Методика работы руководителя по устранению конфликтов на предприятии сервиса «Виктория»

2. Навыками проведения критического  разбора деятельности подчиненных  сотрудников, однако он и сам должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации.

3. Умением правильно вести деловую  беседу, создавая доверительную  обстановку. Умением слушать и  слышать своих подчиненных.

4. Уважением прав и свобод  своих подчиненных, поддерживая  в коллективе состояние полного  физического, духовного и социального  благополучия, избегая жестких, категоричных  и безапелляционных по форме  оценок поведения и деятельности  своих сотрудников.

5. Обладанием культуры внешности,  поведения, общения с подчиненными  ему сотрудниками.

6. Предупреждением закономерностей  искажения смысла информации, не  допускать распространение слухов, использовать четкость и однозначность  трактовок, передачу указаний  без посредников, контроль восприятия  информации.

Руководитель в своей работе должен использовать и структурные  методы управления индивидуальными  социально-трудовыми конфликтами.

1.Разъяснение требований к работе, то есть показать уровень результатов,  который должен быть достигнут, система полномочий и ответственности, четко определить политику, процедуры и правила. При этом руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2.Организация четкого распределения  и разъяснения прав и обязанностей, полномочий и ответственности  своим подчиненным.

Для этого необходимо в организации  или на предприятии гостинично - ресторанной сферы разработать функциональные обязанности служащих и при приеме на работу персонально, письменно знакомить с ними каждого.

3. Разработка и реализация общих  комплексных целей, которые объединяют  всех работников, выступают коллективным  мотивирующим фактором, ориентируют  служащих на сотрудничество и,  следовательно, предполагают индивидуальную  и коллективную ответственность.

4. Формирование структуры санкций,  вознаграждений и наказаний, которая  должна стимулировать вклад в  достижение организационных целей.

В том случае, если руководитель является посредником в разрешении индивидуального  социально-трудового конфликта, то он может применять персональные методы управления эти конфликтом, к ним относят:

5. Использование руководителем  власти, позитивных и негативных  санкций, поощрения и наказания  непосредственно в отношении  субъектов индивидуального социально-трудового  конфликта.

6. Изменение руководителем конфликтной  мотивации сотрудников с помощью  влияния на их потребности  и интересы административными  методами (например, повысить в должности  работника, направить на учебу  и т.п.).

7. Проводить разъяснительную и  воспитательную работу среди  участников индивидуального социально-трудового  конфликта; изменять состав участников  путем перемещения сотрудников  внутри организации или предприятия  гостинично - ресторанной сферы (путем повышения или понижения в должности, увольнения и т.д.).

8. Выступать в качестве арбитра,  используя технологии «переговоров»  и «посредничества», таким образом,  не уклоняться от разрешения  индивидуальных социально-трудовых  конфликтов.

9. Способствовать созданию в  организациях или на предприятиях  гостинично - ресторанной сферы примирительных комиссий при отсутствии общественных организаций - профсоюзного комитета или комиссии по трудовым спорам.

Эффективность применения различных  технологий управления индивидуальными  социально-трудовыми конфликтами  зависит от конкретной ситуации, специфики  организации или предприятия  гостинично - ресторанной сферы, ее структуры и правовой культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников конфликта и его арбитра-руководителя, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 
1. Потенциальные причины конфликта  в организациях - совместно используемые  ресурсы, взаимозависимость заданий,  различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации. 
 
2. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия. 
 
3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем. 
 
4. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией. 
 
5. Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова . «Организационное поведение: Учебник для вузов»: ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург, 2004
2. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2001.
3. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. – М., 1983
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
5. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2008.
6. Скотт Дж. Г. Сила ума .Способы разрешения конфликтов.- СПб., Питер, 1993
7. Шибутани Т. Социальная психология. М., Педагогика, 2004.
8. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006.
9. Сулимова Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов. М., Педагогика, 2006
10. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства . М., Аспект Пресс, 2005
11. Громова О. Н. Конфликтология. М., Наука, 2003.