Анализ кадровой политики аптечной организации ООО "Аптека"

ВВЕДЕНИЕ

Потребность в фармацевтических услугах сегодня, как никогда, приобретает исключительную актуальность, так как товаром является лекарство, необходимое и людям обеспеченным, и людям, за чертой бедности.

Поэтому рынок лекарственных средств является одним из наиболее динамично развивающихся сегментов отечественного рынка. В числе причин такого положения – серьезное ухудшение состояния здоровья населения России за последние годы, а также его открытие для иностранных фармацевтических компаний. Это привело как к значительному расширению ассортимента лекарственных средств (в том числе появлению на отечественном рынке самых современных препаратов), так и к активизации рекламы, убеждающей в жизненной необходимости приема тех или иных лекарственных препаратов и формирующей тем самым, тенденцию к росту самолечения.

Перед аптечной организацией встает очень серьезный вопрос: «Как в условиях существующего фармацевтического рынка выполнить социальную миссию, которая стоит перед аптекой, а с другой стороны – достигнуть поставленной коммерческой цели?». И единство поставленных задач заставляет руководителей и специалистов аптечных учреждений постоянно искать ответ на этот вопрос.

Современный фармацевтический рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции, что повышает зависимость эффективной деятельности аптечной организации от её внутреннего потенциала, основу которого составляют фармацевтический персонал. Происходящие в фармацевтической отрасли изменения, в частности активное внедрение рыночных механизмов в фармацевтический бизнес вызвали необходимость формирования кадровой политики, которая позволила бы активизировать и эффективно использовать трудовой потенциал фармацевтических специалистов.

 

Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п.

В связи с этим, определяющим фактором успеха любого управления является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия.

Именно поэтому тема курсовой работы является актуальной.

Курсовая работа исследует теоретические вопросы и практические аспекты науки управления персоналом в современных условиях. В курсовой работе затрагивается важная проблема – управление кадрами и сущность кадровой деятельности в аптечных организациях на примере ООО «Аптека».

Цель курсовой работы – проанализировать кадровую деятельность Общества с ограниченной ответственностью «Аптека».

Исходя из данной цели, исполнитель ставит перед собой следующие задачи:

– изучить теоретические основы кадровой деятельности в фармацевтических организациях;

– провести анализ кадровой деятельности ООО «Аптека»;

– выявить на основе анализа положительные и отрицательные моменты в кадровой деятельности ООО «Аптека»

– внести предложения по совершенствованию кадровой деятельности ООО «Аптека».

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровая политика – совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организацией, в которой они заняты [1.С.18].

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Особенности кадровой деятельности в фармацевтических организациях:

– лицензирование фармацевтической деятельности;

– специальное образование;

– сертификация специалистов;

– постоянное повышение профессионального уровня внутри предприятия.

Основной целью кадровой деятельности является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими её целями можно считать:

– обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством;

– рациональное использование кадрового потенциала;

– формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

– требования производства, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровую политику предприятия могут разрабатывать и осуществлять собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

 

1. 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает наличие в сфере управленческого труда кадровой службы. Размер и масштабность деятельности фармацевтической организации предопределяют структуру кадровой службы: от управления по кадрам (в крупных объединениях), отдела кадров (на фармацевтических предприятиях, оптово-розничных фирмах) до специалиста по кадрам. Специалист по кадрам, т. е. профессиональный управляющий, высококвалифицированный специалист по работе с персоналом.

Новые условия хозяйствования предъявляют соответствующие требования к специалисту по кадрам: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. Данный специалист должен иметь достаточно глубокие знания в области организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, использования информационно-вычислительной техники и др. Специалист  по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы. Также работники кадровой службы тесно взаимодействуют и с внешними организациями.

Взаимодействие кадровой службы с подразделениями учреждения и с внешними организациями представлено в приложении. (Приложение 1).

Документопотоки кадровой службы имеют следующую направленность:

Руководство. Руководство запрашивает отчет произвольной структуры в управленческих целях, индивидуальные сведения по сотрудникам, списки сотрудников, личные приказы (приемы, увольнения, перемещения, больничные) и другое.

Бухгалтерия. Служба управления персоналом направляет следующие документы: приказы о приеме на работу и увольнении, приказы о кадровом перемещении, приказы о предоставлении отпусков, приказы на оформление пособий, больничные листы.

Сотрудники. От сотрудников принимаются заявления о приеме на работу, об увольнении, перемещении, предоставлении отпуска, листки временной нетрудоспособности.

Пенсионный фонд. Документы, связанные с пенсионным обеспечением: оформление страховых свидетельств государственного пенсионного страхования, заявления выдаче и о замене страхового свидетельства, запрос об уточнении сведений, сведения по стажу, справки для выхода сотрудников на пенсию и т.д.

Инспекция труда. Осуществляет плановые и внеплановые проверки работы службы управления персоналом.

Военкомат. Кадровая служба подает сведения о военнообязанных сотрудниках своего предприятия.

Специалист по кадрам. В обязанности данных специалистов входят разработка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с вновь принимаемыми работниками или перевод всех работников предприятия на новые договорные условия, если решение об этом принимает руководство предприятия. В случае необходимости готовятся предложения о мерах дисциплинарного воздействия по отношению к отдельным работникам.  
Кадровая служба занимается также разработкой должностных инструкций, рассмотрением трудовых споров и конфликтов, заявлений и жалоб работников.

Специалист по кадрам под роспись знакомит работников с различными приказами, с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностными инструкциями, оформляет трудовые договоры. Сотрудникам по их заявлениям выдает выписки из трудовых книжек, справки с места работы.

В своей работе специалист по кадрам строго руководствуется Трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными документами Правительства (законами, классификаторами), ведомственными нормативными документами и локальными актами учреждения: уставом организации; правилами внутреннего трудового распорядка; штатным расписанием; должностными инструкциями; коллективным договором и другими документами.

Среди задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, не последнее место занимает способствование созданию благоприятной рабочей обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического климата в коллективе. Успешная адаптация (а значит, в будущем и высокая производительность труда) вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу во многом зависит от качества работы на этом важном направлении кадровой службы предприятия.

Таким образом, можно сделать выводы, что успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.