Маркетинг персонала в магазине сантехники

 

4. Определение и анализ основных конкурентов на рынке труда

 

4.1 Выявление основных конкурентов на рынке труда

 

Основными конкурентом в розничной торговле сантехническими товарами является: Евро Декор: продавец сантехнических товаров в г. Канске. А также популярность и товарооборот набирает центр сантехники Сом.

В ближайшее время (примерно 1 год) конкуренцию может составить центр сантехники Сом, т.к. они активно расширяют ассортимент сантехнических товаров.

Крупных конкурентов по продаже и предоставлении рабочих мест на данный момент в г. Канске нет. Существует ряд индивидуальных предпринимателей у которых торговые помещения находятся рядом с магазином Легион, но составить конкуренцию в объеме продаж и предоставлении рабочих мест они не могут.

В ближайшее время появления крупного конкурента в области услуг не ожидается.

 

 

4.2. Анализ положения и поведения конкурентов на рынке труда

 

Магазин проводит мониторинг цен на одинаковую продукцию. Сотрудничает с производителями (поставщиками), которые отсутствуют в ассортименте конкурентов. Посещает ежегодную выставку сантехнических товаров в г. Москве с целью выявления последних тенденций на рынке сантехники, а также замены одних видов сантехники на другие, более современные.

 

5. Анализ активных системных партнеров

 

Партнерами называют участников какой-либо совместной деятельности. Реализуя на рынке труда стратегии поиска и привлечения пригодной рабочей силы, предприятие в диалоге с будущими работниками оказывается под влиянием условий и факторов, исходящих от различных внутренних и внешних субъектов, которых можно квалифицировать системными партнерами. Практика показала, что партнеры, или институты, могут быть не постоянными, а сменными, или сменяющимися. Позиции партнеров могут быть опосредованы их интересами, которые они хотят удовлетворить посредством:

- членства в организации;

- проявления своих властных полномочий.

Для привлечения нового сотрудника магазин Легион использует в основном так  называемую "бегущую строку". Это объявление размещается на местном телеканале и является наиболее приемлемым. Очень редко магазин Легион пользуется услугами биржи труда.

 

6.  Анализ внутренних ресурсов и способностей

 

Практика показала, что знание потенциальных рисков и шансов для формирования стратегии маркетинга персонала позволяет предприятию-работодателю определить наиболее обоснованные действия на рынке труда, скорректированные на специфику выбранных сегментов, ожидания сгруппированных в нем кандидатов, позиции конкурентов и притязания системных партнеров.

Дальнейшее сужение информационного поля для принятия предприятием решения о характере действий на рынке труда обеспечивается за счет проведения внутреннего анализа - определения собственных сильных и слабых сторон для последующего их учета в реальной «ресурсной ситуации». 

На данный момент численность магазина Легион такова (таблица 2)

 

 

 

Таблица 2 Численность персонала магазина Легион

Должность	Количество
Менеджер по закупу	1
Продавец	3
Подсобный рабочий	1

Возраст работников магазина Легион представлен в таблице 3.

 

Таблица 3 Возраст работников магазина Легион

Возраст	25-30	30-35
Количество	3	2

 

В таблице 4 представлен стаж работников магазина Легион.

 

Таблица 4 Стаж работников магазина Легион

Года	1-2	2-5	5-10
Количество	1	2	2

 

7 Определение целевых позиций на рынке труда

 

Для магазина Легион очень важно сотрудничать с целеустремленными людьми, выполняющие и показывающие хорошие результаты и можем предложить нашим сотрудникам интересную, достойную работу. Мы берём на себя ответственность за стабильность. Наша Организация устойчива на рыке труда. У нас работает сплоченный, дружелюбный и квалифицированный коллектив. Мы предлагаем хороший заработок и профессиональный рост. Поощряем сотрудников за хороший вклад в работу.

К преимуществам нашего магазина можно отнести:

1. Отремонтированное здание.

2. Новое оборудование.

3. Официальное трудоустройство.

4. Корпоративные мероприятия и конкурсы.

5. Предоставление соцпакета.

6. Смешанный коллектив. 

7. Занятие благотворительностью. 

8. Внимание со стороны руководства к личным проблемам работников.

 

8 Формирование и реализация целевого плана мероприятий

 

Маркетинговый план заключался в поиске кандидата на свободную вакансию: менеджера по закупу. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется.

Поиск кандидата будет осуществляться с помощью объявления по местному телевидению, по другому называемой "бегущая строка" и объявлений, напечатанных на небольших листах и расположенных рядом с кассовым аппаратом. Для того, чтобы покупателям, приходящим в магазин было видно объявление о требующемся кандидате. 

Заключение

 Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

 Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

 Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

 В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

 Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

В ходе проделанной работы можно сказать, что для магазина Легион важны квалифицированные работники. Не стоит ставить на должность человека не являющегося специалистом в данной сфере. На должности менеджера по закупу в магазине Легион находится продавец-консультант, который не справляется с возложенными на него обязанностями, поэтому необходима его замена. Для чего нужен поиск более опытного сотрудника.

 

 

1 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. : Экзамен, 2010. - 123с.

2 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 102с.

3 Травина, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травина, В.А. Дятлова - М. : Дело, 2010. - 367с.