Отчет по практике на МУП «Автоуниверсал»

Собеседование требует тренировки навыков и умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важными являются: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение.

Тестирование.

При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности. Какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих качеств являются врожденными, насколько они универсальны и каковы специфические требования, предъявляемые к конкретной управленческой должности.

Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.

В настоящее время тестирование становится все более популярным.

Тест может применяться с двоякой целью:

     1) для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, 2) отсева претендентов (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии).

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательные выбор производится с использованием менее формальных методов.

На основе анализа полученных результатов руководитель может выбирать кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций компании, а также важности вакантной должности, может потребоваться несколько собеседований с руководителем, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения руководителя  принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Необходимо выделить также используемый при отборе метод оценочных центров. Он применяется крупными компаниями, если нужно осуществить выбор из группы кандидатов, обычно молодых, не имеющих достаточного опыта работы в определенных должностях. С его помощью стремятся определить потенциал кандидата.

 

ГЛАВА 3.Расстановка персонала на предприятии МУП «Автоуниверсал»

 

3.1 Принцип расстановки  персонала.

 

       Подбор и расстановка кадров одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Расстановка кадров на предприятии предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей), а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии. Планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки персонала являются: модели служебной карьеры, философия и кадровая политика организации. Кодекс законов о труд  материалы аттестационных комиссий, контракт сотрудника, штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников. Положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

    1)  равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

    2) использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

    3) обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

   4) обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи учитывается пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности, с одной стороны, формулируются требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой принимаются во внимание личные качества работников.

Большинство вновь поступающих работников представляет свою предстоящую деятельность достаточно поверхностно. При поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Поэтому нужна их правильная ориентация - деятельность, посвященная введению новых работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Когда в фирму приходит новый сотрудник, это всегда влечет какую-то перемену для уже работающих здесь и для самого новичка. В некоторых организациях, особенно там, где много ветеранов, существует плановость, которая может вылиться в активную враждебность по отношению к новому работнику. Враждебность вызвана страхом, что новый сотрудник затмит других, что он станет выполнять работу иначе. Новичок тоже боится. Его окружают незнакомые пока люди, с которыми он должен вместе работать. Он чувствует, что существуют подспудные течения, и что нужно проявлять крайнюю осторожность, чтобы не сделать неверных шагов, не примкнуть к не той фракции. Менеджеру же нужно придать уверенности и старым сотрудникам, и поддержать новичка.

Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить, или даже - где ему находиться. Новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, быть уверенным в будущем. Все это означает, что связанная с новизной озабоченность будет, естественно, значительной. Прежде чем новичок научится ориентироваться на новой работе, пройдет время, а хорошая программа ориентации может помочь его сэкономить. Первые несколько дней являются решающими в отношении помощи новичку встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие. Цели ориентации состоят в следующем:       

– уменьшить стартовые издержки. Новый работник не знает особенностей работы и того, как работает предприятие. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Рациональная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;       

– снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Боязнь провалов в работе - это нормальный страх перед новым, неизвестным;       

– сократить текучесть рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;       

– экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые призваны оказать эту помощь, оказываются сотрудники, а также непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Качественные программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;       

– развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность трудом. Новые работники должны с пониманием отнестись к тому, чего от них ждет, предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни чрезмерно большими, ни слишком ограниченными. Каждый, работник должен соединить цели предприятия и собственные, ценности.

На предприятии МУП «Автоуниверсал» введение вновь принятых работников в курс дела, проводится обычно в первые дни работы. Оно имеет целью детальное ориентирование в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить трудовая деятельность. Вновь принятый работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, и с ее местом в производственном процессе, со своими начальниками, подчиненными и сотрудниками, с организацией процесса производства (рабочее время, оплата труда, техника безопасности, характер выпускаемой продукции), со структурой организации, с деятельностью общественных организаций, с возможностями, открывающимися перед ним в области здравоохранения, повышения образовательного и культурного уровня, роста квалификации и повышения по службе и т.п. Эта информация с самого начала оказывает влияние на его поведение. Правильное введение в курс дела способствует снижению текучести. Введение вновь принятых в курс дела на предприятии обычно поручается тем, кто проводит окончательную беседу при приеме на работу, наставникам, к которым прикрепляют новичка, его непосредственному начальнику, работникам отдела техники безопасности.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

В теории управления подчеркивается важность, актуальность и практическая значимость работы с кадрами, в частности с кадрами руководителей. Именно кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и практических принципов, методов и приемов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она основана на их всестороннем изучении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Очень важно постоянно совершенствовать управление процессом набора и подбора персонала, так как от этого зависит эффективность работы всего предприятия. Актуальным остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

Могу сделать следующие выводы в результате написания данной работы:

– на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи;

– в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;

– при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов;