Содержание
Введение…………………………………………………………………….1
1. Общая характеристика методов управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………….2
1.1 Административный метод……………………………………………..2
1.2 Экономический метод управления……………………………………7
1.3 Социально-психологический
метод…………………………..……..13
2. Анализ методов управления персоналом
в ТОО «Белый Ветер»
2.1 Краткая характеристика
ТОО «Белый Ветер»………………………21
2.2 Анализ методов управления
персоналом, применяемых в ТОО
«Белый Ветер»…………………………………………………………………...21
Заключение………………………………………………………………..23
Список использованной
литературы…………………………………….24
Введение
При переходе к
рынку происходит медленный отход от
иерархического управления,
жесткой системы административного
воздействия, практически неограниченной
исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
базирующимся на экономических
методах. Исходя из этого, становится
необходимым принципиально новый
подход к приоритетам. Главное внутри
организации - работники, а за ее
пределами – потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание
работающего к потребителю, а не
к начальнику; к прибыли,
а не к расточительству; к
инициативе и не
к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным
нормам, базирующимся на здравом
экономическом смысле, не
забывая о нравственности.
Управление персоналом признается
одной из наиболее важных сфер
жизни предприятия, способного
многократно повысить ее эффективность,
а само понятие «управление персоналом»
рассматривается в достаточно
широком диапазоне: от экономико-статистического
до философско-психологического.
Система управления
персоналом обеспечивает
непрерывное совершенствование методов
работы с кадрами и использованием
достижений отечественной и зарубежной
науки и наилучшего производственного
опыта.
Сущность управления персоналом,
включая наемных работников,
работодателей
и других владельцев предприятия заключается
в установлении организационно-экономических,
социально-психологических
и правовых отношений субъекта
и объекта управления. В основе
этих отношений лежат принципы,
методы и формы воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников
в целях максимального использования
их.
Управление персонала занимает
ведущее место в системе
управления
предприятием.
Методологически эта сфера управления
обладает специфическим понятийным аппаратом,
имеет отличительные характеристики
и показатели деятельности, специальные
процедуры и методы – аттестация,
эксперимент и другие; методы изучения
и направления анализа содержания
труда различных категорий персонала.
1 Общая характеристика методов управления
персоналом на предприятии.
1.1 Административный метод
Метод управления – это способ осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения
целей управления производством.
Административный метод является
способом осуществления управленческих воздействий
на персонал и базируются на власти, дисциплине
и взысканиях.
Административный метод ориентирован
на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда,
чувство долга, стремление человека трудиться
в определённой организации и т.п. Этот
метод воздействия отличает прямой характер
воздействия: любой регламентирующий
или административный акт подлежит обязательному
исполнению.
Для административных методов
характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом
уровне управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов
административного воздействия:
организационные воздействия, распорядительные
воздействия, материальная ответственность
и взыскания – дисциплинарная ответственность
и взыскания – административная ответственность.
Организационные воздействия основаны
на подготовке и утверждении
внутренних нормативных документов,
регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.
К ним относятся устав предприятия или
организации, коллективный договор между
администрацией и трудовым коллективом,
Правила внутреннего трудового распорядка,
организационная структура управления,
штатное расписание предприятия, положения
о структурных подразделениях, должностные
инструкции сотрудников и организация
рабочих мест. Эти документы (кроме устава)
могут оформляться в виде стандартов предприятия
и обязательно вводятся в действие приказом
руководителя предприятия. Эти документы
обязательны для всех сотрудников, и их
несоблюдение влечёт за собой применение
дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место
высокий уровень организационных
воздействий, доведённых до стандарта
предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская
дисциплина, значительно снижается надобность
в применении распорядительных воздействий.
Те предприятия, которые не довели воздействия
до стандартов и регламентов, нуждаются
в постоянном оперативном распорядительном
воздействии, и на них, предположительно,
будут хуже конечные результаты производства.
Распорядительные воздействия направлены
на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних
нормативных документов или поддержание
системы управления предприятием в заданных
параметрах путём прямого административного
регулирования. К известным способам распорядительного
воздействия следует отнести приказы,
распоряжения, указания, инструкции, целевое
планирование, нормирование труда, координацию
работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой
распорядительного воздействия
является приказ. Он обязывает подчинённых
точно выполнить принятое решение в установленные
сроки, а его неисполнение влечёт за собой
соответствующую санкцию (наказание).
Приказ обычно состоит из пяти частей:
констатация ситуации или события, меры
по устранению недостатков или обеспечению
административного регулирования, выделенные
ресурсы для реализации решения, сроки
исполнения решения, контроль исполнения.
Распоряжение выступает в качестве
второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно
для исполнения в пределах конкретной
функции управления и структурного подразделения.
Распоряжение может содержать все перечисленные
выше части приказа и так же, как и приказ,
обязательно для исполнения перечисленными
в нём подчинёнными. Отличие распоряжения
от приказа заключается в том, что оно
не охватывает все функции предприятия
и обычно подписывается заместителями
руководителя предприятия или организации.
Указания и инструкции являются
локальным видом организационного
воздействия и чаще всего направлены
на оперативное регулирование
управленческого процесса в короткие сроки
и для ограниченного числа сотрудников.
Если указания или инструкции даются в
устной форме, то они нуждаются в чётком
контроле исполнения или должны быть основой
высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”.
Кроме того, при их реализации выше степень
исполнения решений.
Инструктирование и координация работы – это методы руководства,
основанные на передаче подчинённому
правил выполнения трудовых операций.
Наставление – метод однократного
применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано
объяснить целесообразность трудового
задания для подчинённого. В случае отказа
подчинённого повторная попытка нецелесообразна,
т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность
и взыскания применяются в
случае нарушения трудового законодательства, когда
имеет место дисциплинарный проступок,
под которым понимается противоправное
виновное неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей
существует тогда, когда доказана его
личная вина и он действовал умышленно
и неосторожно. Если же работник нарушил
свои трудовые обязанности по причине
от него не зависящей (отсутствие нормальных
условий труда, недостаточная квалификация
для выполнения порученной работы и др.),
то он не может быть привлечён к дисциплинарной
ответственности. Для привлечения работника
к дисциплинарной ответственности необходимо
наличие трёх условий: неисполнение или
ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)
обязанностей; противоправные действия
или бездействие работника; нарушение
правовых норм по вине работника. Дисциплинарные
взыскания налагаются руководителем предприятия,
а также другими должностными лицами,
которым делегированы в установленном
законном порядке соответствующие права.
Право налагать дисциплинарные взыскания
могут иметь начальники цехов, руководители
отделов и служб, руководители самостоятельных
структурных подразделений, начальники
участков. Увольнение могут осуществлять
только руководители предприятия, руководители
же структурных подразделений могут ходатайствовать
о применении этих взысканий.
За проступки в сфере трудовых
правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему
статусу не являются дисциплинарными
взысканиями и которые могут применяться
одновременно с дисциплинарными взысканиями.
К таким мерам можно отнести лишение провинившегося
сотрудника премий, предусмотренных Положением
об оплате труда. Руководство предприятия
вправе лишить провинившегося работника
вознаграждения по итогам за год, не предоставлять
ему льготные путёвки в санатории и дома
отдыха, перенести очередь на получение
жилой площади. В ряде случаев допускается
одновременное наложение административного
и дисциплинарного взыскания. Так, работник
за появление на работе в нетрезвом виде
может быть подвергнут мерам дисциплинарного
наказания и административному штрафу.
Материальная ответственность и
взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности
возместить ущерб, причинённый виновным
действием или бездействию предприятию,
на котором они работают. Материальная
ответственность возлагается на работников
за ущерб, причинённый предприятию, с которым
они состоят в трудовых отношениях, а также
за ущерб, возникший в связи с возмещением
им ущерба, причинённого его работниками
третьим лицам, если этот ущерб возмещён
предприятием. В этом случае по заявленному
иску на работника может быть в порядке
регресса возложена обязанность возместить
этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным
гражданским законодательством. Чаще
всего к видам ущерба, который необходимо
возмещать, относятся следующие случаи:
уничтожение или порча имущества по небрежности
рабочего; утрата документов, оборудования;
вынужденный простой на предприятии по
вине работника и др. Материальная ответственность
может быть полной и ограниченной, индивидуальной
и коллективной.
Административная ответственность
и взыскания применяются в
случаях совершения административных правонарушений.
Различают такие виды административного
взыскания, как предупреждения, штрафы,
административный арест, исправительные
работы, конфискация или возмездное изъятие
предметов.
Административный метод управления
является мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях,
когда нужно подчинить коллектив и направить
его на решение конкретных задач управления.
Идеальным условием их эффективности
является высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда
управленческие воздействия без значительных
искажений реализуются нижестоящими звеньями
управления. Это особенно актуально в
больших многоуровневых системах управления,
к которым относятся крупные предприятия.
Демократизация управления и развитие
рыночных отношений в стране, развал централизованной
административной системы и деформация
Морального кодекса строителя коммунизма
понизили роль административных методов
управления на предприятиях. Ряд противоречивых
процессов в обществе также препятствует
использованию административных методов.
К ним относятся рост безработицы и частичная
занятость на предприятиях, значительная
инфляция в течение последних лет, превышение
темпов роста цен на потребительные товары
над темпами роста заработной платы, нарушение
привычного уклада жизни в семье.
Административный метод
управления |
|
Организационные воздействия |
Рисунок 1. Классификация административных
методов управления персоналом