Показатели эффективного имиджа

Ø Конкурентоспособность организации, предъявляемая через высокое качество продукции, товара или услуг, через сохранение контингента потребителей и персонала организации.

Ø Авторитет организации, проявляющийся в доверии к ней, комплиментарность потребителей и партнёров, узнавание организации разными социальными группами, в том числе и теми, которые не входят в число её потребителей.

Ø Позитивные оценки деятельности организации средствами массовой информации, что во многом достигается демонстрацией признания социально одобряемых норм деятельности: благотворительность, помощь культуре, образованию, детству и т.д.

Ø Развитие профессиональной компетентности персонала организации, обеспечение его психологической готовности к деятельности, к изменениям.

Ø Такие аспекты организационной культуры персонала, как высокий уровень организации и самоорганизации, способность сотрудников продуктивно выполнять профессиональные функции, низкая зависимость от внешних факторов.

 

 

3 ИМИДЖ ОРГОНИЗАЦИИ  И ЛИДЕРА

Принято считать, что основными составляющими  имиджа фирмы как тотальной коммуникации являются:

• корпоративная философия;
• история-легенда компании;
• внешний облик корпорации;
• корпоративная культура;
• развитие отношений с обществом.

Однако данное описание составляющих имиджа как тотальной  коммуникации являются, данное в Е.А Блажновым, кажется нам слишком общим. Дело в том, что имидж может быть несколько различным для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью. Например, для широкой национальной общественности предпочтительна гражданская позиция компании. Для международной общественности глобальные компании стремятся быть “корпоративными гражданами мира”. Для партнеров важна высокая конкурентность позиции. Кроме того, существует внутренний имидж организации – как представление персонала о своей организации. Можно сказать, организация имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности – свой. Синтез представлений об организации различных групп общественности создает более общее и емкое представление об организации. 

 

Имидж, несомненно, –  инструмент достижения стратегических целей организации. Стратегическими  являются цели, затрагивающие основные стороны деятельности организации и ориентированные на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность (паблисити) не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы.

«Значительная часть  российских организаций сводит проблему своего позитивного имиджа к внешним атрибутам ведения операций. Это упрощенное и потому поверхностное, “косметическое” решение. На самом деле, организация нередко нуждается в терапии, а часто и в хирургии управления. Проблема имиджа, или хотя бы позитивной известности продукта, – нередко внешнее проявление кризиса управления и проблема реального места и роли организации на рынке и в обществе в целом. Устойчивое падение конкурентоспособности и даже летальный исход – следствие поверхностного и узкого подхода к судьбе организации со стороны ее руководства», - пишет И.В. Алешина, делая вывод, о том что необходим более глубокий подход к работе надо корпоративным имиджем компании.

Таким образом, понятие  корпоративной философии, о котором мы говорил в начале данного раздела, можно расширить – оно включает в себя управление корпоративной маркой как направление теории и практики, появившееся, кстати,   в США более полувека назад. Сегодня его часто называют “управлением корпоративной идентичностью”. К настоящему времени в этой сфере уже сложился понятийный аппарат. Трактовка терминов не всегда однозначна, тем не менее важен сам факт их использования. Знание терминов позволяет ориентироваться в решении методических и практических задач управления имиджем организаций. Приведем основные понятия.

Видение – представление  об окружающей действительности –  настоящей или будущей. Формирование видения – одна из главных обязанностей руководителя организации. Для того, чтобы вести корабль через рыночную стихию нестабильности и неопределенности в верном направлении, капитан обязан знать, где он плавает.

Корпоративная миссия –  общественно-значимый статус, социально  значимая роль организации. Миссию можно рассматривать как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и широко определяющий бизнес, или основную деятельность предприятия. Формулировка миссии отражается, в частности, на первых страницах годового отчета, буклетов и каталогов, звучит в выступлениях руководителей организаций. Миссия позволяет персоналу и руководителям взглянуть на деятельность организации “с высоты птичьего полета”, что необходимо для обеспечения ее долгосрочной конкурентоспособности. Кроме того, корпоративная миссия играет важную коммуникационную роль, как внутреннюю, так и внешнюю, информирования акционеров, поставщиков, потребителей и др.

Корпоративная индивидуальность – ценности, суждения и нормы  поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность – это то, что компания есть на самом деле, аналог личности, индивидуальности человека.

Корпоративная идентичность – это то, что организация сообщает о себе, о своей индивидуальности. Все, что организация говорит, делает и создает, формирует ее идентичность. Это – продукты и услуги, формальные и неформальные коммуникации, политика компании, поступки ее персонала.

Корпоративный имидж  – это восприятие организации  группами общественности. Это то, какой видит организацию группа или группы. Корпоративный имидж возникает в результате восприятия общественностью комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией. Корпоративный имидж может базироваться на верованиях, так же, как и на фактах. Корпоративный имидж может быть позитивным, негативным, нечетким. Обычно различные группы неоднозначно, по-разному воспринимают организацию. Достижение благоприятного корпоративного имиджа и лояльности потребителей – основная цель управления корпоративной идентичностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 МОДЕЛИ ИМИДЖА  ОРГАНИЗАЦИИ И ЛИДЕРА

 

Модель имиджа – это  способ представления информации о  лидере или руководители, формирующий  положительное впечатление, определенным образом программирующий восприятие лидера.

Рассмотрим содержание существующих моделей имиджа руководителя организации.

1. трехлучевая модель имиджа лидера, руководителя. Ее отличительной особенность является группировка реальной информации о личности лидера или специально-созданной в имиджмейкерских целях по трем лучам-направлениям: нравственные качества, интеллектуальность, потенциал личности. Естественно, что эти качества должны быть представлены только как положительные и, желательно, в превосходной степени. Например, честный, ответственный, блестяще образованный, работоспособный, с сильной волей и т.п. Считается, что этого во многих случаях достаточно для формирования эффективного имиджа лидера. Спектр таких качеств и умений весьма широк. В частности об интеллектуальности лидера может свидетельствовать его образованность, общая и профессиональная эрудиция, глубокий ум, проявляющийся в понимании сущности происходящих процессов и явлений, знаний причинно-следственных связей, умение выдвигать конструктивные идеи и способы решения поблеем, развитая интуиция, помогающая успешно предвосхищать возможные события и строить надежные прогнозы, опыт и пр.
2. четырехлучевая модель имиджа лидера, руководителя. Ее разработка обусловлена недостатком первой – отсутствием в ней проявления особо ценимых лидерских качеств. Необходимость преимущественной трансляции появления лидерского потенциала и качеств привело к созданию четвертого луча модели. К лидерам у нас в стране отношения всегда было особым в связи с имеющейся сильной склонности многих к «передаче или делегированию ответственности». При опоре на данную модель следует помнить, что отношение к разным типам лидеров может принципиально различным. Позитивное отношение отмечается к харизматическим лидерам, обладающим преимуществами по сравнению с другими. Негативное отношение проявляется к ситуативным и теневым лидерам, весьма сдержанное – к популистам и радикалам.
3. трехлучевая модель типа «личность-деятельность-отношения». Она была разработана с опорой на фундаментальные психологические исследования, согласно которым образ какого-либо человека складывается не только на основе его, пусть даже очень позитивных и привлекательных качеств, но обязательно на успешности деятельности (в том числе предшествующей, потому что у нас люди склонны экстраполировать прежние успехи или неудачи на деятельность будущую), поведения, отношения и общения. Личность не существует вне деятельности и общения, кроме того, о качествах личности мы судим по ее поступкам и отношениям. Данная модель намного ближе к нашей «психологической реальности». Естественно, что отмеченные в трех и четырехлучевых моделях качества могут входить в структуру данной модели. К тому же, личностный компонент можно было бы основано дополнить ценностными ориентациями и характеристиками направленности.
4. многофакторная модель имиджа лидера, руководителя. Она, как правило, «вычисляется» в результате выявления социальных ожиданий относительно желаемых качеств лидера и руководителя.

Таковы основные модели имиджа лидера, руководителя. Опора  на них позволяет сформировать эффективный  имидж. Существуют и другие, но они  принципиально не отличаются от приведенных моделей. В то же время их общим недостатком является отсутствие гендерных характеристик, ведб лидером может быть как мужчина, так и женщина. Данные же модели были разработаны с преимущественной ориентацией на лидеров-мужчин. Однако проведенные исследования показали, что нецелесообразно создавать специальные имиджевые модели для женщин-лидеров, достаточно адаптировать имеющиеся. Некоторые социологические исследования приводят характеристики имиджа женщины-лидера. Следует ли женщинам-политикам или руководителям полностью ориентироваться на данные «мужские» модели? Думается, что это было бы большой психологической ошибкой, ведб мужеподобные женщины-руководители или политики вряд ли вызовут большие симпатии. Вместе с тем, работа руководителя требует многих личностно-профессиональных качеств, которые интегрально не зависят от пола субъекта деятельности. Поэтому имидж женщины-руководителя должен обладать несколько иной структурой. Проведенные психологические исследования, наблюдения за успешными женщинами-лидерами, имеющими эффективный имидж, позволили описать ряд важнейших его особенностей.

Во-первых, в имидже женщины-лидера очень важную роль наряду с деловыми качествами играют внешние данные, причем значительно большую, чем у мужчин. Поскольку, как показывает практика, формирование отношения к женщине-лидеру подчиняется закономерностям возникновения первого впечатления: привлекательный физический облик, удачное оформление внешности, умелая самопрезентация, обаяние, эффективные коммуникации. Именно в полном соответствии с этим и следует формировать имидж.

 Во-вторых, женщинам-лидерам не следует полностью копировать лидеров-мужчин и особенно их лидерские роли. Заметим, что роли харизматических лидеров-женщин требуют специальной и очень серьезной подготовки.

В-третьих, из имеющихся технологий формирования эффективного имиджа в создании позитивного имиджа женщин-лидеров предпочтение следует отдавать тем, которые основаны на эффекте контраста по отношению к мужчинам-лидерам. Продуманно нужно подходить и к реализации сценарного подхода.

В-четвертых, практика свидетельствует, что модели имиджа женщины-лидера должны быть несимметричными, иметь несколько иное содержание. В частности, в отражении интеллектуальных качеств необходимо усилить роль интуиции, гибкости. Особо следует выделять нравственные качества женщин-руководителей. В лидерском поведении женщинам не следует копировать мужчин, за исключением пассионарного типа. Главным козырем имиджа женщины-лидера (у мужчин-лидеров отмечаются преимущественные эгоистические или групповые ориентации). Очевидно слабым местом в имидже женщины является действие распространенных стереотипов о меньшем потенциале у женщин. В этом случае необходимо акцентировать внимание на наличии сильной команды у женщины-лидера

В-пятых, при формировании имиджа женщины-лидера с успехом можно использовать исторические параллели и  аналогии. Российский менталитет создал для этого соответствующую «психологическую почву».

В-шестых, при формировании имиджа женщины-лидера следует как можно больше использовать свидетельскую рекламу, формируя соответствующие психологические установки, особенно, если «свидетелями» являются известные и уважаемые мужчины, чье мнение является авторитетным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Эффективность имиджа организации определяется обобщенными критериями, которые проявляются на уровне любой организации, независимо от её специфики, а также частными критериями, основаниями для которых служит уникальность, специфика организации.

Выделим некоторые обобщённые критерии, которые указывают на привлекательность имиджа организации:

1. Позитивные оценки деятельности организации, получаемые от вышестоящих руководителей или собственников, потребителей, партнёров, сторонних предприятий и организаций, непосредственно не связанных с данной организацией, а также от персонала самой организации.
2. Конкурентоспособность организации, предъявляемая через высокое качество продукции, товара или услуг, через сохранение контингента потребителей и персонала организации.
3. Авторитет организации, проявляющийся в доверии к ней, хорошее отношение со стороны потребителей и партнёров, узнавание организации разными социальными группами, в том числе и теми, которые не входят в число её потребителей.
4. Позитивные оценки деятельности организации средствами массовой информации, что во многом достигается демонстрацией признания социально одобряемых норм деятельности: благотворительность, помощь культуре, образованию, детству и т.д.
5. Развитие профессиональной компетентности персонала организации, обеспечение его психологической готовности к деятельности, к изменениям.
6. Высокий уровень организации и самоорганизации, способность сотрудников продуктивно выполнять профессиональные функции, низкая зависимость от внешних факторов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В своем реферате я раскрыла проблему эффективного имиджа и ее чрезмерную важность и значимость, природу имиджа, основные объекты имиджа, элементы корпоративного имиджа, авторитет руководителя, модели имиджа руководителя.