Практическое задание по "Делопроизводству"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «Белорусский государственный 

экономический университет»

 

 

 

 

Кафедра технологии производства

 

 

 

 

 

 

 

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ  РАБОТА

по курсу  «Делопроизводство»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент

 

 

 

 

Проверил                                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2012

 

1.10. Теоретические вопросы:

1.10.1

 

 

 

 

 

 

 

1.10.Теоретические вопросы

1. Что мы знаем о трудовом договоре?

Основной закон страны - конституция республики Беларусь - гарантирует гражданам право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетам общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

В то же время обеспечение организаций разных форм собственности кадрами рабочих и специалистов является одной из важнейших задач обеспечения эффективного функционирования организации. Источники комплектования организации кадрами могут быть внутренними и внешними. При выборе любой из этих форм требуется урегулирование трудовых правоотношений, возникающих между нанимателем и работником, в форме, позволяющей закрепить эти правоотношения, конкретизировать их, установить права, обязанности и взаимную ответственность участников (сторон).

Законодательство о труде, действовавшее до 2000 года, допускало заключение трудового договора как в устной, так и в письменной формах. А уже после 2000 года трудовым кодексом республики Беларусь (далее - тк) было предусмотрено, что условия отношений между нанимателем и работником должны быть оформлены и закреплены в трудовом договоре, то есть соглашении между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 тк).

Требование об обязательной письменной форме трудового договора закреплено в ст. 18 тк. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением министерства груда республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (с последующими изменениями и дополнениями).

Содержание  и условия трудового договора

В соответствии со ст. 19 тк содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных тк.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

Место работы с  указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу:

Трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительством республики беларусь:

Основные права  и обязанности работника и нанимателя:

Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

Режим труда  и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя):

Условия оплаты груда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, например, об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Необходимо помнить, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

На практике возникают случаи, когда недобросовестные наниматели не вручают один экземпляр трудового договора работнику, что затрудняет для последнего защиту своих прав в случае возникновения трудового спора. Также нередки случаи, когда между нанимателем и работником возникает спор о том, передавался ли работнику второй экземпляр договора. В целях предотвращения подобных ситуаций, по мнению автора, работники в обязательном порядке должны истребовать экземпляр договора у нанимателя, а наниматели, в свою очередь, должны в письменной форме зафиксировать факт вручения работнику экземпляра договора, например, путем учинения работником на экземпляре договора, остающегося у нанимателя, собственноручной надписи о получении на руки второго экземпляра с указанием даты и подписи.

В силу ст. 17 тк трудовые договоры могут заключаться не:

Неопределенный  срок;

Определенный  срок не более 5 лет (срочный трудовой договор):

Время выполнения определенной работы;

Время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с тк сохраняется место работы;

      - время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор  на неопределенный срок

Наиболее общепринятым тк определяет заключение трудового договора на неопределенный срок. Это следует даже из самого построения норм данного нормативного правового акта, которое базируется на регулировании именно данной формы с указанием отличий для иных, перечисленных нами выше.

Общепризнано, что трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), наиболее выгоден работнику, так как прежде всего обеспечивает стабильность трудовых отношений. Стабильность заключается в том. Что такой договор не имеет срока действия и может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным тк. Также для работника важна возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по его желанию с соблюдением правил, предусмотренных ст. 40 тк.

Согласно ст. 40 тк работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Также работник имеет право до истечения данного срока письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Немаловажным является право работника по истечении срока предупреждения прекратить работу. При этом такое решение не может рассматриваться нанимателем как нарушение трудовой дисциплины. На нанимателя возложена обязанность в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных тк.

По мнению автора, заключение срочных трудовых договоров на выполнение работ, которые носят постоянный характер, не допускается и является нарушением законодательства о труде.

На практике возникают случаи, когда наниматели незаконно по придуманным ими же основаниям заключают с работниками срочные трудовые договоры. Наиболее распространенным оправданием незаконного заключения срочных трудовых договоров со стороны нанимателей является наличие у них специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности, выданного им на определенный срок. Другие наниматели заключение срочного трудового договора связывают с желанием проверить профессиональные навыки и деловые качества работника. Как в первом, так и во втором случаях решение о заключении срочного трудового договора является незаконным.

Вместе с тем условие о сроке трудового договора, как правило, диктует наниматель, а у работника, желающего получить работу, не остается выбора, поскольку, не дав своего согласия на заключение трудового договора на предложенных условиях, он не будет принят на работу. Как поступить в подобном случае? По мнению автора, работник может подписать договор на предложенных условиях, а затем обжаловать обоснованность заключения нанимателем срочного трудового договора в органах по рассмотрению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам или в суде) в сроки, установленные ст. 242 тк в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам установленных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Что мы знаем о трудовом договоре?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Заключение контракта: право или обязанность нанимателя?

Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 №272-3 «О внесении изменений  и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», вступившим в силу 26.01.2008, было внесено дополнение в ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), согласно которому дано определение контракта как разновидности срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде;.

Однако контракт стал самостоятельным видом трудового  договора, заключаемого с работниками в Республике Беларусь, с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 -0 дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины- (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29).

Декрет № 29 предоставил  нанимателям право заключать  контракты со всеми категориями  работников, притом не только с вновь  принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного  нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

С принятием  Декрета № 29 наниматель получил  право заключать контракты с  любыми категориями работников независимо от специфики выполняемой ими работы.

Таким образом, контракт существенно ухудшает правовое положение работника по сравнению с трудовым договором, который может являться срочным, только в силу объективных причин, предусмотренных в ст. 17 ТК.

Заключение  контракта и перевод на контрактную  форму является правом, а не обязанностью нанимателя.

Согласно Декрету № 29 контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

В то же время  в развитие положений Декрета  № 29 постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (с последующими изменениями и дополнениями) было утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (далее — Положение о порядке заключения контрактов), согласно п. 2 которого контракт определяется как трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Декрет № 29 определил  минимальный срок (1 год), на который  может быть заключен контракт. Пункт 2 ст. 17 ТК содержит ограничение по максимальному сроку (5 лет) заключения срочных трудовых договоров. Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Указ № 180) закреплено, что для контрактов, заключаемых в соответствии с Декретом № 29, применяется максимальный срок, установленный п. 2 ст. 17 ТК.

Следует отметить, что Примерная форма контракта  нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (с последующими изменениями и дополнениями).

Во всех ли случаях  заключение контракта вызвано производственной или иной необходимостью или эти причины в ряде случаев придуманы? Декрет № 29 обязывает нанимателей заключать контракты только в случаях, предусмотренных законодательством. В частности, с государственными служащими, с руководителями организаций и др.

Однако во исполнение Декрета N° 29 к концу 2004 года был практически  полностью завершен перевод всех работников государственных организаций на контрактную форму найма.