Антикризисное управление персоналом в международной компаниии

 

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.  Поняття та сутність антикризового управління

В даний час словосполучення  антикризове управління або антикризовий менеджмент, по суті є синонімами, все  частіше вживаються вченими і  практиками. Проте до цих пір існують розбіжності в тлумаченні цього поняття.

Зокрема, західноєвропейськими фахівцями антикризовий менеджмент визначається як «діяльність, необхідна  для подолання стану, що загрожує існуванню підприємства, при якому  основним питанням стає виживання». Дана діяльність характеризується «підвищенням інтенсивності застосування засобів і методів на підприємстві, необхідних для подолання загрозливої, ​​існуванню підприємства, ситуації». При цьому, на думку Неухольда (Neuhold H.) відбувається перенос всієї уваги на миттєві, короткострокові проблеми, одночасно пов'язані з проведенням жорстких і швидких вирішальних заходів.

Вітчизняні економісти трактують  це поняття по-різному. Наприклад, В.І. Кошкін і С.Г. Бєляєв стверджують, що «антикризове управління - сукупність форм і методів реалізації антикризових процедур стосовно до конкретного підприємства-боржника».

Грязнова А.Г., в свою чергу, каже, що «антикризовий менеджмент - така система управління підприємством, яка має комплексний, системний  характер і спрямована на запобігання  або усунення несприятливих для  бізнесу явищ за допомогою використання всього потенціалу сучасного менеджменту, розробки і реалізації на підприємстві соціальної програми, яка має стратегічний характер, що дозволяє усунути тимчасові труднощі, зберегти і примножити ринкові позиції за будь-яких обставин, при опорі в основному на власні ресурси ».

На думку Короткова  Е.М. «Антикризове управління - це управління, в якому поставлено певним чином передбачення небезпеки кризи, аналіз його симптомів, заходів для зниження негативних наслідків кризи і використання його факторів для подальшого розвитку».

Точка зору Крижанівського В.Г. така, що «антикризовий менеджмент - це: 
- попередня діагностика причин виникнення кризової ситуації на підприємстві; 
- аналіз зовнішнього середовища і потенціалу конкурентних переваг підприємства для вибору стратегії його розвитку;

- бізнес-планування підвищення конкурентних переваг та фінансового оздоровлення підприємства;

- розробка процедур фінансового оздоровлення підприємства і системи контролю за їх реалізацією ».

Таким чином,можливо виділити сукупне поняття антикризового  управління:

Антикризове управління - це цілеспрямований вплив на підприємство з метою недопущення кризи, а  в разі виникнення кризи з метою  його локалізації за певний (не нескінченний) період часу.

З усього вище приведеного  можна відмітити,що процес управління кризовими (неспроможними) підприємствами повинен бути ефективним, тобто, повинен здійснюватися таким чином, щоб витрати на проведення процедури банкрутства не перевищували доходів, отриманих від процесу управління. Для цього в процесі управління необхідно застосовувати якийсь набір прийомів управління, які в сукупності складають методологію управління неспроможними підприємствами в перехідній економіці.

Таким чином, методологія  управління неспроможними підприємствами представляє собою систему загальних правил (принципів), а також спеціальних прийомів і методів антикризового управління. Загальні правила антикризового управління виходять з положень соціально-економічної теорії та принципу діалектичного методу пізнання. Вони становлять теоретичну базу управління як науки. Необхідною умовою успішного управління неспроможним підприємством є розуміння сутності об'єкта управління або технологічного процесу, знання причин розвитку та особливостей конкретної обстановки. 

Так, перш ніж виробити керуючий вплив і оцінити наскільки  ефективні наслідки прийнятих рішень, необхідно виявити вплив окремих  факторів на зміну фінансових результатів  об'єкта управління, необхідно обгрунтувати метод розрахунку ефективності заходів  з виведення з кризи або  окремого підприємства, або сукупності підприємств, тобто визначити склад факторів, що впливають і характер їх впливу. Вирішення цих питань вимагає відповідних знань економіки тієї галузі, в якій функціонує підприємство.

Від того, наскільки вірно  буде обрана стратегія і тактика  заходів щодо виведення підприємства з кризи залежить його перспектива і потенціал в майбутньому.

Антикризове управління підприємствами в період кризи повинне мати системну основу. Це викликано тим, що крім внутрішньої кризи на підприємстві існує ще макроекономічний криза економіки в цілому, який накладає певний відбиток на заходи антикризового управління. Тим не менш, існують і деякі стандартні функції антикризового управління, розгляд яких доцільно проводити, на наш погляд, на прикладах із закордонного досвіду антикризового управління.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Управління  персоналом підприємства як елемент системи його антикризового управління

Підвищення рівня конкурентоспроможності організації, в тому числі і в  умовах кризи у вирішальній мірі визначається якістю наявного персоналу: його кваліфікацією, потенціалом, ступенем згуртованості, лояльністю до організації  та мотивацією до високопродуктивної праці. 

Зрозуміло, якості окремих  керівників грають важливу роль для  ефективної діяльності підприємства, проте його стабільність і ступінь  «виживаності» залежать, насамперед, від якостей «середнього» персоналу, які в свою чергу, визначаються існуючою системою управління працею. 

В умовах ринкової економіки  конкурентоспроможність організації  визначається тим, наскільки мобільно вона реагує на будь-яку зміну зовнішнього по відношенню до неї середовища, наскільки чуйно вловлює зміни потреб ринку, наскільки вона готова до постійних змін. 

У цих умовах потрібно принципово новий тип працівника: висококваліфікований, ініціативний, схильний до інновацій, готовий самостійно приймати рішення  і нести за них відповідальність, прив'язує свої особисті цілі до цілей  організації, в якій працює, орієнтований на довгострокову співпрацю. 

Як правило, однією з базисних причин кризового стану вітчизняних  підприємств, поряд з мікро-і макроекономічними  причинами є невідповідність  принципів і методів управління персоналом сучасним умовам ринкової економіки. 

У керівників підприємства дуже сильні стереотипи адміністративної системи управління, для якої персонал є ресурсом допоміжним, а кожен  працівник розглядався лише як легко  замінимий «гвинтик» механізму.  
Правильне використання співробітників організації, відповідно до їх здібностей, є однією з головних причин її успішної роботи.  
І, навпаки, незнання здібностей людей, а, отже, і їх потенційних робочих можливостей, розстановка людей в порушення особистісних інтересів, у невідповідності до здібностей є однією з можливих причин кризи організації. 

Таким чином, вдосконалення  системи управління персоналом(див.додаток 1) є одним з напрямків антикризової стратегії підприємства, що має бути відображено в антикризовій програмі управління.

Ця програма повинна передбачати переорієнтацію на принципово нові цілі і методи роботи з персоналом. 

До них відносяться: 

- орієнтація на найбільш повне використання наявного на підприємстві кадрового потенціалу; 

- зменшення ієрархічних рівнів управління, спрощення організаційних структур за рахунок децентралізації повноважень і відповідальності в масштабах підприємства; 

- розробка об'єктивних критеріїв оцінки результативності діяльності працівників; 

- вдосконалення стимулювання працівників, перехід до гранично гнучким системам оплати праці, орієнтує працівника на ефективну працю не тільки на його робочому місці, а й на досягнення кінцевих цілей діяльності підприємства в цілому; 

- створення ефективної системи вдосконалення кадрового потенціалу підприємства на основі програм розвитку персоналу; 

- вироблення корпоративної культури підприємства, що забезпечує високі соціально-економічні показники. 

Стан корпоративної культури підприємства є результатом діяльності з управління наявними людськими ресурсами і, одночасно, індикатором відповідності або невідповідності принципів і методів системи управління персоналом реаліями середовища діяльності підприємства.  
Нові методи управління людськими ресурсами, орієнтовані на швидкі технологічні зміни та інноваційність перетворюються на важливі компоненти стратегії управління. А самі працівники починають розглядатися як ключові ресурси підприємства. 

Підкреслюючи важливість проблеми вдосконалення системи  управління персоналом без радикальної зміни пріоритетів на користь роботи з персоналом, без відмови від старих методів і принципів управління підприємство зберігає слабкі адаптаційні можливості, нездатність до інноватика, що, в свою чергу, приведе його до подальших криз . 

Розробка антикризової програми проводиться на основі діагностування на підприємстві системи управління персоналом. За допомогою діагностики виявляються особливості персоналу, його мобілізаційні і адаптивні можливості, ступінь інноваційної спрямованості, тобто фактори, що сприяють і перешкоджають ефективній реалізації завдань виведення підприємства з кризи. 

Без проведення діагностики  стану і визначення динаміки розвитку існуючої системи управління персоналом не представляється можливим оптимально запланувати заходи щодо виходу з кризи. 

До методів, що частіше використовуються для формальних оцінювань належить аналіз статистичних даних. 

Як правило, такий аналіз є першим етапом дослідження системи управління працею. На цьому етапі проводиться виявлення основних характеристик сукупної робочої сили підприємства (див. додаток 2). 

Для того щоб методика дослідження  кадрових процесів в організації сприяла вирішенню поставлених завдань, необхідно в основу аналізу закласти такі основоположні принципи: 

- об'єктивність; 

- комплектність; 

- системність; 

- облік стратегічних цілей підприємства; 

- порівняння із зовнішнім середовищем (конкурентами, галуззю). 

- порівняння з попередньою динамікою розвитку кадрових процесів в організації. 

Показником ступеня ефективності використання співробітників служить  рівень витрат на персонал. 

До показників статистики, які найбільш широко використовуються в даний час належать: 

- загальні витрати організації на робочу силу; 

- частка витрат на робочу силу в обсязі собівартості виробленої продукції.  
Класичним показником ступеня ефективності системи управління персоналом є продуктивність праці працівників. Постійне підтримання високої продуктивності - свідоцтво відповідності системи стимулювання не тільки цілям, а й специфіці наявного персоналу. 

Серед показників, що визначають ефективність системи управління персоналом, а отже, і будь-якого кадрового процесу видаються вельми складними наступні: 

- стан соціально-психологічного клімату в колективі; 

- ступінь задоволеності працівників; 

- готовність персоналу до інноваційної діяльності; 

- ступінь згуртованості персоналу та розвитку корпоративної культури та ряд інших. 

Не всі з цих показників можуть бути охарактеризовані кількісно. Для більш глибокого аналізу необхідно застосування таких якісних методів, як методи спостереження, опитування, анкетування, експертної оцінки, і т.п.  
Таким чином, при розробці планів реорганізації кризового підприємства, при визначенні глибини і масштабів перетворень, їх пріоритетності, черговості і методів проведення повинні бути враховані ті унікальні для кожного підприємства параметри соціальної ситуації, які задаються поєднанням внутрішньоорганізаційні особливостей персоналу і дією зовнішніх факторів. Тільки такий підхід дозволить реалізувати антикризову програму з найбільшою ефективністю.

1.3 Принципи та методи антикризового управління персоналом 
Риси антикризової кадрової політики носять щодо відокремлений характер. У діяльності кадрових менеджерів, лінійних керівників, фахівців і органів управління вони перетинаються, інтегруються і утворюють відому, системну цілісність.

Стратегія управління персоналом — це сукупність взаємопов'язаних управлінських процесів, що логічно витікають один з одного при стійкому зворотному зв'язку і взаємному впливі кожного процесу на всі інші процеси та на їх сукупність в цілому.

 
Принципи управління персоналом (ПУП) - правила, основні положення  і норми, яким повинні слідувати  керівники і спеціалісти в процесі управління (див. додаток 3). ПУП відбивають об'єктивні тенденції, соціальні та економічні закони, наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації. Вони базуються на всьому арсеналі наукового знання, що визначає можливості ефективного регулювання і координації людської діяльності.