Адаптация персонала как элемент эффективной системы управления персоналом организации

· недостаток практики во время обучения (33%);

· недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);

· слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);

· невнимательное отношение со стороны руководства (22%).

Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов. В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров. В первую очередь это касается материальной сферы - заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы. Анализ, выполненный в Отраслевом центре психологических исследований, показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке. Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов.

Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.

Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.

В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента.

Таблица 1.3

Функции служб по управлению персоналом

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		Выполняет
Объяснение задач и требований к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о предприятии:

* цели, приоритеты, проблемы;

* традиции, нормы, стандарты;

* разнообразие видов деятельности;

* организация, структура, связи  компании;

* информация о руководителях.

2. Политика организации:

* принципы кадровой политики;

* принципы подбора персонала;

* направления профессиональной  подготовки и повышения квалификации;

* содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

* правила пользования  телефоном внутри предприятия;

* правила использования  различных режимов рабочего времени;

* правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

* нормы и формы оплаты  труда и ранжирование работников;

* оплата выходных.

4. Дополнительные льготы:

* страхование, учет стажа  работы;

* пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

* поддержка в случае  увольнения или ухода на пенсию;

* возможности обучения  на работе;

* наличие столовой, буфетов;

* другие услуги организации  для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

* места оказания первой медицинской помощи;

* меры предосторожности;

* предупреждение о возможных  опасностях на производстве;

* правила противопожарной  безопасности;

* правила поведения при  несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и его отношения  с профсоюзом:

* сроки и условия найма;

* назначения, перемещения, продвижения;

* испытательный срок;

* руководство работой;

* информирование о неудачах  на работе и опозданиях на  работу;

* права и обязанности  работника;

* права непосредственного  руководителя;

* организации рабочих;

* постановления профсоюзов  и политика компании;

* руководство и оценка  исполнения работы;

* дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

* коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение  новых идей.

7. Служба быта:

* организация питания;

* наличие служебных входов;

* условия для парковки  личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

* стоимость рабочей силы;

* стоимость оборудования;

* ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

* цели и приоритеты, организация  и структура;

* направления деятельности;

* взаимоотношения с другими  подразделениями;

* взаимоотношения внутри  подразделения.

2. Рабочие обязанности  и ответственность:

* детальное описание текущей  работы и ожидаемых результатов;

* разъяснение важности  данной работы, как она соотносится  с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

* нормативы качества выполнения  работы и основы оценки исполнения;

* длительность рабочего дня и расписание;

* дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего  работника).

3. Требуемая отчетность:

* виды помощи, которая  может быть оказана, когда и  как просить о ней;

* отношения с местными  и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

* правила, характерные только  для данного вида работы или  данного подразделения;

* поведение в случае  аварий, правила техники безопасности;

* информирование о несчастных  случаях и опасности;

* гигиенические стандарты;

* охрана и проблемы, связанные  с воровством;

* отношения с работниками, не принадлежащими к данному  подразделению;

* правила поведения на  рабочем месте;

* вынос вещей из подразделения;

* контроль за нарушениями;

* перерывы (перекуры, обед);

* телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

* использование оборудования;

* контроль и оценка  исполнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности системы управления и состояния процесса адаптации в ГБУ КЦСОН.

2.1 Общая характеристика ГБУ КЦСОН.

   4 мая 1994 года Постановлением Главы Слободо-Туринского района № 150 в районном центре с.Туринская Слобода было создано Слободо-Туринское отделение социальной помощи на дому. Предоставлялись услуги по оказанию социальной помощи на дому гражданам пожилого возраста и инвалидов. Было создано 2 отделения социального обслуживания на дому, которые возглавляли заведующие. За год обслуживалось 180 человек. В связи с увеличением граждан, оказавшиеся в трудной жизненной ситуации (скандалы в семье, нежелание детей ухаживать за больными родственниками, ветхое жилье и др.) создан территориальный центр социального обслуживания ветеранов с.Усть-Ница с заездами по 21 дню по 45 человек, за оказанные услуги клиент оплачивал 75% от получаемой пенсии.  Клиентам предоставлялись реабилитационные, культурно-массовые услуги, обеспечение питанием.

На основании Постановления Правительства Свердловской области от 26 декабря 2012 года № 1546 – ПП «Комплексный центр социального обслуживания населения Слободо – Туринского района» реорганизован путём присоединения к нему ГБУ СОН СО «Центр социальной помощи семье и детям Слободо – Туринского района». Распоряжением правительства Свердловской области с 17 июня 2013 года директором объединённого учреждения назначена Е.А. Шорикова. 

 

В структуру учреждения входят 8 структурных подразделений: 

 

1. Отделение срочного  социального обслуживания.

2. Отделение сопровождения  несовершеннолетних и опекаемых недееспособных.

3. Отделение временного  проживания граждан пожилого  возраста и инвалидов.

4. Социально – реабилитационное  отделение граждан пожилого возраста  и инвалидов.

5. Отделение социального  обслуживания на дому граждан  пожилого возраста и инвалидов.

6. Отделение временного  проживания для несовершеннолетних.

7. Отделение реабилитации  лиц с ограниченными возможностями.

8. Отделение профилактики  семейного неблагополучия. 

 

Внедрены новые формы социального обслуживания: 

 

• обеспечение средствами ухода за больными, предметами реабилитации, необходимыми для жизнедеятельности (социальный пункт проката); 
• обеспечение протезно – ортопедическими изделиями.

 

ГБУ «КЦСОН Слободо – Туринского района»  оказывает  услуги в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий исполнительных органов государственной власти Свердловской области (государственных органов Свердловской области) в сфере социального обслуживания населения.

Целями деятельности  учреждения являются: комплексное социальное обслуживание семей и отдельных граждан, попавших в трудную жизненную ситуацию, оказание гражданам помощи в реализации законных прав и интересов, содействие  в улучшении их социального и материального положения, психологического статуса, а также реализация прав граждан, семьи и детей на защиту и помощь со стороны государства;  содействие в семейном жизнеустройстве детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;  профилактика семейного неблагополучия и социального сиротства детей, восстановление благоприятной для воспитания ребенка семейной среды.

         Задачи:

1) предоставление  гражданам – клиентам Бюджетного  учреждения всего комплекса социальных услуг (социально-бытовых, социально-медицинских, социально-психологических, социально-педагогических, социально-экономических, социально-правовых);

2) мониторинг  социальной и демографической  ситуации уровня социально-экономического благополучия граждан на территории Слободо-Туринского района;

3)  учет граждан, нуждающихся  в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности её предоставления;

4) организация социальной  реабилитации инвалидов (в том  числе детей-инвалидов);

5) участие в работе  по профилактике безнадзорности  и беспризорности несовершеннолетних, защите их прав.

Реализация основных видов деятельности  осуществляется путём:

1) организации дифференцированного  учета всех лиц, нуждающихся в  социальном обслуживании, в зависимости от видов и форм требуемой помощи, периодичности ее предоставления;

2) выявления совместно с государственными организациями (органами и учреждениями образования, здравоохранения, внутренних дел (полиции), труда и занятости) причин и факторов социального неблагополучия конкретных граждан, их потребности в социальной помощи;

3) привлечения государственных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, службы занятости и т.д.) к решению вопросов социального обслуживания граждан;

4) организации предоставления  услуги по переводу с языка  жестов (услуги сурдопереводчика);