Анализ эффективности кадрового планирования на предприятии ООО «Ермак»

технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подго­товки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой профессии, специальности, квалифика­ции, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах)?

- Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сокра­тить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- Каким образом можно систематически и целенаправленно содей­ствовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров)?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприя­тия (планирование фонда оплаты труда)?

Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред­приятию.

3. Анализ эффективности кадрового планирования на предприятии ООО «Ермак»

Объектом исследования данной работы выбрано строительное предприятие города Уфы ООО «Ермак», созданное в 2004 году.

Юридический адрес: 420600, Российская Федерация, РТ, город Уфа, ул. Октябрьская, д. 102[8]

ООО «Ермак» не имеет филиалов и представительств.

Предприятие создано в целях максимального удовлетворения потребностей города Казани в услугах по производству строительных материалов, по выполнению строительно-монтажных работ и проведению капитального ремонта зданий, сооружений и жилищного фонда в целях получения прибыли.

Для достижения целей, Предприятие осуществляет в установленном законодательством РФ порядке следующие виды деятельности:

                  выполнение строительно-монтажных работ на объектах капитального (нового) строительства;

                  выполнение капитального и текущего ремонта, реконструкции зданий и сооружений.

В состав предприятия входит административно-управленческий персонал (АУП), состоящий из различных служб подразделения. Основная деятельность (основное производство) – строительство.

В ООО «Ермак» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Полный перечень должностных обязанностей приведен в должностной инструкции инспектора по кадрам. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений и директора. Кадровая политика и система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.

Наиболее ощутимой проблемой для РТ и, соответственно, для ООО «Ермак» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.

В Казани имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях РТ, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.

При подборе персонала в ООО «Ермак» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).

В ходе проведения анализа подбора кадров в ООО «Ермак» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:

1.                  Не определена стратегия управления персоналом.

2.                  Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.

3.                  Не планируется потребность в персонале.

4.                  Не проводится мониторинг рынка труда.

5.                  Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.

6.                  Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.

7.                  Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в ООО «Ермак» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.

Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим на предприятии и отсутствием стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций кадровой службы - подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.

Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:

1.                  В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:

                  кадровое обеспечение деятельности организации;

                  управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;

                  соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;

                  организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;

                  подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;

                  совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;

                  участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации;

При этом комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит работу директора и повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц). При этом снизится вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми качествами.

Необходимо отдельно отметить, что предприятие нуждается в детально разработанной кадровой политике, которую должны подготовить совместно директор предприятия, инспектор по кадрам и начальники структурных подразделений ООО «Ермак».

2.                  При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

                  определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

                  провести анализ необходимого предприятию персонала;

                  определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационых требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

                  определить качественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале) на основании оценки движения персонала. В настоящее время на предприятии работают 5 лиц предпенсионного возраста, поэтому в скором времени появится необходимость в закрытии вакансий инженера, водителей, каменщика и бухгалтера. Необходимо создать внешний резерв по этим специальностям. Для этого нужно дать объявление в местную газету и сообщить о появившихся вакансиях в Службу занятости населения.

3.                  Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

                  оптимизировать отношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

                  разработать критерии отбора персонала;

                  оптимально распределить новых работников по рабочим местам;

                  установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников их заработной плате.

                  Проанализировать существующую систему мотивации, правильно расставить приоритеты, наряду с материальным стимулированием используя другие методы.

4.                  Для облегчения и повышения эффективности работы инспектора по кадрам необходимо внедрить новый программный продукт 1С: «Зарплата и Управление персоналом». Данная типовая конфигурация предлагается в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятия, а также для автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:

                  планирование потребностей в персонале;

                  обеспечение бизнеса кадрами;

                  управление компетенциями и аттестация работников;

                  управление финансовой мотивацией персонала;

                  эффективное планирование занятости персонала;

                  учет кадров и анализ кадрового состава;

                  трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство и другое.

5.                  Эффективной работе инспектора по кадрам будет также способствовать тесное сотрудничество с городской и областной службой занятости населения, которая каждое полугодие представляет отчет о своей деятельности, проводит мониторинг подготовки кадров в соответствии со спросом экономики области. Также необходимо сотрудничество с учебными заведениями, готовящими нужных предприятию специалистов.

6.                  Проблему закрытия вакансии машиниста экскаватора и других редких в нашей области специалистов можно решить путем применения технологии хедхантинга.

7.                  В скором времени необходимо будет решать проблему выбытия персонала в связи с тем, что на предприятии достаточно много работников предпенсионного (5 лет до пенсии по старости – 21% от штатной численности) и пенсионного возраста (6%). Среди них и АУП и рабочие строительного участка. При их подборе достаточно эффективным методом подбора будет скрининг (для рабочего персонала) и рекрутинг (для АУП).

8.                  При всех данных нововведениях необходимо обучение инспектора по кадрам (повышение квалификации), которое можно пройти в Учебном центре Департамента службы занятости города Казани.

Также следует отметить, что необходимо оптимизировать использование имеющегося на предприятии персонала, выявить резервы. Добиться эффективности использования трудовых ресурсов, когда отдача от их использования превышает их стоимость.

.[9]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этой работе была изучена и проанализирована реализация кадрового планирования в организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

Кадровое планирование является часть кадровой политики организации.

Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;