Антикризисное управление персоналом в международной компаниии

Напрямки кадрової політики й організації кадрової роботи в японських корпораціях і фірмах, для того щоб домагатися якісно нових результатів, більшої віддачі від кожного керівника.

Особистість функціонування японської  системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури  і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв'язків і стилів функціонує в межах існуючих організаційних рамок. Ставиться задача забезпечення тісних робочих зв'язків між керівниками  різного рівня в рамках фірми  шляхом:широкої мережі консультативних  і інших органів, що дозволяють вести  підготовку і приймати рішення (за деякими  оцінками, кожен керуючий у японській  компанії бере участь у роботі 60-80 формальних і неформальних робочих груп, що тісно співробітничають між собою); спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади усередині фірми  для вироблення в них універсалізму; постійного прогресу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, робочих  груп і т.п., у який включаються  представники різних функціональних служб  і рівнів управління.Стиль управління компанії впливає на формування організаційної структури. Так, в автомобілебудуванні  Японії майстер підлеглий керівнику  підприємства, а в США над ним  ще три додаткових рівні керівників: у фірмі “Форд”, наприклад, між  робітником і головою ради директорів 11 рівнів, а у фірмі “Тойота” – 6.  Основна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: “канбан” (“точно вчасно”) і “комплексне управління якістю” (“нуль дефектів”), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його, добір і формування резерву. На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв’язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. ключовою ідеєю системи є повага до людей.

У Японії і вищі посадові особи, і  рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні  рішення (система пільг, премії при  одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш  низькій ціні, позики на покупку  житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4-6%) чим у комерційних  банків) дозволяють, забезпечувати  унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих  систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи.

  2.3.   Порівняльна  характеристика управління персоналом в умовах кризи у Японії, Росії та США

До недавнього часу для  багатьох країн західна модель управління персоналом була пріоритетною при виборі шляху економічного розвитку. Певною мірою вона виявилася ефективною для повоєнної Німеччини і Японії, але, перенесена в кінці минулого століття в Росію і Україна, не дала бажаних результатів. Більш того, викликала ряд негативних наслідків і кризових явищ. Багато фахівців Росії і, прийшли до висновку що найкращим рішенням для наших країн стане синтез зарубіжних підходів. 

Японія: система довічного  найму.

Японський менеджмент, заснований на колективізм, використовується і сьогодні та продовжує застосовувати морально-психологічні важелі впливу на особистість.Спеціаліст з менеджменту Хідекі Йосіхара виділив ряд особливостей, що характеризують японський менеджмент.

Гарантія зайнятості і  створення довірчої обстановки. Це призводить до стабільності трудових ресурсів і зменшення плинності кадрів. Гарантію зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне і багато в чому незрозуміле для європейського мислення.

Гласність та відкритість  корпоративних цінностей. Коли всі робітники мають доступ до інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що поліпшує взаємодію і підвищує продуктивність.

Збір даних та їх систематичне використання для підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції.

Управління, орієнтоване  на якість. Керівник повинен направляти максимум зусиль на контроль за якістю.Постійна присутність керівництва на виробництві.

Підтримання чистоти і  порядку. Японський менеджмент можна охарактеризувати як прагнення до поліпшення людських взаємин, яке включає в себе: узгодженість,моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відносин між робітниками і керуючими.

Принципи менеджменту. Сучасні методи управління японці в основному перейняли в американців, але творчо їх адаптували до нових умов і японському менталітету. Японський менеджмент містить ряд концепцій, які виділяють його з ряду систем менеджменту інших країн. Найважливішими з них є:

система довічного найму  і процес колективного прийняття  рішень; 
концепція безперервного навчання, що призводить до саморозвитку; 
сприйнятливість до нових ідей.В цілому японську систему управління можна розглядати як синтез імпортованих ідей і культурних традицій. «Роботодавці не використовують тільки працю людини, вони використовують його всього», - коротка формула, яка пояснює взаємини роботодавців і найманих робітників. 
Для збереження дисципліни і поліпшення якості роботи японський менеджмент більше покладається на винагороду (грамоти, подарунки, гроші, додатковий відпуск), ніж на покарання (догани, штрафи, звільнення). Японські менеджери вдаються до заходів покарання вкрай неохоче. А звільнення працівника допускається у випадках крадіжок, прийняття хабарів, саботажу, жорстокості, умисного непокори інструкцій старших за посадою. Таким чином, управління персоналом стає стратегічним чинником через необхідність гарантії довічного найму. 
Управління трудовими ресурсами.Японський менеджер дуже тісно ототожнює себе з його корпорацією.Багато службовці рідко беруть дні відпочинку і часто не повністю використовують свою. оплачувану відпустку, тому що переконані, що їхній борг працювати, коли компанія цього потребує.  Штат комплектується на основі особистих якостей і біографічних даних. Лояльність цінується більше, ніж компетентність. При відборі претендентів для менеджменту вищого рівня найбільше значення надається здатності керувати людьми.

США: ставка на індивідуальність.З кінця XIX століття система управління в Сполучених Штатах базувалася на копіюванні англійського досвіду в організації та підприємливості. До теперішнього часу вона сформувалася як органічний сплав теоретичних досліджень і передового досвіду. Висока конкурентна середа і підвищена сприйнятливість до нових методів сприяли створенню американцями ефективної стратегії в організації персоналу.

В Америці прийнято, що хороший  керівник невеликої компанії воліє  спілкуватися зі своїми підлеглими безпосередньо  і цікавитися їхньою думкою з багатьох питань.Якщо в компанії існує чітко  сформульована місія, то вона здатна ефективно мотивувати співробітників і надати їм впевненості у важливості виконуваної роботи.В американських  компаніях вважається, що кожен співробітник унікальний, для кожного слід застосовувати  індивідуальний метод управління. Для підлеглих важливо, чи допомагає їм начальник в повсякденних справах, надає їм можливість кар'єрного росту. Приміром, якщо один з підлеглих проявляє зацікавленість очолити якесь підрозділ, йому слід пояснити, що і як він повинен зробити, для того щоб досягти мети. Менеджер повинен показувати, що він надає можливість просування по службі абсолютно всім і робить вибір не на основі особистих симпатій і антипатій, а на основі ясних і зрозумілих усім критеріїв.

Характерні риси менеджменту.

індивідуальна відповідальність; рішення приймає керівник;

ділові відносини ніколи не поєднуються з особистими;

відносна автономність керівників окремих підрозділів на підприємстві;

відсутність у співробітників почуття відданості своїй компанії;

прямолінійність дій керівника (перехід до самої суті питань, їх прагматична класифікація та їх безпосереднє рішення).

Основна якість керівника - вміння здійснювати координацію  дій і контроль.Головне якість керівника – професіоналізм.Орієнтація управління на групу.Орієнтація управління на окрему особистість.Оцінка управління по досягненню гармонії в колективі і з колективного результату.Оцінка управління за індивідуальним результату

Росія: азіатсько-європейська  суміш. Нaціoнaльні мoдeлі або кoнцeпціі yпpaвлeнія в Рoccіі нe існують. Російський мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cімбіoз eвpoпeйcкoгo і aзіaтcкoгo cтілeй.

Категорії poccійcкіx управлінців. Виxoдці з радянских керівних cтpyктyp (пapтії, кoмcoмoлa). Робітникі для ниx - гвинтики, лічнocть кoтopиx нe імeeт ocoбoгo знaчeнія. Стимулювання діяльності робітників здійснюється на основі штрафів або постійного залякування.

«Нoві pycкі». Для цієї кaтeгopіі керівників глaвнoй цeлью є швидке пoлyчeніe прибутку, пpи цьому зaкoннocті використовуємих мeтoдoв нe пpідaєтьcя ocoбoгo знaчeнія.Глaвний cпocіб мoтівaціі співробітників - грошовий. 

Традиції менеджменту. Незважаючи на те, що Радянський Союз розпався ще в 1991 році, стиль управління на багатьох великих російських підприємствах до цих пір залишається практично незмінним і характеризується як адміністративно-командний. І хоча даний стиль управління потроху відходить у минуле, деякі його елементи все ще залишаються. Так, на великих російських підприємствах менеджерів стимулюють системою тіньової винагороди, яка базується на «відкатах» і сірих схемах.Спочатку потрібно провести модернізацію підприємств і формалізувати систему відносин.Сьогодні в Росії здійснюються спроби розробки та впровадження сучасної системи оплати праці, але тільки в окремих компаніях. Поки це не станеться на всіх підприємствах різних форм власності, впровадження сучасних управлінських схем скоріше буде представляти дань моді, ніж необхідність.

3.    ОСНОВНІ НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

  3.1  Усунення негативних аспектів в антикризовому управлінні персоналом у Росії, США та Японії

З точки зору світу антикризове  управління персоналом як в Японії так и в Америці вважають найбільш розвиненим.Теоретичні аспекти Антикризового  управління персоналом як в одній так і в іншій країні склалися під впливом багатьох факторів.

Вивчення ефективних прийомів в управлінні персоналом дає нам  широку можливість їх застосування, за умови їх адаптації до специфічних  умов роботи організації, сприяючи тим  самим найбільш передовому і ефективному  розвитку системи менеджменту

Розуміння японського менеджменту  напевно допоможе російським господарникам, економістам, бізнесменам глибше розібратися  в проблемах економіки своєї  країни, дасть можливість до вдосконалення  виробництва. Тим більше, що підприємства, які працюють «по-японськи» вже створені в США, Великобританії, Малайзії, Таїланді і в багатьох інших країнах. Один із прикладів - німецький концерн «Порше», що виявився до 1992 року на межі банкрутства.Допомога японської консалтингової фірми, що складається з колишніх службовців «Тойоти», дала блискучий результат: випуск автомашин збільшився, чисельність персоналу зменшилася на 19%, займана територія - на 30%, з'явився прибуток, збільшився асортимент продукції. 
Оволодіння стрижнем японського менеджменту - відмова від вузької спеціалізації, універсальний розвиток працівника і пов'язані з таким розвитком стабільна зайнятість, ротація кадрів усередині фірми, навчання в процесі роботи і т.д. - необхідно кожній фірмі, яка бажає не тільки процвітати, а й хоча б існувати .

Американські компанії як основний тактичної завдання виділяють  прискорення обороту інвестованих коштів і збільшення вартості акцій. Саме за цими показниками і визначається ефективність роботи управлінського апарату. Для американської компанії відповідно до обраних тактичними цілями (орієнтація на поточну прибутковість) характерна переважна орієнтація на максимальну гнучкість системи управління в плані розподілу і перерозподілу всіх видів ресурсів для підвищення прибутку в короткостроковому розрізі. Принципово важливим моментом, що визначає підхід до практики управління, є те, що традиційно американські керуючі орієнтовані на якісь індивідуальні цінності і результати. При цьому вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмах індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленні чітких, кількісно виражений ¬ них і, як правило, короткострокових цілей. Ідеальний американський керуючий зазвичай постає у вигляді лідера-сильної особистості, що замикає на себе весь процес управління і здатна змусити своїх підлеглих інтенсивно працювати виконувати поставлені перед ними конкретні цілі.

Треба пам’ятати,що навіть якщо підприємство доповнить своє антикризове  управління персоналом ефективними  аспектами, наприклад, японської системи управління, ніхто не дасть гарантій що це управління виведе підприємство з кризи.Треба бути дуже уважними впроваджуя нові технології антикризового управління,тому що без детального планування і зміни  тільки в управлінні персоналом можуть бути негативними для підприємства і погіршити ситуацію.Тому,при проведенні антикризових програм на підприємстве важливо враховувати всі фактори виробництва.

  3.2. Пропозиції щодо вдосконалення управління персоналом в умовах кризи

Найперша задача компанії, яка потрапила в кризову ситуацію - знизити витрати, в тому числі і на персонал. При цьому потрібно зважено і раціонально підходити до вибору кандидатур на звільнення, обговоренню зменшення розмірів і порядку виплати доплат і надбавок, скорочення додаткових пільг (безкоштовні обіди, медичне обслуговування і т. п.). Однак не можна забувати, що врятувати бізнес у важкий час можуть тільки люди. Якщо співробітники будуть думати не про виконання службових обов'язків, а про пошук нового місця роботи, то станеться катастрофічне зниження мотивації. У такому випадку причиною загибелі компанії стануть не економічні труднощі, а бездарна управлінська політика.

Програма виведення компанії з кризи, як правило, передбачає проведення радикальних перетворень в умовах крайньої обмеженості ресурсів, в першу чергу, фінансових і тимчасових.