Анализ социально-психологических методов управления в транспортной компании «Скорпион - А»

Установлено что между  состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь.

Важнейшей проблемой в  изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими  уровень психологического климата  производственного коллектива, являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние  и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет  руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Система групповых отношений  складывается под воздействием объективных  и субъективных факторов микро- и  макросред, которые составляют общую  производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного  функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и  процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных  организационных связей между членами  коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения.

Характер руководства  также воздействует на социально-психологический  климат коллектива.

Индивидуально-психологические  особенности членов коллектива и  их сочетание составляют следующий  фактор социально-психологического климата  коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все  влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Уровень психологической совместимости  членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами  коллектива приводят к образованию  неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.[7]

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление  следующих мероприятий:

- управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

- оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

- предупреждение и разрешение  межличностных конфликтов.[8]

Одним из наиболее точных индикаторов  социально-психологического климата  является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический  климат проявляется в соответствующем  настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого  психологического состояния, можно  получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а, следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.

Изучение социально-психологического климата - процесс сложный. Это связано  с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий - положительный  или отрицательный - нравственно-психологический  фон внутриколлективных отношений.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных  коллективов, в которых работники  действуют с учетом собственных  интересов и во благо организации  в целом.[9]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ социально-психологических методов управления в транспортной компании «Скорпион - А»

2.1 Общая характеристика  и организационная структура  управления транспортнойкомпании «Скорпион - А»

Объектом исследования данной курсовой работы является транспортная компания города Астаны «Скорпион - А».

Рисунок 1 – Логотип астанинской транспортной компании «Скорпион - А»

Компания «Скорпион - А» была создана в 2001 году в городе Астане (Казахстан).Сегодня «Скорпион - А» осуществляет успешную деятельность по трем ключевым направлениям: городские перевозки в Астане, междугородние и межобластные перевозкипо Казахстану, а также заказ автобусов (трансфер и экскурсии) и автомобилей (свадьбы, различные торжества). В перспективе компания планирует осуществлять и международные перевозки.

В своей деятельности предприятие  ориентировано, прежде всего, на повышение  качественного обслуживания пассажиров, что обеспечивается новым комфортабельным  автотранспортом.

Общая численность работников на предприятии составляет более 450 человек, в том числе 360 водителей, 55 работников технического персонала  и 35 работников ИТР.

 

 

 

Рисунок 2.1 –  Состав персонала компании «Скорпион - А»

 

 Все сотрудники социально  защищены. Благодаря непрерывному  повышению квалификации, установлению  четких корпоративных стандартов, созданию комфортных условий  работы и социальным обязательствам  компании удалось воспитать коллектив  специалистов, который позволяет  ей на высоком профессиональном  уровне работать в сфере пассажироперевозок.

Работа компании «Скорпион - А» строится на четырех основных принципах: «Безопасность», «Сервис и комфорт», «Социальная ответственность», «Развитие инфраструктуры и внедрение инноваций».

Во главе компании «Скорпион - А» стоит генеральный директор, который руководит всей производственной и финансово-хозяйственной деятельностью. На предприятии имеются заместители (главный бухгалтер и администратор), ведающие вопросами организации движения, материально-технического снабжения предприятия и быта работающих, развития и совершенствования производства, экономики и предприятия. Каждому заместителю непосредственно подчиняются соответствующие отделы, службы, поручаются определенные блоки и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Организационная структура  управления транспортной компании «Скорпион - А»

 

 

2.2 Анализ персонала компании «Скорпион - А»

В курсовой работе для примера  и анализа была взята одна из бригад компании «Скорпион - А», осуществляющая как сами транспортные перевозки, так и являющаяся ответственной бригадой  механосборочного производства.

Коллектив бригады состоит из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 55 работников. Об этих работниках была собрана информация, такая как: возраст, стаж работы, уровень образования, разряд работника. Результаты анализа представлены на диаграммах.

Рисунок 2.3 –  Образование работников бригады

Рисунок 2.4 – Возраст работников бригады

 

Рисунок 2.5 –  Разряды работников бригады

 

Рисунок 2.6 –  Стаж работы работников бригады

 

Анализируя данные приведенной  информации об этих работниках, можно  увидеть, что в исследуемой бригаде  работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные  учебные заведения. В основном это  молодой коллектив, возраст которых  колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит  о том, что коллектив находится  еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных  знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

Разряд работников достаточно высокий, средний разряд по бригаде  равен 4. Люди, работающие в бригаде  достаточно компетентны в своей  области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование  своих способностей.

Стаж работы на предприятии  невелик, в основном, не считая двух работников, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.

Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 48 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы в компании приблизительно равен четырем годам. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал во многих подразделениях компании, что говорит о его компетентности во многих областях.

В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная  культура, отмечаются различные дни  рождения и праздники.

 

 

2.3 Система социально-психологических факторов для стимулирования персонала

Социальным развитием  коллектива в компании «Скорпион - А» занимается специально созданное и эффективно функционирующее объединение социального развития. Объединение социального развития занимается улучшением уровня жизни работников и членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-коммунальных услуг и др. мероприятиями.

Социальное объединение  призвано выполнять разнообразные  социальные программы, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя лучше. В состав программ социального  развития включаются следующие мероприятия: оказание ремонто-строительных услуг, обеспечение продуктами и питанием работников компании, профилактические мероприятия и лечение работников компании, услуги в области жилищно-эксплуатационного управления, оказание ритуальных услуг, различные мероприятия в области культуры и спорта.

Социальные мероприятия  финансируются из фонда социальной сферы, который формируется из прибыли  компании в размере 40%.

Если говорить о лечении  работников компании, то оно осуществляется через фонд социального страхования. Кроме оздоровления работников компания заботится о питании своих сотрудников. Столовая на предприятии работают безупречно. Транспортная компания «Скорпион - А» своевременно старается оказывать материальную помощь. Все работники компании имеют право написать заявление на материальную помощь. Также предприятие дает путевки в пансионаты, на лечение и отдых.

Работники исследуемой бригады компании «Скорпион - А», а также мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности. (Приложение А, Приложение Б)

По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком  в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить  сложившуюся ситуацию в зависимости  от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более  лояльным и способным противостоять  обострениям в коллективе.

В противовес этому большая  часть рабочих, а это 50% оказалась  совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной  и ничем не интересующейся.

По типу темперамента один мастер относится  к холерическому типу, а другой - к флегматическому. Несколько работников оказались флегматиками, а один работник – сангвиником.

В исследуемой компании широко используются социально - психологические методы воздействия на персонал. Среди них можно выделить следующие:

- вовлечение  – работники принимают участие  в выборе руководителя, также  в компании систематически проводятся соревнования на выявление лучшего водителя, оказавшего наибольшее число услуг;

- партнерство  – бригады сотрудничают не только между собой, но и с другими транспортными компаниями Казахстана;

- переговоры  – директор и работники уделяют огромное внимание ведению переговоров как с клиентами при оказании услуг, так и с другими транспортными компаниями.

В политике управления персоналом директор компании придерживается таких  элементов психологического воздействия, как побуждение и похвала, тем  самым стимулируя своих работников к качественному оказанию услуг. В свою очередь работники всегда могут воспользоваться советом  директора или коллег, а также попросить друг у друга помощи, что является весомым показателем дружеского микроклимата в компании.

 

 

2.4 Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления в компании «Скорпион - А»

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников, необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего  неудачи и неприятности. Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится  к делу с интересом и находится  в состоянии сильного возбуждения.