Психологические проблемы организации инновационного процесса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление появилось  вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой  кто-то из них должен был брать  на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления  общества проблема управления стояла довольно остро и многие люди пытались решить ее но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

Психологические проблемы инноваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем или иным образом в современные преобразования общества.

Инновация возникает как ответ на внутреннее напряжение, проблему, противоречие в привычном, традиционном укладе жизни, проявляющееся как в окружающей среде общества, так и в самом человеке. Следует подчеркнуть, что отношение личности к инновациям активно влияет на успех становления и принятия общественных и культурных изменений.

В данной работе на основании  различных литературных источников мы должны раскрыть сущность психологических  аспектов нововведений.

Актуальность данной темы объясняется, прежде всего, потребностью организаций в нововведениях, в условиях конкуренции.

Объектом исследования является ООО «Белая Лилия»

Предметом исследования служит организация инновационного процесса на предприятии.

Цель данной курсовой – определение психологических проблем организации нововведений и пути их преодоления.

 

 

1 Психологические требования  к менеджеру в условиях инновационного  процесса

1.1 Менеджер и инновационный  процесс

Многие этапы в жизни  каждой из зарождающихся, активно функционирующих  и заканчивающих свое существование  организаций связаны с различными моментами успешного или неуспешного, активного или пассивного, научно обоснованного или «слепого»  внедрения инноваций, или нововведений. Уровень, широта и глубина инноваций, учет внутренних и внешних переменных организации во многом определяют успех нововведений. При этом если внешние переменные успеха часто отражают стабильность либо нестабильность экономической системы или конкретной ситуации, то, поскольку организации представляют собой системы, созданные людьми, внутренние переменные являются результатом решений, принимаемых руководством и сотрудниками организаций.

Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, структуру, задачи, технологию и человеческие ресурсы  организации, которые мы называем внутренними  взаимосвязанными переменными, и именно они являются предметом внимания психолога, работающего в области  внедрения нововведений в различных  организациях.

Инновация – это процесс  внедрения нового в различные  сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности. Этот процесс непосредственно связан с научно-технической революцией, которая предполагает существенные изменения в активно развивающихся  компаниях каждые 4-5 лет.

Что же такое «инновация», или «нововведение» Это процесс  качественного изменения чего-либо, а также результат этого изменения  – новшество. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового  коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например изменение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала и т.д.

Любое нововведение имеет  как технические, так и психологические  последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р.Л. Кричевским в  том, что «традиционно нововведения принято рассматривать как некое  безусловно положительное в жизни  организации (или общества) событие. А между тем исторический и  чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все нововведения суть благо для  людей, даже если и быть во благо  – их предназначение». В связи  с этим становится понятной чрезвычайно  важная роль социально-психологических  факторов при внедрении нововведений. Для психологов это выражается в  решении задачи обеспечения «психологического  сопровождения» инноваций которое  позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры нововведений.

Менеджеры современных российских предприятий, несомненно, являются центральным  звеном и основной движущей силой инновационного процесса. Именно их деятельность затрагивает все этапы инновационного менеджмента, начиная от разработки новаторской идеи до осуществления контроля за ходом коммерциализации. Именно поэтому в современных условиях претерпевает серьезные изменения система требований, предъявляемых к менеджерам различных звеньев управления, а также появляется острая необходимость разработки и совершенствования инновационной программы менеджера – совокупности рациональных действий и управленческих решений, направленных на нейтрализацию сопротивления инновациям со стороны коллектива и повышение эффективности управления процессами разработки и внедрения инноваций на предприятии.

При анализе ситуации, складывающейся на предприятии, менеджеру необходимо выделить движущие силы, т.е. силы, вызывающие и способствующие изменению, и сдерживающие силы, действие которых направленно против нововведения. Если движущие и сдерживающие силы равны, то ничего не происходит. Чтобы нарушить равновесие в пользу изменения, менеджеру необходимо усилить движущие силы и ослабить сдерживающие. Для этого, прежде всего, полезно выявить потенциал для изменения, т.е. потенциальные силы, которые способны стать движущими силами изменения, но в настоящее время еще не действуют. Пробудить этот потенциал – задача менеджера.

1.2 Роль психологических  факторов в деятельности менеджера

Менеджер – профессионально подготовленный руководитель. Однако по эффективности своего руководства менеджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:

1. Желание и интерес  человека заниматься деятельностью  менеджера.

2. Умение работать с  людьми, умение общаться, взаимодействовать,  убеждать, влиять на людей (коммуникативные  качества).

3. Гибкость, нестандартность,  оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.

4. Оптимальное сочетание  рискованности и ответственности  в характере.

5. Способность предвидеть  будущее развитие событий, предвидеть  последствия решений, интуиция.

6. Высокая профессиональная  компетентность и специальная  управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших  качеств преуспевающего менеджера  представляют собой собственно психологические  качества.

Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих  эффективность руководства, позволило  выделить следующие необходимые  качества и черты личности:

1. Доминантность – умение влиять на подчиненных.

2. Уверенность в себе.

3. Эмоциональная уравновешенность  и стрессоустойчивость (умение  руководителя контролировать свои  эмоциональные проявления, саморегулировать  эмоциональное состояние, осуществлять  самоуправление и оптимальную  эмоциональную разрядку).

4. Креативность, способность  к творческому решению задач,  высокий практический интеллект.

5. Стремление к достижению  и предприимчивость, способность  пойти на риск (разумный, а не  авантюрный, готовность брать на  себя ответственность в решении  проблем).

6. Ответственность и надежность  в выполнении заданий, честность,  верность данному обещанию и  гарантиям.

7. Независимость, самостоятельность  в принятии решений.

8. Гибкость поведения  в изменяющихся ситуациях.

9. Общительность, умение  общаться, взаимодействовать . с  людьми. .

Менеджеру требуются:

• способность управлять  собой,

• разумные личные цели,

• четкие личные ценности,

• упор на постоянный личный рост и самосовершенствование,

• навык системного решения  проблем,

• изобретательность и  способность к инновациям,

• высокая способность  влиять, взаимодействовать с людьми,

• знание современных управленческих подходов,

• способность руководить,

• умение обучать и развивать  подчиненных,

• умение формировать эффективные  рабочие группы.

Наибольшее значение с  практической и теоретической точек  зрения имеют правила и требования, соблюдение которых является основой  эффективного коммуникативного поведения руководителя. Неэффективные коммуникации – одна из главных причин плохого руководства.

Сфера коммуникативного поведения  руководителя подразделяется на несколько  основных видов: параллельные коммуникации, сопровождающие выполнение других функций  и задач; беседы и переговоры; организация  и проведение деловых совещаний; публичные выступления руководителя; речевые исполнительские действия как форма воздействия на подчиненных  с целью организации их деятельности. Существуют также невербальные формы  коммуникации – мимика, пантомима и письменные (деловые письма). Каждый их этих видов предъявляет специфические требования к речевому поведению руководителя.

Основные требования предъявляются  к общей культуре речи. Важнейшее  среди них – соблюдение лингвистических норм.

Неотъемлемый компонент культуры речи – информационная насыщенность сообщения, которое должно быть предварительно сформулировано в идеальном плане, а затем в вербальном. Эффективность коммуникации заключается в лаконичности и структурной простоте построения фраз.

Ошибки речи – отсутствие эмоциональной окраски и ее гипертрофирование; необходима гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности. Такое же требование предъявляется к сочетанию вербальных и невербальных средств коммуникации.

Коммуникации необходимо строить с учетом их целевой направленности; по содержанию они должны соответствовать  той задаче, для которой осуществляются.

 

 

 

 

 

2 Психологические методы управления

 

Психологические методы используемые руководителями предприятий играют важную роль в работе с персоналом. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Следовательно цель психологических методов – создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышение степени удовлетворенности процессом труда на предприятии. Объектом психических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом – руководитель.

Цель социально-психологических  методов управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических  методов – управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

1. Методы управления отдельными  групповыми явлениями и процессами  включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
• методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
• методы управления нормативным поведением – упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным  поведением призваны обеспечить  необходимое производственное поведение  персонала в соответствии с  поставленными целями:

• внушение – непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
• методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
• методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.