таких споров, исходя из материального и процессуального правового регулирования;

      изучения процессуальных норм, регулирующих общий порядок рассмотрения гражданских дел в исковом производстве;

      установления степени влияния норм материального (трудового) права на данный порядок;

      выявления практических особенностей рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров посредством изучения судебной практики и рекомендаций Пленума Верховного Суда РФ.

Актуальность данной темы заключается в том, что среди множества гражданских споров дела, возникающие из трудовых правоотношений (в силу остроты трудовых конфликтов, сложности их фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм права), относятся к категории повышенной сложности[3]. Более шести лет назад при Верховном Суде РФ был сформирован судебный состав по трудовым и социальным делам, и за это время стало очевидно, что такая специализация необходима. Однако в последнее время научных работ, посвященных проблемам рассмотрения индивидуальных трудовых споров, практически не публикуется. 

Глава 1. Общие положения института индивидуальных трудовых споров

Прежде чем приступить к рассмотрению основных положений данного правового института, хотелось бы сформулировать понятие трудового спора, поскольку оно необходимо для правильного понимания и раскрытия более узкой темы.

Законодателем трудовой спор не определен. Трудовой кодекс Российской Федерации[4] этого понятия не предусматривает, а лишь  содержит  определения индивидуального и коллективного трудовых споров. К пониманию этого вопроса в юридической литературе сложилось два основных подхода – широкий и узкий.

Сторонники более общего подхода под трудовым спором понимают неурегулированное разногласие между работником и работодателем, возникающее в ходе установления, изменения условий труда, а также в процессе применения норм трудового законодательства[5]. Представляется, что при данной трактовке понятие трудового спора не совсем точно, так как оно смешивается с трудовым правонарушением и возникшим при его оценке конфликтом сторон.

Поэтому более верной и буквально соответствующей закону является, по мнению большинства ученых, позиция, в соответствии с которой разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь тогда, когда вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. более узкое понятие.

Таким образом, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда[6].

По субъектному составу, спорящему субъекту все трудовые споры делятся на:

1) индивидуальные,

2) коллективные.

К индивидуальным спорам относят споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, о приеме на работу или об увольнении с работы и т.п. Индивидуальные споры возникают из разногласий, связанных с правами и законными интересами конкретного работника.

Коллективными спорами считаются споры между профсоюзом или трудовым коллективом (его частью) и работодателем, возникающие при заключении коллективного договора, утверждении положений о премировании.

1.      Понятие и виды индивидуальных трудовых споров

В Трудовом кодексе Российской Федерации 2002 года (далее ТК РФ)  регулированию индивидуальных трудовых споров посвящена отдельная глава  60  «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» (ст. 381-397). В ней определены органы по рассмотрению трудовых споров, порядок их рассмотрения комиссией по трудовым спорам и судом, особенности исполнения решений. Кроме того, впервые законодателем дано легальное понятие индивидуального трудового спора – до этого Кодекс законов о труде 1971 года его не содержал.

В соответствии с ч. 1 ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор определен как «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Кроме того, в ч. 2 ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается также «спор между работодателем и лицом, состоявшим с ним в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае его отказа от заключения данного договора».

Из приведенного определения можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие индивидуальный трудовой спор как правовое понятие:

1) наличие неурегулированных разногласий между работодателем и работником, а также лицом, состоявшим в трудовых отношениях либо имевшим намерение вступить в такие отношения;

2) перечисленные разногласия имеют особый предмет, который включает в себя применение норм трудового права, условий трудового договора, а также установление или изменение индивидуальных условий труда работника;

3) перечисленные разногласия должны поступить на рассмотрение органа, имеющего полномочия по их разрешению.

Лишь сочетание всех трех признаков позволяет утверждать, что тот или иной конфликт является именно индивидуальным трудовым спором, рассмотрение которого должно проходить по правилам, закрепленным в ст. 382-397 ТК РФ.

Предмет разногласий, составляющих индивидуальный трудовой спор, невозможно определить исчерпывающим образом, он слишком обширен. Поэтому по данному квалифицирующему признаку, по своему характеру индивидуальные трудовые споры делятся на споры:

             о применении норм трудового законодательства, защите и восстановлении нарушенного права работника;

             об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда, не урегулированных законодательством.

По виду правоотношения, из которого они возникают, их можно разделить на споры, появляющиеся из:

      трудовых правоотношений;

      правоотношений по трудоустройству;

      правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве;

      правоотношений по возмещению материального ущерба как работником, так и организацией.

Проблемным является вопрос о спорах, возникающих в результате осуществления государственного надзора за соблюдением трудового законодательства (например, ст. 357 ТК РФ), которые некоторые авторы причисляют к трудовым, хотя по своей сути обжалование работодателем действий государственного инспектора труда относится к делам, вытекающим из публичных правоотношений.

И.О. Снигирева и некоторые другие авторы предлагают в качестве основания классификации институт трудового права, нормы которого были нарушены. (Например, индивидуальные трудовые споры, вытекающие из института трудового договора). Такое выделение дает возможность дальнейшего их разграничения на соответствующие подвиды[7].

В юридической литературе достаточно обоснованно высказываются суждения о том, что классификация необходима не только с теоретической, но и с практической точки зрения для определения порядка их разрешения[8]. В дальнейшем в зависимости от подведомственности будут выделены споры, которые могут рассматриваться комиссиями  по трудовым спорам и судами, и споры, рассмотрение которых находится в исключительном ведении суда.

2. Причины и динамика возникновения индивидуальных трудовых споров

Причины трудовых споров – это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

В юридической литературе причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно подразделяют на две большие группы: объективные, к которым относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др., и субъективные - противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками в деятельности субъектов. Таким фактором является и недостаточное знание ими норм трудового законодательства. В.Н. Толкунова, например, в числе причин называет «отклонение от норм общеустановленной морали»[9]. Представляется, что сейчас это утверждение нужно толковать как повсеместное снижение уровня социальной ответственности, которое стало следствием индивидуализации общественного сознания.

Кроме причин выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров, под которыми понимают факторы, способствующие возникновению разногласий. Условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на три группы: условия экономического (например, финансовая нестабильность организации в период кризиса), юридического (пробелы и противоречия законодательства) и социального характера (низкий размер минимальной оплаты труда)[10].

Обычно возникновению трудового спора предшествует трудовое правонарушение, т.е. виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. При различной (негативной) оценке  данного действия (бездействия) сторонами может возникнуть конфликт. После осуществления попытки разрешения его путем ведения переговоров, в случае недостижения взаимовыгодного соглашения, одна из сторон, чье право, по ее мнению, было нарушено, обращается в юрисдикционный орган. В соответствии со ст.382 ТК РФ органами, уполномоченными рассматривать индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (далее – КТС) и суды. Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд или решение КТС обжалуется в суде, такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров. Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, которые не подлежат рассмотрению в КТС. Такова динамика возникновения индивидуального трудового спора.

Представляется интересной в этом вопросе позиция И.А. Костян, понимающей трудовой спор расширительно. Так, попытку разрешить разногласия при переговорах сторон она включает в особую, «доюрисдикционную» стадию разрешения трудового спора. Ее наличие вытекает лишь из одной правовой нормы, предусмотренной ч. 2 ст. 385 ТК РФ, которая содержит обязанность работника до обращения КТС урегулировать (попытаться урегулировать) с работодателем возникшие разногласия, до принятия КТС заявления работника. Но при этом закон не содержит норм о последствиях несоблюдения этого порядка. По мнению автора, «…задача спорящих сторон состоит в том, чтобы устранить противоречие во взглядах, найти взаимоприемлемое решение. Следовательно, устранение противоречий происходит по поводу уже возникшего … разногласия путем проведения переговоров…»[11].

Отмечу, что данная позиция требует законодательного закрепления: либо исключения условия переговоров из ч.2 ст.385 ТК РФ, либо признания переговоров самостоятельной стадией разрешения индивидуального трудового спора. В пользу второго варианта возможного развития событий говорит принятый в 2010 году федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»[12]. Процедура медиации - это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. В Российской Федерации эта процедура только начинает приживаться (в действие акт вступил с 1 января 2011г.), но в ч. 2 ст.1 данного закона предусмотрено применение ее к спорам, возникающим из трудовых правоотношений (кроме коллективных трудовых споров).