Отчет о практике в такси

5. Высвобождение кадров в связи  с сокращением должностей.

Всего потребность или избыток кадров

 

  На основе выявления дополнительной потребности в персонале планируются перспективные мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению, а при невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы.

Помимо недостатка может обнаружиться избыток персонала — отрицательная  чистая потребность. Это ведет к снижению мотивированности, уменьшению перспектив роста, перерасходу заработной платы. Сокращение персонала производится с учетом изменения валовой потребности в нем, прогноза его оттока (выход на пенсию, переход на инвалидность, призыв в армию, нахождение в отпуске по беременности, уход на учебу) и прироста (возвращение людей на места).

При прогнозировании потребности  в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программы технических преобразований, план замещения штатных должностей. При этом необходимо отдельно учитывать потребность в работниках нового профиля.

При этом, необходимо избегать таких действий, как кадровые перетряски; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо реформ, если последние назрели; сохранение устаревших методов работы с кадрами; замена руководящих кадров без наличия соответствующего кадрового резерва; коренное обновление кадров на низовом уровне при сохранении старых на высшем; ослабление роли специалистов и проч.

 

На основе вышесказанного можно определить, что на данном предприятии средняя текучесть  персонала. Так как потребность  в кадрах наступает в связи с расширением и совершенствовании деятельности.

 

 

 

 

 

 

2.4 Формы и методы стимулирования работы сотрудников.

 

      Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Таким образом, стимулирование труда  работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

 
  С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у   корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

          Виды и формы стимулирования

     Одним из видов стимулирования  «Евро Такси» является материальное, призванным играть ведущую роль  в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально -не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. 
 
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. 
 
Рассмотрим существующую классификацию.

 
 
                                  Рис. 1  Классификация видов стимулирования

Материально-денежное стимулирование

Материально-денежное стимулирование

     Тарифная система служит основным  средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты. 
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.  
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. 
        Социальное стимулирование

     Вторым  немаловажным видом стимулирования  является социальное, представляется  как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выражены в признательности руководства заслуг работника. 
Это поощрение материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

             Моральное стимулирование

 

     Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. 
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. 
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. 

           2.5 Формы и методы развития персонала

     Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность предприятия.

     Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводятся на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

    

Возможности развития в «Евро Такси» предоставлены всем желающим, так как повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

     Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

     «Евро такси» предоставляет персоналу  такие возможности развития как:

     Профессиональное развитие процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

     Развитие требует значительных усилий, поэтому невозможно без заинтересованности со стороны работников такси. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке такси.

     Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

     Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

• повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации
• повышение эффективности труда;
• снижение текучести кадров;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большей независимости рынка труда;
• адаптация к новым технологиям;
• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

 

Меры по развитию персонала:

• сохранение работоспособности;
• адаптация персонала к изменяющимся условиям;
• подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;
• организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
• опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;
• гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
• построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

2.6 Социально-психологический  климат в коллективе

 
      Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников «Евро Такси». 
1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).  
2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).  
3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).  
4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).  
5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).  
6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).  
 
Диагностика социально-психологического климата. 
Изучение социально-психологического климата строиться  на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).  
При наблюдении и беседе с работниками целесообразно используются  косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

 
Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• чувство групповой сплоченности и товарищества;
• высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
• хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
• равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива;
• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• критика и самокритика;
• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

• частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
• длительные перекуры во время работы;
• неточное выполнение решений и распоряжений руководства;
• распространение слухов друг о друге;
• скрытая критика условий труда;
• пустая трата рабочего времени;
• отказ от работы в сверхурочное время;
• частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
• частые нарушения дисциплины;
• низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;
• отсутствие критики и самокритики.