Аттестация персонала

 

Содержание

 

 Введение……………………………………………………………………..…..3 
 Глава 1. Теоретические основы изучения аттестации персонала…………….5 
1.1. Понятие, цели и задачи аттестации……………………………………….5 
1.2. Критерии и методы оценки………………………………………………..7 
1.3. Этапы проведения аттестации……………………………………………12 
Глава 2. Эмпирическое изучение аттестации персонала в ООО ГК…………16 «Триумф».1………………………………………………………………………16

2.1. Организация и методы  исследования……………………………………..16

2.2.Результаты изучения  аттестации персонала в ООО  ГК «Триумф»………18 
Глава 3.  Пути совершенствования системы аттестации в компании ООО ГК «Триумф»……………………………………………………………………….21

3.1. Рекомендации по преодолению ограничений деятельности руководителя и специалиста……………………………………………………………………21 
Заключение……………………………………………………………………....24  
Список литературы………………………………………………………………25 
Приложения  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
           Актуальность данной темы обусловлена тем, что в период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации - ее человеческим ресурсам. А персонал является тем ресурсом, который либо обеспечивает организации эффективную и конкурентоспособную деятельность на рынке, либо нет. Поэтому современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.  
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению, не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Объектом данной курсовой работы является трудовой коллектив.

Предметом выступает компания ООО ГК «Триумф».

Целью является исследование трудового коллектива в ООО ГК «Триумф»

Задачи:

1.Теоретический обзор научной литературы отечественных и зарубежных авторов по вопросу:аттестация персонала;

2.Выявить особенности аттестации персонала;

3.Изучение результатов по аттестации персонала;

4.Разработать рекомендации по вопросу: «Аттестация персонала»

Эмпирическая  база: В исследовании принимали участие сотрудники предприятия, количество испытуемых 20 человек, из них 13 женщин и 7 мужчин.

Методологическая  база:Суханова И.М.,Кудрявцева Е. И., Гаврилова О.Г., Ковалык В.Н., Суханова И.М., Малиновский П., Сорока В.А., 
Ющин В.П.

Программа исследования:

1. Поисковый сентябрь - октябрь  2011 г.

2. Исследовательский ноябрь 2011 г.

3. Обработка полученных  результатов ноябрь 2011

4. Оформление и сдача курсовой работы декабрь 2011

Структура работы: данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов к трем главам, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы изучения аттестации персонала

1.1. Понятие, цели и задачи аттестации

 

Аттестация – это процедура  систематической формализованной  оценки соответствия деятельности конкретного  работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в  данной должности [Малиновский 2000,с.156]. В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации. Для проведения эффективной аттестации следует выработать четкую последовательность действий [Бусыгин 1998,с.131].

1. Цель: поставить свои цели и задачи, которые организация хочет решить с помощью аттестации
2. Критерии: Кто оценивается? Что оценивается? Что для этого надо сделать?
3. Выбор метода;
4. Этапы проведения;
5. Подготовка;
6. Проведение;
7. Анализ.

На этапе выработки  цели, определяются:

1. Цель. Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру аттестации. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

2. Как будут применяться  результаты. Мы сможем оценить,  способен ли каждый конкретный  сотрудник приспособиться к новым  условиям, следует ли нам производить  увольнения, перемещения, можем ли  мы с существующим коллективом  решить поставленные задачи и т.п. 
3. Задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях). 
Основными целями аттестации, как и других кадровых мероприятий является: 
         - установление соответствия работника требованиям занимаемой должности, уровню квалификации.

- приведение человеческого  ресурса в соответствие со стратегией фирмы [Крейнина 2001,с.211].

Аттестация персонала  может быть нацелена на:

1.Принятие решений, связанных  с изменением компенсационного  пакета, имеющих конкретные материальные  последствия для работников (изменение  заработной платы; изменение системы  поощрения (наказания); повышение  мотивации).

2. Принятие решений, связанных  с развитием организации ( получение обратной связи; выявление потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от него фирма; развитие карьеры; личное развитие).

3. Принятие решений, связанных  с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем [Журавлев 2000,с.21-22].

Также руководитель может  использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может  само по себе повысить эффективность  работы. Аттестация персонала позволяет  организации решать ряд задач.

 Цели организации персонала:

1. Основные:

- оценка результатов труда  сотрудника;

- определение соответствия их занимаемой должности;

- выявление недостатков в уровне подготовки;

- составление плана развития  работника.

2. Дополнительные:

- проверка совместимости  с коллективом (умение работать  в команде, лояльность организации,  работодателю и руководству);

- проверка мотивации к  труду, к работе в данной  должности;

- определение перспектив  развития карьеры работника.

3. Общие:

- улучшение управления  персоналом и повышение эффективности  кадровой работы;

- повышение ответственности  и исполнительной дисциплины.

4. Специфические: 

- определение круга работников  и перечня должностей, подлежащих  увольнению или сокращению;

- улучшение морального  и психологического климата в  организации [Пиндайк 2000,с.358] .

Таким образом, главное назначение аттестации персонала – это выявление  резервов повышения уровня отдачи работника.

 
1.2. Критерии и  методы оценки

 

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация  способна определить стандарты. При отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным [Козенкова 1999,с.303]. 
1. Предметами оценки могут быть:

- выполнение должностных  обязанностей;

- особенности поведения;

- эффективность деятельности;

- уровень достижения целей;

- уровень компетентности;

- особенности личности.

2. Критерии оценки.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Для этого необходимо определить все приоритетные качества сотрудника, которые наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы. То есть  компания должна установить, какими знаниями и личными качествами  должны обладать сотрудники разных должностей. Для этого надо разработать стандарты работы и детально прописать должностные инструкции. При разработке перечня критериев целесообразно по каждому элементу оценки выделить достаточное количество признаков для оптимального учета особенностей личности аттестуемого. Эти признаки будут носить обобщенный характер и целесообразно конкретизировать их удельных вес с помощью коэффициентов. Также необходимо, чтобы каждый из отобранных критериев поддавался прямому или косвенному измерению [Грузинов 1998,с.109]. В качестве хорошо отобранной системы критериев для специалистов можно использовать разработку специалистов Министерства труда и социального развития РФ.        

Первый блок критериев  – оценка деловых качеств работника (ответственность, самостоятельность  и т.д.).

Второй блок – оценка трудового вклада (количество качеств  выполняемых работ, соблюдение сроков выполнения).

3.  Методы оценки персонала  можно разделить на методы  индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения:

а) Источниковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.

б) Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.

в) Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

г) Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности

д) Наблюдение  - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;

е) Тестирование – определение  профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с  помощью «ключей». Для оценки работника  могут быть применены и различные  тесты. По своему содержанию они разделяются  на три группы:

         1) квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;  
         2) психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;  
        3) физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике [Машков 2005,с.189]. 

1. Экспертные оценки - формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника;
2. Критический инцидент - Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.);
3. Деловая игра - проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала [Райцкий 2006,с.166];
4. Анализ конкретных ситуаций  - передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;
5. Ранжирование  - сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);
6. Программированный контроль. 
   Круг сотрудников, подлежащих аттестации Трудовым кодексом не ограничен. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. (1, 165) 
   Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. В среднем аттестация должна проходить один раз в три — пять лет (п. 4 постановления № 470/267). Например, в компании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность [ Власова 1997,с.43] .