Анализ кадровой политики аптечной организации ООО "Аптека"

 

Результатом данного анкетирование явилась статистика по количеству удовлетворенных, неудовлетворенных сотрудников, а также выделение четырех приоритетных показателей и анализ уровня удовлетворенности по ним. Подведенные итоги были визуализированы и представлены в виде таблицы и диаграммы.

Самым значимым оказался фактор «Уровень заработной платы», который удовлетворил 76% персонала. Второе место по степени значимости занял фактор «Уровень рабочей нагрузки», но показатель удовлетворенности им оказался достаточно низким – 57%. На третьем месте по значимости – фактор «Уровень автоматизации процессов», удовлетворенность сотрудников данным фактором достаточно высокая – 86%. На четвертом месте – фактор «Качество управления сотрудниками со стороны руководства», степень его удовлетворенности сотрудниками составляет 82%.  Также был выявлен тот критерий, которым сотрудники удовлетворены максимально – это  критерий «Информированность об изменениях в компании и сопричастность общему делу», но он оказался минимально важным для работников. Остальные критерии получили промежуточные значения и не рассматривались в дальнейшем как определяющие.

Опираясь на полученные результаты можно выделить основную проблему (рабочая нагрузка), вследствие неукомплектованности  персонала, которая требует решения.

По итогам исследовательской работы можно выделить положительные и отрицательные моменты в кадровой деятельности ООО «Аптека».

Положительные моменты:

1. В компании все сотрудники, занимающиеся реализацией лекарственных  средств, имеют фармацевтическое образование, соответственно являются специалистами.

2. Все они имеют сертификаты  специалистов.

3. Постоянное внимание уделяется повышению квалификации работников, их подготовке и переподготовке. Обучившимся сотрудникам выдаются сертификаты специалиста, действительные в течение 5 лет. Оплату услуг по обучению своих сотрудников производит ООО «Аптека».  На данный момент все заведующие и первостольники ООО «Аптека» имеют сертификаты специалиста.

4. Наличие специальной программы адаптации и обучения новых сотрудников. Проводятся «приветственные» тренинги, предполагающие знакомство с миссией и ценностями компании; при окончательном найме - проходит предварительное обучение (ознакомление с особенностями разделения и кооперации труда в организации, с системой формальных взаимоотношений в коллективе, с культурой торговли в аптеке, проводятся тренинги, направленные на технику продаж, конфликтологию в аптеках и т.д.), т.е. происходит постепенная адаптация работника к новым условиям труда).

5. Также в компании действует система наставничества: опытный сотрудник помогает молодому специалисту ориентироваться в ассортименте аптеки, работать с покупателями, выстраивать отношения с коллегами.

6. ООО «Аптека» предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для карьерного роста. Аптечная сеть постоянно расширяется, и потому грамотные, активные и профессиональные сотрудники могут занять более высокие должности в аптеках.

7. Кроме того, особо компания поддерживает сотрудников, получающих заочно высшее фармацевтическое образование. Оплачиваются учебные отпуска.

8. Также за счет работодателя  сотрудники ООО «Аптека» проходят  предварительные и периодические  медицинские осмотры и обеспечиваются  специализированной одеждой –  медицинскими костюмами.

9. Кроме предусмотренного законодательством социального пакета: оплачиваемые учебные и декретные отпуска, больничные листы, действует система вознаграждения по результатам труда в конкретной аптеке – она мотивирует сотрудников выполнять не только поставленные перед ними задачи, но и стремиться к более высоким.

10. Большое внимание в компании уделяется корпоративной культуре и внутрикорпоративным мероприятиям. Одно из свидетельств успешности этих мер – отсутствие претензий покупателей к работе фармацевтов.

11. Ежегодно во всех аптеках проходится конкурс «Лучший по профессии» по итогам прошедшего года.

 

 

 

 

2. 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АПТЕКА»

C самого начала своей деятельности компания столкнулась с отсутствием на рынке труда квалифицированных специалистов в фармацевтической сфере.

На сегодняшний день, на рынке труда по-прежнему существует дефицит кадров. ООО «Аптека», ведущему грамотную кадровую политику, не удаётся полностью укомплектовать штат сотрудников.

Компания должна растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Организация должна брать на себя обязательство по развитию карьеры, чтобы снизить показатель устаревания людских ресурсов.

Ежегодно специалисту по кадрам необходимо проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров в организации необходимо создать комиссию по работе с резервом. Эта комиссия должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии должен определяется и утверждается руководителем организации. В её состав включаются: руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами), председатель комиссии - он отвечает за организацию работы с резервом; руководитель кадровой службы - он ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом.

Комиссия по работе с резервом должна регулярно проводить свои заседания, но не реже раз в год. На её заседаниях должны рассматриваться следующие вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.

Выделяют три основных формы подготовки резервистов: индивидуальная подготовка под руководством наставника; стажировка в должности на своем или другом предприятии; повышение квалификации в зависимости от планируемой должности.

Компания «Аптека» должна активно использовать систему кадрового резерва для замещения руководящих должностей и осуществлять подготовку резервистов по специально разработанным для этого программам.

Выдвижение сотрудников в резерв должно осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом должны учитываться не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущей деятельности, приверженность интересам организации, авторитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника. Цель работы с резервом выдвижения – пополнение руководящих кадров квалифицированными сотрудниками, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на медицинские учреждения.

В резерв выдвижения отбираются, кандидаты не старше 40 лет, имеющие высшее образование и обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречные в выполнении служебных обязанностей, способные организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач. Таким образом формирование какдрового резерва в ООО «Аптека» выступает одним из главных способов совершенствования кадрового состава предприятия.

 

В данной розничной сети, как и во всей фармацевтической индустрии, существуют следующие актуальные проблемы в области управления персоналом:

– несоответствие уровня квалификации выпускников требованиям работодателей, а также формальный характер последипломного образования;

– дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда;

– необходимость предприятию самостоятельно осуществлять профессиональную подготовку кадров.

 

 

 

В нашей стране количество лекарственных препаратов уже "перевалило" за десятки тысяч. Ориентироваться в этом море наименований и уметь предоставить по каждому из них исчерпывающие и компетентные рекомендации - это и есть сфера деятельности фармацевтических работников. Лекарства - особый вид товара, а сотрудники аптечных учреждений несут свою особую миссию на Земле - рекомендовать и отпускать людям лекарства, предоставлять консультацию по их применению. И эту миссию, по большому счету, никто, кроме них, выполнить не может.

В связи с ужесточением конкуренции, повышением требований, предъявляемых к качеству продукции и услуг, с увеличением сложности характера работы, усложнением технологий оказываемых услуг повышаются и требования к уровню профессиональной подготовки работников.

Поэтому на предприятии, стремящемся производить конкурентоспособные услуги, постоянное внимание должно уделяться повышению квалификации работников, их подготовке и переподготовке, обучению новых специалистов.

 

 

 

Специальность провизора и фармацевта подразумевает знание не только медицинских и фармакологических дисциплин, но также основ экономики, маркетинга и даже психологии. Нелишними в работе будут и огромное терпение, выдержка, доброжелательность, ответственность. На рынке постоянно появляются новые лекарственные препараты, новые подходы к лечению тех или иных заболеваний, и провизору необходимо всегда владеть свежей информацией, поскольку именно к такому работнику обращаются за советом и разъяснениями.

 

 

 

 

 

Кадровую политику предприятия могут разрабатывать и осуществлять собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы.

На

Итак, пойдем сверху вниз. Самая высокая должностная позиция директор, который: организует всю работу предприятия; несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива; представляет предприятие во всех учреждениях и организациях; распоряжается имуществом предприятия; издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников; применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия.

"Вторым" сотрудником в компании  является исполнительный директор, ответственный за фармацевтическую  деятельность предприятия. В его обязанности  входит: обеспечение бесперебойной работы аптечной сети, взаимодействие с органами Роспотребнадзора, Росздравнадзора, контрагентами по договорам поставки товара. Исполнительный директор является ответственным за охрану труда предприятия, за разработку и исполнение «Программы производственного контроля»; отвечает за ценообразование предприятия. На него возложено руководство подчиненным персоналом, он ведет собеседование с первостольниками и принимает  решения о приеме специалистов на работу; составляет и реализует выполнение плана занятий по повышению деловой квалификации провизоров и фармацевтов.

Первостольник (провизор, фармацевт)  – это специалист с высшим или средним фармацевтическим образованием, работающий в сфере хранения и продажи лекарственных препаратов.

 

 

 

Деятельность по управлению персоналом в компании «Аптека» осуществляет специалист по кадрам.

Одна из основных задач специалиста по кадрам — разработка плана потребности организации в кадрах, на основе утвержденного директором штатного расписания.

При расширении кадрового состава организации кадровые службы осуществляют поиск специалистов для замещения вакантных рабочих мест. Чтобы поиск был эффективным, необходимо хорошее знание рынка труда.

Чтобы вакантные места на предприятии заняли работники, действительно соответствующие предъявляемым предприятием требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и личностным качествам. Если имеется несколько претендентов на одно рабочее место, необходимо произвести среди них отбор наиболее подходящих.

 

 

 

 

Миссия компании – сохранить и укрепить здоровье, а также улучшить качество жизни наших покупателей, предлагая высококачественные лекарственные препараты и средства для поддержания здоровья.

Компания осознаёт свою ответственность перед своими покупателями, партнерами, учредителями и обществом и серьезно подходим к выполнению своих обязательств.

Чтобы быть успешной на рынке, любая фармацевтическая компания должна отличатся от своих конкурентов в глазах покупателей и других операторов рынка. Для этого необходимо определить, в чем будет заключаться уникальность компании, и двигаться в этом направлении.

ООО «Аптека» определила свою стратегию. Стратегия данной аптечной сети  заключается в расширении деятельности, завоевании современного рынка, повышении качества услуг за счет роста производительности труда  и реализации фирменной кадровой политики предприятия.

 

 

Специалист по кадрам отслеживает условия труда и быта работников и членов их семей, имеет четкое представление о среднем уровне социальных условий, о социальных условиях, созданных для работников предприятиями-конкурентами. Специалист по кадрам готовит рекомендации по улучшению условий труда и быта работников, по развитию социальной инфраструктуры. Специалист по кадрам по мере возможности способствует обеспечению работников и членов их семей нормальными условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом, питанием.

 

 

одна из заведующих имеющая среднее профессиональное образование учится на 3 курсе Пермской государственной фармацевтической академии.