Отчет по практике в ОАО «Экспересс-Тула»

На готовность к целенаправленному труду (или то, в какой мере индивид склонен выполнять именно нужную работу банку, а не просто работу) оказывают влияние такие факторы, как удовлетворенность работой и ее результатами, действующие в банке правила и ограничения, степень совпадения целей и ценностей банка и индивида, характер работы, принятые формы поведения, общения и руководства, прозрачность для работника системы стимулирования труда (понятные принципы, логическая обоснованность вознаграждения, возможность индивидуального контроля деятельности работника количественными и качественными показателями, преобразующимися в вознаграждение за труд) и т.п.

Перечисленные выше переменные являются своеобразным фундаментом, на котором строится система вознаграждения за труд, состоящая из трех разновидностей: финансовое, престижное и содержательное.

«Мотивация может стать  причиной самых величественных и  неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство,  неприязнь, бунты и даже революцию».

Следует заметить, что  работники ОАО «Экспересс-Тула» стремятся также и к удовлетворению различных желаний и потребностей более высокого уровня: в отношении успеха, признания или самоуважения, содержания труда, погруженности в работу, профессионального роста, ответственности, продвижения, самостоятельности, осознания своей роли и ее значимости. Когда организационная система обеспечивает условия, отвечающая таким желаниям и потребностям, люди, как правило, реагируют, давая отдачу, превышающею ту, которая считается приемлемой для организации, определяемую в специальной литературе как «стимулирующий уровень результативности». Концептуально стимулированный уровень результативности представляет собой усилия, превышающие 100%-ный уровень «технической нормы» (в ряде случаев – 120 – 130%). Если не считать сильно мотивированных индивидов с высокими потребностями роста, единственная возможность постоянно добиваться от работника стимулированного уровня результативности заключается в распределении финансовых выгод от роста производительности при сохранении определенного качества результатов работ.

Следует отметить, что  с развитием процессных технологий наметилась устойчивая тенденция перехода от систем мотивации, ориентированных  на отдельных работников, т.е. индивидуального финансового стимулирования к системам коллективного распределения доходов (за исключением случаев, когда явно подходит индивидуальное стимулирование – за исполнение «неформализованных» задач). При этом система стимулирования проектируется так, чтобы снизить удельные затраты за счет более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Хорошо спроектированные системы стимулирования по определению не приносят качество в жертву количеству. В этой связи, для достижения наивысших мотивационных показателей более существенным является не столько количественные параметры вознаграждения (хотя они играют важную роль в результативности), сколько качественные характеристики мотивации: разделение работником ценностей организации, прозрачность и объективность формирования и распределения вознаграждений, осознание своего места в организации и роли в достижении общих целей.

Работник с практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями считается в ОАО «Экспересс-Тула» самым ценным ресурсом банка.

В целом система материального  и морального стимулирования в ОАО «Экспересс-Тулае» сочетает интересы и банка, и отдельных подразделений, и конкретных сотрудников.

Несмотря на мотивацию, нормальные условия работы, социальную защищенность и т.п., в банке имеются случаи ухода работников (как по собственному желанию, так и в результате пенсионного возраста, или же по состоянию здоровья, в редком случае за нарушения).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

 Коэффициент оборота  по приему персонала, >=10 (2.1):

 К₁ =

 

              Коэффициент текучести, <=1 (2.2):

  К₂ =

 

  Коэффициент устойчивости, >=10 (2.3):

  К₃ =

 

     Коэффициент  укомплектованности, <=1 (2.4):

   К₄ = x100

 

 

«Достаточная обеспеченность банка персоналом, обладающим необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень труда имеют большое значение для увеличения объемов банковской продукции и повышения финансовых результатов. В частности, от обеспеченности банка персоналом и эффективности его использования зависят и своевременность выполнения всех работ, и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа  персонала являются:

• Изучение и оценка обеспеченности банка и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
• Определение и изучение показателей текучести кадров;
• Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

             Источниками для анализа служат  план по труду, штатное расписание банка, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

           Обеспеченность банка персоналом  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по  уровню квалификации».

Обеспеченность персоналом ОАО «Экспересс-Тула», а так же расчет плановых и фактических коэффициентов движения, устойчивости и укомплектованности персонала ОАО «Экспересс-Тула» по кварталам и отклонений по данным коэффициентам сведено в таблицу 1.

 

Таблица 1

Расчет плановых и  фактических коэффициентов движения, устойчивости и укомплектованности персонала ОАО «Экспересс-Тула»

Показатель	2010 - I кварт				2010 - II кварт				2010 - III кварт				2010 - IV кварт				2011 - I кварт
	план	факт	отк- лоне- ние от пла- на	факт. изм. с прош. пер-м	план	факт	отк- лоне- ние от пла- на	факт. изм. с прош. пер-м	план	факт	отк- лоне- ние от пла- на	факт. изм. с прош. пер-м	план	факт	отк- лоне- ние от пла- на	факт. изм. с прош. пер-м	план	факт	отк- лоне- ние от пла- на	факт. изм. с прош. пер-м
среднеспи- сочное количество	364	354	-10	+8	368	357	-11	+3	371	363	-8	+6	382	368	-14	+5	385	373	-12	+5
число принятых	18	21	+3	-1	14	18	+4	-3	14	16	+2	-2	19	21	+2	+5	17	15	-2	-6
число уволенных	-----	13	-----	+3	-----	15	-----	+2	-----	10	-----	-5	-----	16	-----	+6	-----	10	-----	-6
К1 (п3/п1 и *100) >=10	4,94	5,93	+0,99	-0,43	3,8	5,04	+1,24	-0,89	3,77	4,41	+0,64	+0,37	4,97	5,71	+0,74	+1,3	4,42	4,02	-0,4	-1,69
К2 (п3/п1 и *100) ≤1	-----	3,67	-----	+0,78	-----	4,2	-----	+0,53	-----	2,75	-----	-1,45	-----	4,35	-----	1,6	-----	2,68	-----	-1,67
К3 (п3/340 чел. и *100) ≥10	5,29	6,18	+0,89	-0,63	4,12	5,29	+1,17	-0,87	4,12	4,71	+0,59	-0,58	5,59	6,18	+0,59	+1,47	5	4,41	-0,59	-1,77
К4≤1	0,96	-----	-----	0	0,96	-----	-----	0	0,95	-----	-----	-0,01	0,96	-----	-----	+0,01	-----	-----	-----	-----

 

К концу 2010 года в ОАО «Экспересс-Тулае» численность персонала  по некоторым критериям составила:

1. Процентное соотношение  возрастов сотрудников:

• до 30 лет – 17%
• от 30 до 50 лет – 59%
• от 50 лет и старше – 24%

2. Процентное соотношение  уровня образования сотрудников:

• с ученой степенью – 14%
• высшее – 79%
• средне-профессиональное – 7%
• среднее – 0%

Следует отметить, что  недостаточно высока укомплектованность штата ОАО «Экспересс-Тула» молодыми специалистами, что отражается на эффективности деятельности кредитной организации, снижая ее.

Коэффициент текучести  кадров ОАО «Экспересс-Тула» довольно низок. Основной причиной выбытия сотрудников является плановый уход на пенсию, так как почти четверть сотрудников рассматриваемого банка находятся в возрастной категории - старше 50 лет. Также бывают случаи увольнения сотрудников банка вследствие недовольства уровнем заработной платы.

ОАО «Экспересс-Тула» следует учитывать, что последствия текучести кадров могут негативно сказаться на финансовых результатах, финансовом состоянии и устойчивости банка на рынке.

Анализ данных таблицы 1 показывает, что ОАО «Экспересс-Тула» целенаправленно увеличивает количество персонала, но это увеличение незначительно, и за рассматриваемый период ни разу не достигло запланированного количества.

Рассчитанные коэффициенты свидетельствуют о недостаточном притоке и неукомплектованности персонала ОАО «Экспересс-Тула».

В целом в рассматриваемом периоде для исследуемого банка характерны:

• рост оборота по приему, что представляет собой позитивную тенденцию в деятельности кредитной организации, поскольку имеется неукомплектованность штата банка;
• снижение текучести кадров, что представляет собой позитивную тенденцию в деятельности кредитной организации;
• незначительное снижение устойчивости персонала банка, что представляет собой негативную тенденцию в деятельности кредитной организации;
• незначительный рост укомплектованности кадрами, что представляет собой позитивную тенденцию в деятельности кредитной организации.

Так, по итогам расчета коэффициентов необходимо отметить, что кадровая политика ОАО «Экспересс-Тулаа» направлена на увеличение численности персонала. Незначительный отток кадров, связанный с уходом на пенсию и другими причинами, восполняется за счет приема новых квалифицированных сотрудников.                    

Рассчитанные коэффициенты строгих границ не имеют и рассчитываются для анализа персонала в динамике, их параметры организация устанавливает согласно своей специфике. В данном случае видно, что колебания текучести никак не сказываются на запланированном увеличении численности персонала.

Анализ использования фонда рабочего времени персонала ОАО «Экспересс-Тула» сведен в таблицу 2.

 

 

 

 

 

Таблица 2

Анализ использования фонда рабочего времени персонала ОАО «Экспересс-Тула»

Показатель		2010- 1 кварт			2010 - 2 кварт			2010 - 3 кварт			2010 - 4 кварт			2011 - 1 кварт
		план	факт	отклонение от плана	план	факт	отклонение от плана	план	факт	отклонение от плана	план	факт	отклонение от плана	план	факт	отклонение от плана
Среднесписочное количество персонала		364	354	-10	368	357	-11	371	363	-8	382	368	-14	385	373	-12
отработано одним работником дней		54	47	-7	55	49	-6	56	51	-5	56	48	-8	55	45	-10
отработано одним работником часов		430	357	-63	437	382	-55	445	403	-42	445	379	-66	437	351	-89
средняя продолжительность рабоч.дня		7,95	7,8	-0,15	7,95	7,8	-0,15	7,95	7,9	-0,05	7,95	7,9	-0,05	7,95	7,8	-0,15
фонд рабочего времени		156520	129918	-26602	160816	136374	-24442	165095	146289	-18806	169990	139472	-305,8	168245	130923	-37322
сверхуроч отработан время	один работник		71			65			74			68			73
	все		25134			23205			12862			25024			27229