Формированию положительного имиджа организации как эффективность делового взаимодействия в сфере рекламы

2.3. Требования к оформлению интерьера  офисного помещения.

 

Оформление  офиса играет большую роль в формировании позитивного имиджа. Здесь работает персонал, осуществляются деловые контакты — это «витрина» организации. В настоящее время в разработке интерьера офиса, рабочих помещений, мест отдыха и деловых контактов принимают активное участие опытные дизайнеры. Изобразительные решения их проектов часто отличаются большой фантазией, нередко они опираются на опыт зарубежных разработок. В то же время дизайнерские решения не свободны от недостатков, а они негативно сказываются на имидже организации.

Что здесь следует  отметить в первую очередь?

Во-первых, стремление к роскоши, стилю «а ля “Газпром”». Богатство в оформлении офиса многими справедливо воспринимается как нерациональная трата финансовых ресурсов, особенно если стоимость услуг или товаров весьма высока и постоянно увеличивается по «объективным причинам». Это создает в лучшем случае настороженное отношение. Офисные помещения, безусловно, должны вызывать эстетические чувства, однако для этого вовсе не обязательно все облекать в мрамор, бронзу и хрусталь. Надо «жить по средствам», это воспринимается и оценивается лучше.

Во-вторых, отсутствие в оформлении офиса так называемого функционального комфорта, который достигается при соответствии условий и средств деятельности возможностям работающего. При функциональном комфорте возникает продуктивная психическая напряженность, стимулирующая активность и позитивно влияющая на работоспособность. В эргономике разработаны не только концепции, но и методическая основа достижения функционального комфорта, которая может помочь в проектировании имиджа организации. Например, разработаны специальные цветовые гаммы, компенсирующие возникающие негативные психические состояния (стрессы, утомление), позитивно влияющие на отношения («бесконфликтное» цветосочетание), повышающие активность. Именно опора на функциональный комфорт должна стать основой для проектирования рабочих мест, функциональных связей, рабочих зон.

В-третьих, на имидж организации оказывает влияние чистота (в широком понимании) служебных помещений. Например, захламленный, заваленный бумагами рабочий стол производит отталкивающее впечатление. В современных организациях можно встретить людей, обедающих за своим столом. Это тоже негативно сказывается на имидже. Нужно иметь для этого специальные помещения или выделять отдельные места. В офисе следует предусмотреть и специальные места для короткого отдыха или неформального общения. Они должны быть красивыми и комфортными.

 

 

 

2.4. Требования к персоналу и  его корпоративной культуре.

 

Как отмечалось ранее, необходимо стремиться к достижению гармоничного соответствия между внешним  и внутренним имиджами организации, а это во многом зависит от существующих в ней отношений. Принято считать, что эта гармония достигается, когда сформированы корпоративные отношения. Во многих публикациях речь идет не только о создании корпоративных отношений в организации и повышении корпоративной культуры персонала, аппарата управления, но и о том, что во внешних связях организации надо также добиваться корпоративности. Правда, конкретные пути и методы обычно описываются в значительной мере обобщенно, загадочно, а то и просто неконкретно. Психологический анализ данной проблемы, анализ опыта работы «продвинутых организаций» позволяют сформулировать конструктивные психологические рекомендации, направленные на создание корпоративных отношений.

Корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания всеми участниками взаимодействий принадлежности к единой общности.

Для организации  корпоративные отношения очень  важны, ибо, если они сформированы, между  участниками взаимодействий возникает  симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижаются уровень и острота конфликтов. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации.

Считается, что  основным путем достижения корпоративных  отношений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями. В то же время возникает  вопрос: а как добиться, чтобы  совместная деятельность была объединена общими интересами и привлекательными целями?

Во времена  «развитого социализма» главными методами отечественных управленцев являлись идеологическое воздействие и формулирование привлекательных, но очень далеких  целей (например, построение идеального коммунистического общества). Жизнь показала малую результативность такого подхода. Сейчас наиболее перспективным путем считается формирование «инстинкта собственности», «хозяйственного инстинкта» или «чувства собственности»: если каждый работник в организации будет еще и в известной мере ее собственником, то у него коренным образом изменится отношение к ней и отношения к сослуживцам, руководителям.

В настоящее  время для формирования корпоративных  отношений весьма привлекательной  является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности.

В качестве иллюстрации  приведем показательный пример. В  знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С.Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную  форму собственности. Там никто не имел фиксированной заработной платы, все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, пропорциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной и гласной», а эффективность работы весьма высокой.

Другой пример. По данным С.К. Рощина, проанализировавшего  результативность деятельности трех типов  руководителей — хозяин-предприниматель, традиционный менеджер и интрапренер (то есть один из менеджеров, являющийся совладельцем), наибольшая эффективность практически по всем показателям отмечена именно у интрапренеров. Причем многие из них не стремятся стать полными и единоличными хозяевами, полагая, что такое коллективное управление и владение более выгодно.

Итак, первым фактором, способствующим формированию корпоративных отношений, является владение частью собственности.

Этот фактор считается определяющим, но в то же время он не является единственным. Важное значение имеет и второй фактор — уровень экономического мышления. Поэтому считается необходимой постоянная и целенаправленная работа по повышению квалификации и экономической компетенции персонала, что позволяет стимулировать желание сотрудников принимать участие в управлении в качестве ассоциированных собственников, раскрепощает и повышает инициативу.

Специалисты в  области экономической психологии считают, что третьим, и не менее важным, фактором формирования корпоративных отношений является высокая психологическая культура персонала и руководства. Доказано, что высокая психологическая культура способствует:

корпоративному  мышлению, осознанию чувства сопричастности и ответственности;

самоиндентификации  в компании;

установке и  сильной мотивации на достижение общих корпоративных целей и  интересов.

Значительное влияние на формирование корпоративных отношений оказывает стиль руководства — это уже четвертый фактор. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается патернализм, при котором руководитель (или хозяин) рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например некоторая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов».

Важным следствием реализации принципа патернализма является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявление отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. Общими психологическими рекомендациями являются:

уменьшение доли субординационного общения;

повышение доли служебно-товарищеского и даже доверительного общения;

доброжелательность, конструктивность. Говоря о пятом факторе, отметим следующее: в системе корпоративных отношений значительную роль играет видение личной перспективы. Поэтому целесообразно разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития для продвинутой части персонала, а для некоторых и индивидуальные планы профессиональной карьеры.

Среди других факторов можно назвать:

престиж организации  и работы в ней;

комфортные  условия труда;

высокий уровень  психологического обеспечения кадровой работы;

авторитет руководителя или лидера;

наличие положительных  традиций в организации;

ее звучное  и красивое название и пр.

В последнее  время в психологических и  иных публикациях неоднократно подчеркивалось, что необходимым условием корпоративных отношений является формирование корпоративной культуры. По данным В.М. Шепеля, понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал Х. Мольтке применительно к взаимоотношениям в офицерской среде [90]. Правда, писаные и неписаные правила поведения, присущие каким-то профессиональным группам, существовали задолго до генерал-фельдмаршала. Это проявлялось в этике поведения, системе отношений, особенностях общения, даже в характерном оформлении внешности — вспомним хотя бы российских дореволюционных купцов первой гильдии.

По мнению специалистов, корпоративную культуру необходимо активно формировать. Самым простым  способом является введение этических  корпоративных кодексов «чести», «делового  поведения» и пр. Они способствуют формированию нравственных норм регуляции поведения. Однако лишь этим ограничиваться не следует, необходимо использовать фактор психологической чувствительности к корпоративности. В связи с этим заметим, что персонал восприимчив к идеологии корпоративной культуры, если:

имеют место  дружеские отношения с коллегами  и доброжелательные с руководством;

в организации  существует реальная возможность личностно-профессионального  роста;

существует  эффективная система материального  и морального стимулирования.

По мнению руководителей, развитие корпоративной культуры невозможно без соответствующих усилий самого персонала, в частности патриотичного отношения к фирме, организации, постоянного стремления к повышению своего профессионализма. Отмеченные моменты в свою очередь поддаются психологическому регулированию.

 

Заключение

 

 

В заключение отметим, что мы рассмотрели не все компоненты имиджа, в частности важнейший  из них — имидж руководителя. Это сделано потому, что имидж  руководителя, так же как и имидж  лидера, во многом сходен по своим характеристикам с политическим имиджем, а его психологические характеристики, модели и технологии создания будут изложены в следующей главе. Это сходство обусловлено тем, что, осуществляя работу по связям с общественностью, многие руководители становятся как бы «публичными руководителями», а это уже совсем близко по своему содержанию к политической деятельности (за исключением, пожалуй, идеологической окраски, которая для многих политиков — просто фон, прикрывающий их отчетливые экономические интересы). Не рассматривался здесь и вопрос имиджа команды, которая соотносится с конкретным лидером. Имидж персонала будет рассмотрен далее в контексте профессионализма.

 

¹ Блэк С. Конкретный и конкурентный PR: прямое и эффективное руководство для специалистов по PR, имиджу и рекламе: Учеб. пособие. - Ростов Н/Д: Феникс, 2008 – с. 145

² Бодуан Жан-Пьер. Управление имиджем компании. Паблик Рилейшнз: предмет и мастерство. - М.: Инфра-М, 2006. – с. 201

³ Блинов А.О., Захаров В.Я. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №4. – с. 29

⁴ Блэк С. Конкретный и конкурентный PR: прямое и эффективное руководство для специалистов по PR, имиджу и рекламе: Учеб. пособие. - Ростов Н/Д: Феникс, 2008 – с.149

⁵ Томилова М.В Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. – 2008. – №1 – с.31

⁶ Блинов А.О., Захаров В.Я. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №4. – с. 27