Анализ возможности использования мотивации и стимулирование трудовой деятельности средних медицинских работников

Однако , когда использование  материальных стимулов в силу разных причин невозможно, необходимо отдать предпочтение моральному поощрению:

• внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела ;
• объявление благодарности ;
• проведение доверительных бесед ;
• личная неформальная похвала, устное поощрение ;
• выдвижение в резерв на вышестоящую должность ;
• разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов ;
• публичная похвала ;
• привлечение сотрудников к управлению ;
• размещение фотографии на Доске почета ;
• поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей .

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на жизненные ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медсестры, иначе необоснованные действия руководителя, направленные на стимуляцию труда, могут стать демотивирующим фактором.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.методы мотивирования и стимулирования среднего медицинского персонала  в хирургическом отделении Сельцовской городской больницы.

На основании изученной  мною литературы по теме в теоретической  главе моей работы, я провела анализ методов мотивирования и стимулирования средних медицинских работников на базе хирургического отделения Сельцовской городской больницы.

Отделение рассчитано на 34 койки. Работает 37 сотрудников из них 19 медицинских сестер ( включая старших медсестер)

Классификация методов  мотивации, в зависимости системы мотивации в отделении представлена

организационно-административные:

• Конституция Российской Федерации
• Кодексы Российской Федерации
• Федеральный закон «О основах охраны здоровья граждан»
• Нормативные акты ,указы
• Санитарные нормы и правила
• Правила внутреннего распорядка
• Должностные инструкции

Формы стимулов:

1) принуждение. В отделении используются административные принуждения   замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

 

 

 Экономические:

Заработная плата состоит из оклада согласно единой тарифной сетки плюс надбавки за стажность за первый год габоты-10% ; за третий год- 10% и за пятый год работы -10% .За квалификационную категорию первую и вторую -10%, за высшую- 30%. Но в связи с постановлением Губернатора Брянской области зарплата медработников не может быть ниже 7000 рублей. В результате на практике зарплата медсестры и санитарки уровнялась .зарплата медсестры с надбавками и высшей сестринской категорией :6908.35 рублей, зарплата санитарок 7000рублей. Поэтому материальный стимул потерял эффективность для среднего медперсонала и  стал причиной конфликтов в коллективе. Оплату труда повысили до 7000 рублей путем сокращения ставок и возложением дополнительных обязанностей на оставшихся работников. С июня 2012 года в хирургическом отделении введена в действие программа модернизации здравоохранения .За лечение пациентов по стандартам лечения производится доплата. В отделении эта доплата распределяется за количество отработанных часов за месяц, качество работы не учитывается.

 Вывод: экономический метод мотивации не ведет к улучшению качества медицинской помощи, повышению  эффективности работы сотрудников, и удовлетворенности работой.

Не денежные материальные стимулы  в хирургическом отделении это: 

• введение гибкого графика работы после сокращения в отделении на 30 коек остался один круглосуточный пост и 1 дневная ставка поэтому 1 раз в 4 месяца происходит смена графика.
• сокращение продолжительности рабочей недели  по приказу у медработников 36 часовая неделя.

 социально-психологические.

• объявление благодарности к праздникам
• личная неформальная похвала, устное поощрение ;
• выдвижение в резерв на вышестоящую должность ;
• поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей;
• выдвижение на конкурсы по профессии
• участие в конкурсах самодеятельности.

Применение социально-психологических  методов мотивации носит в  отделении не личностный характер, то есть награждение грамотами и  объявление благодарностей носит очередной  порядок.

Таким образом в отделении работают пенсионеры по выслуге лет и медсестры близкие по возрасту к выслуге лет. Новые кадры приходят крайне редко. В отделении основным методом мотивации  является организационно- административный,  реализующийся через стимул  принуждение к работе. Все это привело к присутствию  признаков скрытой или психологическая текучести кадров,  которая возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко медсестры демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но мысленно отсутствуют. Они не работают в

течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют свои обязанности некачественно. В больнице персоналу платят за рабочий день установленной продолжительности, но в реальности сотрудники работают среднем максимум 50-60% времени, проводимого на работе. Остальное время они занимаются своими делами (курят, смотрят телевизор, играют на компьютере ,разговаривают с коллегами на бытовые темы. Часто в отделении создается иллюзия работы, и деловая активность возрастает только в период проверок.

При наличии таких медсестер, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие явления:

• большое количество пропусков работы по различным причинам;
• множество опозданий на работу;
• много вирусных/простудных заболеваний;
• небрежное обращение с инструментарием и оборудованием, вследствие чего часты поломки медицинской техники;
• сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время;
• сотрудники не принимают на себя вину за сделанное или не сделанное;

все это приводит не только к неудовлетворенности пациентов лечением ,но и к экономическим потерям из за необходимости привлекать дополнительных сотрудников на период болезни и оплату больничных листов.

Следовательно применение рациональных  моделей  мотивирования и стимулирования будет иметь экономический и социальный эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активиза-

ции мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя  мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предприятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Мотивация медицинского персонала особенно важна, так как от удовлетворенности медицинского персонала зависти здоровье нации. Если медсестры будут подходить к своей работе формализовано, качественной медицинской помощи не будет. В медицинских учреждениях необходимо комплексно использовать наиболее современные и передовые методы мотивирования, можно добиться значительного повышения эффективности труда и

улучшения его качества. Различные  способы мотивации могут оказать влияние на общую производительность, грамотность и квалификацию работников, уменьшить текучесть кадров. Эффективная система мотивации позволяет не только сохранить в больницах наиболее перспективный кадровый состав, но и подготовить высококвалифицированный кадровый резерв, привлечь на

предприятие новых сотрудников. Решая  все эти проблемы, система мотивации  в конечном итоге подчинена основной цели – успешная работа больниц и выздоровление населения за счет повышения эффективности труда.

Основными тенденциями развития систем мотивации и стимулирования

труда медработников в современных условиях должны являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное применение комплекса экономических и социально-психологических методов стимулирования.