Адаптация персонала

 

 

Профессиональная  дезадаптация

Дезадаптацией называется процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и  сопровождается межличностным и  внутриличностными конфликтами. Диагностическими критериями дезадаптации являются нарушения в профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции, выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия, депрессия, аутизм, тревожность и др.). Эти критерии находят свое отражение в  различных определениях дезадаптивного поведения, например в кратком словаре-справочнике «Отклоняющееся поведение молодежи» дезадаптация определяется как «поведение, неадекватное нормам и требованиям ближайшего окружения»  

Причинами возникновения  состояния дезадаптированности  являются:

1) пережитый  психосоциальный стресс, вызванный  разводом, пpoфeccиoнaльными проблемами, хроническими заболеваниями и  др.;

2) пережитые  экстремальные ситуации — травматические  ситуации, в которых человек участвовал непосредственно как свидетель, если они были связаны с восприятием смерти или реальной ее угрозы, тяжелых травм и страданий других людей  (или своей собственной), испытывая при этом интенсивный страх, ужас, чувство беспомощности (подобные ситуации вызывают особое состояние — посттравматическое стрессовое расстройство);

3) неблагополучное  включение в новую социальную  ситуацию или нарушение устоявшихся  взаимоотношений в группе.

Профессиональная  дезадаптация проявляется в отсутствии работы, несоответствии между уровнем подготовки и выполняемой деятельностью, хронической неудовлетворенности работой, во вредном воздействии профессиональной деятельности, отсутствии на рабочем месте необходимых условий. Она может возникнуть при любом изменении среды, например, при использовании новых технологий или при смене руководителя.

 

 

Мероприятия по введению в должность

Введение в  должность комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

Положения программы  по введению в должность:

Участники процедуры

Линейные   руководители   обеспечивают   составление   и   выполнение программы       введения в должность на рабочем месте.

Сотрудники,   имеющие   возможность   оказать  реальную   поддержку  и помощь в адаптации работника.

Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных  подразделениях.

Как правило, подразделение управления персоналом.

Организация процедуры

Первый рабочий  день нового сотрудника рекомендуется  начать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без  суеты и спешки. Нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник  получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем  его ведут на рабочее место  и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить  с организацией.

Список тем, по которым происходит знакомство с организацией и должностью:

1. Подробная  история компании и ее развитие;

2. Высшее и  среднее звено управления;

3. Наиболее важные  документы компании, например, миссия, стратегия, система управления  качеством и т.д.;

4. Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками;

5. Содержание  работы, должностная инструкция, пределы  полномочий, ответственность;

6. Взаимодействие  с другими отделами или работниками;

7. Техника безопасности (инструктаж);

8. Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

По данным темам  стоит подготовить два пакета документов. Первые четыре положить пакет  об общих положениях, принятых в  компании, а остальные - в пакет, касающийся непосредственно должности новичка.

Если организация  обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца следует  провести формальный семинар для  всех вновь принятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании.

В один из дней первой недели организуется встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

В ходе всего  процесса адаптации необходим контроль прогресса сотрудника. Для этого  необходимо проводить периодические  встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

Процесс адаптации  заканчивается аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности  работы сотрудника.

Список необходимых действий для службы персонала.

Перед приходом нового работника необходимо:

• Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности;
• Договориться с  кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
• Проверить, подготовлено ли рабочее место;
• Проинформировать    заранее    всех    сотрудников    о    приходе    нового работника;
• Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику  в
• первый день его работы;
• Подготовить необходимые пропуска;
• Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

В   первый  рабочий  день   нового   сотрудника  необходимо   сделать следующее:

• Вместе   с   новым   сотрудником   проанализировать   его   должностные обязанности.
• Объяснить правила компенсации возможных  затрат.
• Ознакомить с требованиями конфиденциальности информации.
• Ознакомить с правилами внутреннего распорядка работы.
• Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.д., принятые  в         организации.
• Ознакомить   с   основными   процедурами   и   политикой   в   отношении персонала.
• Ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если необходимо).
• Провести инструктаж по технике безопасности.
• Провести инструктаж по оказанию неотложной помощи.
• Ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы.
• Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности.
• Ознакомить с требованиями к внешнему виду.
• Ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания офиса/рабочего кабинета.
• Представить сотрудника подчиненным, коллегам, руководителям.
• Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т.д.
• Представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

До конца  периода адаптации службе персонала  и непосредственному руководителю надо:

• Ознакомить новичка со специальными процедурами.
• Ознакомить со спецификой работы в отделе и организации.
• Проанализировать     компетенцию     и     разработать     индивидуальную  программу перспективной подготовки.
• Объяснить,    как   действует    административно-хозяйственная    система  организации, существующие правила и процедуры.
• Ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы.
• Ознакомить с системой отчетности.

Поскольку процедура  введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, все  вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации  данная процедура будет иметь  исключительно индивидуальный характер, также как и специфика должности, и дело организации решить, в каком объеме использовать эту процедуру, какие дополнительные аспекты в нее внести и использовать ли ее вообще.

 

Профориентация  и обязанности профконсультанта

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. 
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.  

Есть еще  одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие  формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности; 
• профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, 
• профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки; 
• профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:
• подбор - выбор из нескольких работников  кандидата на должность;
• профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
• выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; 
• ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля. 

 

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная  консультация для работников  предприятия.