Планирование фонда заработной платы (на примере ООО «Серовлес»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический  университет»

 

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: Планирование трудовых показателей

по теме: Планирование фонда заработной платы

(на примере ООО  «Серовлес»

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент(ка)

Направление_Экономика  труда

Профиль

группа_ЭТРп-09СВ

Ф.И.О Бреус А.М

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2011

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ...………………………………………………………………...........3

1. Методика планирования  фонда заработной платы…..……………..………..5

2. Общая характеристика ООО «Серовлес»………….………………………10

3. Планирование фонда заработной платы в ООО «Серовлес»………………18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...…………………………..23

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции [1, c. 198].

Цель рациональной организации  оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности, в том числе в организации и планировании оплаты труда. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы оплаты труда.

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких  конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера  оплаты труда от объема работ и  прибыли.

Актуальность данной темы состоит  в том, что решение многих важных задач в организации невозможно без рациональной организации и планирования оплаты труда. В круг таких задач входят:

• воспроизводство рабочей силы;
• гарантирование работникам вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;
• создание стимулов увеличения количества и повышения качества труда;
• рост средней зарплаты;
• повышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплаты;
• обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и др. показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда [6, c. 77].

Целью данной работы является планирование фонда оплаты труда  на предприятии ООО «Серовлес», а также анализ методики планирования заработной платы.

Фонд заработной платы  по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методика планирования фонда заработной платы

 

Планирование заработной платы включает определение фонда  и средней заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы  — это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде  для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате [10,        c. 87].

Исходными данными для  планирования фонда заработной платы являются:

• производственная программа;
• данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;
• численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;
• расценка на изделия, детали;
• тарифная система;
• штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;
• применяемые формы и системы заработной платы;
• нормативы обслуживания;
• законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового  фонда заработной платы применяются  следующие методы:

• укрупненный;
• прямого счета (по средней заработной плате);
• нормативный (уровневый или приростной);
• по элементам.

Фонд заработной платы  рабочих подразделяют на часовой, дневной  и месячный (квартальный, годовой) [2, c. 65].

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отработанное время. Он включает следующее:

• оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;
• оплату за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков;
• премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной 
  системам за планируемые показатели;
• премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;
• оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;
• оплату не освобожденным бригадирам за руководство бригадами;
• оплату за обучение учеников по плану.

В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее:

• весь часовой фонд заработной платы;

• доплату за сокращенный рабочий день подростков;

• оплату перерывов в работе кормящих матерей.

В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы [7, c. 187].

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:

• весь дневной фонд заработной платы;
• оплату очередных и дополнительных отпусков;
• оплату времени на выполнение государственных и общественных обязанностей;
• вознаграждение за выслугу лет;
• выплату выходного пособия;
• заработную плату работников, откомандированных на другие предприятия или учебу.

В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Указанный порядок в  планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по предприятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.

Планирование средней заработной платы:

При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату.

Среднечасовая заработная плата рабочих определяется делением планового фонда часовой заработной платы на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны рабочими в плановом периоде. Она показывает средний размер заработной платы за время работы одного рабочего в течение одного часа [11, c. 33].

Среднедневная заработная плата рабочих рассчитывается делением планового фонда дневной заработной платы на количество человеко-дней, подлежащих отработке в плановом периоде.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата определяется делением планового фонда месячной (годовой) заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочих за весь плановый период.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий персонала определяется делением планового (месячного, годового) фонда этих работников на их среднесписочную численность в плановом периоде. Фонд заработной шипы учеников при исчислении средней заработной платы работников предприятия не включается.

При планировании средней  заработной платы по предприятию в целом в нее включаются выплаты из фонда поощрения (за исключением сумм единовременной помощи и единовременных премий за экономию материалов и электроэнергии).

При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий  рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы [8, c. 87].

Правильное соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы достигается  за счет максимального использования всех резервов роста производительности труда. Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обеспечивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы. Рост заработной платы на один процент роста производительности труда по этой группе факторов находится в пределах 0,1-0,3 %.

Рост производительности труда за счет организационных факторов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроизводительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квалификации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредственных исполнителей. Поэтому рост заработной платы на 1% роста производительности труда по этой группе факторов выше и находится в пределах 0,6-0,9 %.

Соотношение технических  и организационных мероприятий, внедряемых на предприятии в плановом периоде, будет определять среднюю величину прироста заработной платы на 1% повышения производительности труда [3, c. 98].

Правильное соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы достигается  путем планового снижения уровня затрат заработной платы на производство единицы продукции.

 

 

 

 

 

2. Общая характеристика ООО «Серовлес»

 

Предприятие ООО «Серовлес» расположено в г. Серове.

Почтовый адрес: Свердловская область, г. Серов, ул.Парковая, 11; телефон 8(34385) 60882, Общество с ограниченной ответственностью Лесопромышленная компания «Серовлес» является одним из старейших и крупнейших лесозаготовительных и деревообрабатывающих предприятий Свердловской области.

Основные виды деятельности предприятия:

• Заготовка и вывозка древесины;
• Раскряжёвка, сортировка и распиловка;
• Сортировка, сушка, упаковка, выпуск обрезных пиломатериалов на экспорт;
• Переработка низкосортных пиломатериалов в погонажные изделия, как из цельной древесины, так и срощенной по длине;
• Переработка отходов производства в щепу и сырьё для гидролизного производства, в дальнейшем для производства плит ДСП.

Заготовка ведётся  в труднодоступных горных районах  Урала круглый год в объёме 250 тыс. куб. м. Доставка на нижний склад  хлыстов осуществляется автотранспортом. Дополнительно к заготовленной  древесине закупаются 100 тыс. куб. м. хлыстов и 42 тыс. куб. м. пиловочника хвойных пород. Раскряжёвка производится на линиях ЛО-15С в объёме 350 тыс. куб м. Из лиственных пород вырабатывается фанерный кряж  до 18 тыс. куб м., берёзовые балансы до 45 тыс. куб м.

Лесопильный цех  производит ежегодно 140 тыс. куб. м. пиломатериалов, в том числе экспортных хвойных по ГОСТ 26002-83 82 тыс. куб. м. Распиловка пиловочника производится на лесопильных рамах и ФБС. В 2002 году установлен и введён в эксплуатацию новый высокопроизводителный фрезернопильный станок R-200 финской фирмы «New Saw», который значительно улучшил качество, а, следовательно, и конкурентоспособность пиломатериалов.