Управленческие решения по формированию корпоративной культуры

ЧЕБОКСАРСКИЙ  ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО

  «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ  НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА  И ГОСУДАРВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» 
 
 

Кафедра государственного и  муниципального управления 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

На  тему: «Управленческие  решения по формированию корпоративной культуры» 
 
 
 

Специальность: Государственное муниципальное управление

                                                            Выполнил: студент группы 07-Г-12

                                                            Антошина Валентина Андреевна                                              

                                                            Научный руководитель: старший              

                                                            преподаватель

                                                            Великова Е.А. 
 
 
 
 
 

Чебоксары 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Теоретические основы формирования корпоративной культуры……5

1.1.Сущность  и структура корпоративной культуры………………………….5

1.2.Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации……………………………………………………………………….

1.3.Методология организации корпоративной культуры………………………

Глава 2. Корпоративная культура ОАО санаторий «Чувашия»…………….. 18

2.1.Общая характеристика ОАО санатория «Чувашия»…………… ………...18

2.2.Оценка  корпоративной культуры..…………………………………..…….22

2.3.Направление повышения эффективности управления корпоративной культурой в ОАО санаторий «Чувашия»…………………….. ……..………...25

Заключение………………………………………………………………………33

Список  литературы……………………………………………………………...35

Введение

       Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходиться буквально биться за покупателей. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

      Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

       Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации, того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы работ используются в деятельности организации.

      Цель данного курсового проекта – изучение процесса управления корпоративной культурой в ОАО санаторий «Чувашия» и разработка управленческого решения по совершенствованию корпоративной культуры.

  Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить сущность и структуру корпоративной культуры.
• Выявить методологию организации корпоративной культуры.
• Изучить влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации.
• Рассмотреть сведения и структуру об организации.
• Оценка организации управления корпоративной культурой.
• Изучить направление повышения эффективности управления корпоративной культурой.

         Объектом исследования является ОАО санаторий «Чувашия».

Глава 1.Теоретические основы формирования корпоративной  культуры

1.1. Сущность и структура  корпоративной культуры

      За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры.

     Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

     Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с  инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение  конкурентоспособности.

     В декабре 2008 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2008 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.

     Однако  реальная расстановка приоритетов  сегодня, к сожалению, выглядит несколько  иначе. Несмотря на признание своей  значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

     По  данным Ассоциации менеджеров, на сегодня  только 25% компаний имеют специальные  департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

     В «классическом» понимании корпоративная  культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

     На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному  интерпретируют понятие корпоративной  культуры. Одно из грамотных его  определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

     И все же, что такое корпоративная  культура? Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

      Структура корпоративной культуры. Она состоит из двух уровней.

  Первый  ("артефакты").

  А). Внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация.

  Б). Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды).

  В). Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест, документов (пример - висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов - это отсылка к истории организации, намек на идею преемственности.

  Г). Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства.

  Д). Специальные документы, в которых описаны ценности организации. В артефактах воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой.

    Второй уровень ("ценности") - ряд составляющих, каждая из которых может быть закреплена в документах организации.

  Миссия  организации - постулирует главное предназначение организации в обществе, смысл ее функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, самосовершенствование, национальная идея [12]. Это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя: а) идеологию, или основные принципы деятельности организации; б) имидж - образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды.

  История, мифы и легенды организации. Это вся история ее создания и развития со дня ее основания по сегодняшний момент. Выясняя, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными, можно определить, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.

  Ритуалы и традиции, как правило, выражаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, обществу. В праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах заданных норм и установок.

  Влияние праздника на людей значимо вследствие одной из основополагающих потребностей человека - в аффилиации. Смысл его - в акцентировании того, что празднуют вместе именно "свои". Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, поддержания общественных связей праздник, "обновляя" ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, играет роль мощного механизма передачи культурных традиций от одного поколения работников к другому, позволяет людям осуществлять самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

  Условия и ценности. Представляется, правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала работники удовлетворены работой в целом, условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, обстановка в коллективе неконфликтогенна.

  Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники в состоянии обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются "надстройкой" над артефактами, миссией, историей и праздниками. На мой взгляд, этот пункт показывает значимость фактора социопсихологического приобщения работников к деятельности организации; малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности; комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов; неэкономической мотивации и стимуляции работников.