Өндірістегі ақпараттық жүйелер

ДӘРІС КЕШЕНІ

 

1. Қызметкерлерді басқарудың мазмұны

Жоспар:

1. Кадрлар қызметінің  негізгі мәселелері

2. Персонал қызметін  ұйымдастыруға және оны ресурспен  қамтамасыз етуге қойылатын негізгі  талаптар

 

Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер  мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

• Өндірісті үдету мәселелері;
• Оның тиімділігін жоғарылату;
• Ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды  жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге  қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды  бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші  қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау  кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты  және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық- техникалық іс-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді. Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті.

Ұйым жоспарының негізінде  персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-шаралары жоспарланады. 

 Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар.

Кәсіпорынның кадрлық  қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызмекттегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің  жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында  тұрған мақсаттар мен мәселелерді  орындауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың  кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс  күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

Кадр бөлімі кадрлық  жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру  және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

Сонымен қатар, әр түрлі  кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының  басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы; қауыпсіздік техникасы  бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі және т.б. бөлімдері айналысты.

Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін  кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік  мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.   

Персоналды жұмысқа  тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның  кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі – бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

Ұйымдарда кадрларды  жұмысқа тартуды ұйымдарстыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке бейімделуін  жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастады.

Бейімделудің екі түрі болады:

• Алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
• Туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскерлердің үйренуі.

Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас  жұмыскерлердің бейімділігіне көп  көңіл бөлетін шетел фирмаларының  тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.

Кадрлар жұмысты тек  қана ағымдағы жұмыспен айнкалысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары  жүктелмеді.

Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі  төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып  табылады. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

• Әлеуметтік-психологиялық диагностика;
• Топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
• Өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
• Кадрларды басқару жүйесін ақпараттық иқамтамасыз ету;
• Жұмыспен қамтуды басқару;
• Бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
• Кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
• Кадрлар маркетингі;
• Іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
• Жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
• Еңбек мотивациясын басқару;
• Еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
• Психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы  жұмыстарды басқару.

Егер әміршілдік-әкімшілік  жүйсінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі  болып отыр.

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші  болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзегек асыруда  бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

Персоналды  басқару қызметінің құрылымын жобалау  кезінде бөлімнің құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын деңгейден  кем болмауы керек.

Кадрлық қызметтің  оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір  бөлімшелердің шешетін мәселелерінің  тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.

Персоналды  басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік  қызметтердің негізінде кадрлар  бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.

 

2. Менеджмент пәні

 

ЖОСПАР

1 Менеджменттің мәні.

2 Менеджменттің қызметінің  түрлері

3. Менеджмент қызметі  иен тәсілдері

4. Менеджмент құрылымы  мен принциптері

5 Менеджмент іс - әрекетінің  бағыты

6 Қазақстандағы менджменттің  методологиялық негіздері

 

Менеджмент кәсіпорынды  ұйымдастырудың принциптері (заң жағынан) туралы, оны дамытудың стратегиясы (идеологиялық бөлігі) туралы, қызметтерді іріктеу (әлеуметтік жағы) туралы және олардың жұмысын оңтайландырудың тәсілдері (психологиялық бөлігі) туралы ілімдерді қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару ғылымы.

Менеджментте басты  нәрсе кез келген адамдық қарым-қатнастарға жарайтын баршаға ортақ басқару принциптерін іс жүзінде бөлу, анықтау және қолдану болып табылады.

Менеджмент тура мағынасында  «адамдарды басқару» ұғымын білдіреді. Менеджменттің отаны болған АҚШ-та корпаративтік бизнеспен мүлікке  билік жүргізуді жүзеге асыру бойынша міндетті заңға сәйкес өз мойнына алатын тұлғаны менеджер деп атайды. «Менеджмент» термині американдықтар үшін фирманың алға қойған мақсаттарна қол жеткізудегі материалдық және адамдық ресурстарды әлде қайда тиімді пайдалануды және интеграцияны қамтамасыз ететін процесті білдіреді.

Басқаша айтқанда, менеджмент – бұл нарық жағдайында фирманы  және оның қызметкерлерін басқарудың теориясы мен іс тәжірибесі.

Менеджмент – нарықтық экономиканың қажеттіліктері мен жағдайына  толығырақ жауап бере алатын басқару типі.

Менеджмент еркін кәсіпкерлік, бәсекелестік, экономикалық уәждеме (мотивация) жағдайларында туған нақты басқарудың өзінше тұжырымдамасында пайда болып, ресімделеді. Әміршілдік-әкімшілдік, технократиялық, жоспарлы-директивтік, өктемшілік (авторитарное) басқарулар оның қарсы түрлері болуы ықтимал.

Басқару типі ретінде  менеджменттің негізгі белгілеріне  мыналарды жатқызуға болады:

1.Адам, онвң қажеттіліктері, мүдделері, уәждері (мотивы), құндылықтары, нұсқамалары басқаруды ұйымдастырудың бастапқы сәті мен оны жүзеге асырушы болып табылады.

2.Басқарудың тәсілдемесінде, птинциптерінде және әдістерінде  экономикалық құралдар мен басқару  әдістеріне артықшылықтар беріледі. Бұл әсіресе маркетингте –  тұтынушылардың мүддесін алдыңғы орынға қоятын басқаруда жиі білінеді.

3.Менеджермен қызметкерге  қойылатын басты талап ретінде  көрінетін кәсіби тұрғыдан басқару  менеджментке тән. Менедже,р экономикалық  және әлеуметтік – психологиялық  білімдерді игеріп оқуы керек.

4.Ұйымдастыру ісінде менеджментке жағдайдың өзгеруіне қарай және инновациялық типті ұйымдастыруда, яғни жаңашылдыққа жылдам бейімделе алатындай басқаруды икемді ұйымдастыру тән.

5.Менеджмент менеджменттің  жеке басына қойылатын талаптардың  кешенін танытуы керек. Олардың  ішіндегі негізгілері-тапқырлық, байланысқа бейімділік (коммуникабельность), сенімділік. Менеджменттің басқару өнерімен қатар қойылатыны кездейсоқ емес.

 Менеджменттің мыналарды  қамтамасыз ететін ең маңызды  деп саналатын сәттерін бөліп  көрсетуге болады:

• еңбек өнімділігін арттыру;
• бәсекеге жарамдылық;
• тұтынушыға бағдарлану (маркетинг);
• іс-әрекетте еркін болу әрі ереже бойынша жұмыс істеу.