Контрольная работа по "Маркетингу"

ГОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»

 

 

        Факультет: Экономики и управления

 

Кафедра: Маркетинга,  логистики      и коммерции

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

По предмету «Управленческое консультирование»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 4 курса

Специальности: Маркетинг

    А.А. Голобородько _______

Проверил преподаватель:

А. И. Валитова    _________

 

 

 

 

 

 

УФА-2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ................................................................................................................. 3

1. Управленческое консультирование в области рекламного бизнеса ............. 5

2. Разработка технического задания на примере ООО "Эквилон Маркетинг".9 

Заключение ........................................................................................................... 14

Список литературы .............................................................................................. 15

Приложение 1

Приложение 2

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Слово «консалтинг» отсутствует в экономических словарях и словарях иностранных слов, изданных в нашей стране в прошлое десятилетие. Такого понятия просто не было. Те, кто в России рискнули заниматься консалтингом на профессиональной основе, были первопроходцами. Буквальный перевод этого слова с английского языка означает «оказание помощи», «советование», и даже «лечение». Таким образом, тот, кто называет себя консультантом, является помощником, а также заинтересованным попутчиком лидеров на пути непрерывной работы по усовершенствованию их предприятий и организаций.

Рынок консалтинговых услуг емкий  и разносторонний, и было бы неправильно  говорить, что он окончательно сформировался. Растущая сложность и увеличивающийся  темп общих экономических изменений, условий ведения бизнеса порождают специфические проблемы, при решении которых все чаще и чаще российские предприниматели испытывают необходимость в помощи консультантов.

Приглашение консультанта свидетельствует  о том, что фирма обладает достаточной  деловой культурой, чтобы использовать предлагаемый рынком интеллектуальный капитал

Рост оборота может  быть обеспечен несколькими крупнейшими  компаниями, в то время как большая  часть обращается к услугам консультантов  редко.

 

Это обусловлено такими факторами, как:

 

слабое представление  о ее содержании, методах и источниках;

давление традиционных стереотипов управления «командной экономики»;

опасение возможной  критики со стороны;

боязнь утраты конфиденциальности;

отсутствие гарантии конкретных результатов;

неспособность оценить  реальные возможности консультантов и др.

В современном мире для  организации важно научиться  определять проблемы а также научиться  правильно принимать решение  о приглашении консультанта.

Таким образом, цель данной работы - изучить влияние консультационных услуг на компанию, научиться принимать решение об оказании услуг консультанта, изучить особенности оказания консалтинговых услуг в сфере рекламного бизнеса и научиться разрабатывать техническое задание на примере ООО "Эквилон маркетинг".

 

1. Управленческое консультирование в области управления персоналом на примере ООО "Эквилон маркетинг"

"Кадры решают все" - этот  лозунг столь же справедлив  сегодня, как и в тридцатых  годах прошлого века, когда он  был впервые произнесен. Возможно, даже больше, чем раньше, ибо в  эпоху электронного бизнеса и постоянно меняющегося мира влияние каждого сотрудника на благосостояние и устойчивое развитие компании становится все более и более существенным. Основная проблема организации найма персонала состоит в том, что в группе отбора кандидатов отсутствует эксперт, способный максимально адекватно оценить именно профессиональную компетенцию кандидата (т.е. его или ее способность эффективно решать функциональные задачи в своей "зоне ответственности").

Непосредственный руководитель не всегда является экспертом в узкой профессиональной области своего подчиненного; сотрудники кадрового агентства имеют доступ к определенной группе потенциальных кандидатов и способны оценить личные качества кандидата, но не его профессиональные качества (так как являются профессиональными психологами, а не специалистами в функциональных областях), служба персонала компании способна максимально облегчить адаптацию нового сотрудника к компании и ее корпоративной культуре, но также не способна адекватно оценить функциональную компетентность сотрудника.

Качество системы управления кадрами  становится все более важным фактором успеха фирм. Основная задача консультантов  в области управления персоналом - содействие руководителям в деятельности по оптимизации привлечения и использования человеческих ресурсов организации.

Согласно современной  концепции «управления человеческими  ресурсами» персонал является одним  из важнейших ресурсов предприятия, а расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Управление человеческими ресурсами способно кардинальным образом изменить кадровую политику организации, интегрируя кадровую работу руководителей всех звеньев в целостную систему кадрового менеджмента. Функции, связанные с управлением персоналом начинают рассматриваться как основные задачи менеджмента, а не как деятельность специализированных отделов, при этом именно управленческая компетентность звена менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современного предприятия.

В последние годы появилось много теорий и принципов, используемых при анализе поведения людей в организации, а также методов, способных повысить эффективность индивидуальной и групповой деятельности сотрудников. Это стало возможным прежде всего благодаря развитию наук о поведении, в частности, социальной психологии и социологии применительно к функционированию организаций и к формированию отношений между отдельными лицами и группами внутри этих организаций.

В тоже время руководители различных уровней в управленческой иерархии сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и далеко не всегда готовы и способны принимать адекватные сложившимся условиям кадровые решения. На сегодняшний день явно прослеживается тенденция к увеличению и усложнению структурного и функционального состава организаций, что неизбежно формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом. Сама деятельность становится все более сложной и комплексной и уже не может быть выполнена силами только отдельных работников. Специалисты стали более образованны и подготовлены профессионально, лучше информированы и лучше знают свои права, их уровень занятости и жизненные запросы увеличились, система ценностей кардинально изменилась. Кроме того, все больше кадровых вопросов, включая условия найма, работы и вознаграждения стали предметом соглашений между работником и предпринимателем, и все более признается, что управление кадрами - область руководства, связанная более всего с вопросами культуры и ценностей. Именно здесь может оказаться крайне необходимой помощь независимого и объективного профессионального консультанта по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

Основой для внедрения или коррекции кадровых процессов, технологий или методов работы с персоналом является достоверная кадровая информация - определенным образом собранное и организованное множество данных о персонале предприятия. Объектом изучения могут быть различные составляющие кадровой работы в организации: кадровая политика как система управления персоналом, кадровое делопроизводство, функции кадровой политики (планирование персонала, отбор и подбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, оценка труда, аттестация персонала, планирование карьеры), деятельность руководителей по управлению персоналом и иные составляющие кадрового менеджмента. Кроме того, исследованию и коррекции могут подлежать организационная и корпоративная культуры, процессы формирования управленческого состава и кадрового потенциала организации, формирования управленческих команд, социально-психологические аспекты жизни и деятельности коллективов, процессы передачи информации, принятие управленческих решений и т.д.

Особое значение для  планирования деятельности консультанта имеет осуществление таких диагностических процедур, как анализ кадровой ситуации в организации (подразделении) и организационно-кадровый аудит, аудит кадрового состава и аудит кадрового потенциала организации, проводимые с использованием целого ряда технологий и методов получения, обработки и анализа кадровой информации. В свою очередь, надежность и достоверность получаемых в процессе выполнения проекта результатов напрямую связана со степенью ответственности консультанта, организующего свою деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями на основе профессионально-этических принципов взаимодействия с клиентом.

Со всеми типичными  проблемами столкнулось и исследуемое  предприятие - ООО "Эквилон марктинг":

1. Неспособность руководства осознать прямую связь между корпоративной стратегией/ структурой организации и проблемой человеческих ресурсов;
2. Недостаточная точность определения функций сотрудников организации;
3. Заниженная оценка важности роли, которую высшие руководители организации должны играть в управлении человеческими ресурсами;
4. Плохое понимание связи между четырьмя основными процессами в области управления человеческими ресурсами:
1. набор;
2. оценка;
3. вознаграждение;
4. развитие.
5. Разрыв в коммуникации между руководством и сотрудниками из-за плохого понимания процессов человеческих отношений в производстве.
6. Неспособность преодолеть плохой моральный климат, вызывающий низкую производительность труда.

Роль консультанта в  области человеческих ресурсов заключается  в том, чтобы обеспечить менеджера  возможностями самостоятельно справляться  с проблемами персонала. Ниже мы рассмотрим все проблемы и разработаем техническое задание.

 

 

2. Разработка технического задания на примере ООО "Эквилон Маркетинг".

На предприятии можно  выделить следующие проблемы: высокая  текучесть кадров, высокая степень  конфликтности на предприятии, частый уход на больничный сотрудников предприятия.

Все эти проблемы связаны  с персоналом. В данной ситуации можно предположить, что все эти  проблемы связаны с неэффективной  системой мотивацией на предприятии, с  некомфортными условиями труда, отсутствием четких должностных инструкций.

Данные проблемы имеют  высокую степень распространения  и степень важности, что можно  увидеть в Приложении 1.

В связи с этим принято  решение о приглашении консультанта на предприятие.

 

 

Техническое задание

 

Описание сферы деятельности организации.

Группа компаний «Эквилон»  является одним из ведущих рекламных  агентств на территории Республики Башкортостан, занимающейся организацией и проведением  промо - акций, праздников, различных BTL – проектов, а так же введение на рынок новых брендов, таких как продукты питания, табачные изделия, бытовая техника и т.п. Имеет собственную базу промоутеров и постоянных клиентов крупных торговых компаний.

Агентство имеет свои филиалы в городах Стерлитамак, Салават, Ишимбай, Мелеуз, Кумертау, Октябрьский, Оренбург, Белебей.

Агентство является самостоятельным  субъектом. Учредитель, он же собственник, он же  непосредственный руководитель организации.

Материальная  база

     Офис удобно  расположен, имеет общую площадь  380 кв.м, в том числе:

Офисные помещения 200 кв.м.

Оборудованный тренинг-рум 80 кв.м.

Складские помещения 100 кв.м.

• штат сотрудников - 17 человек, обладающих высокой квалификацией и опытом работы в маркетинге не менее трех лет;
• компьютеризированный офис, ноутбуки и карманные компьютеры позволяющие оперативно, качественно и своевременно  получать, обрабатывать и предоставлять точную информацию;
• собственный автотранспорт, позволяющий оперативно осуществлять доставку рекламных материалов и качественно осуществлять контроль.

 

Схема управления ООО "Эквилон маркетинг"