Аттестация персонала

Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев. 
Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.  
Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:

1. утвердить положение об аттестации;
2. издать приказ о ее проведении;
3. утвердить состав аттестационной комиссии;
4. уведомить о проведении аттестации сотрудников;
5. провести аттестацию;

6.     подвести ее итоги [Терехин 1998,с.139] .

Положение об аттестации.

Рекомендаций по выработке  положения об аттестации Трудовой кодекс РФ не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения  об аттестации персонала можно брать  нормы постановления № 470/ 267. В  положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить [ТК РФ 2002,с.54].

В этом документе, в частности, должны быть также указаны:

- требования к квалификации  сотрудников;

- должности сотрудников,  подлежащих аттестации;

- порядок проведения плановых  и внеочередных аттестаций;

- порядок формирования  аттестационной комиссии;

- процедура аттестации;

- порядок оформления ее  результатов.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников  и каждого вновь принимаемого на работу[ Власова 1997,с.43] .

 

3. Этапы проведения аттестации

 

Подготовка к проведению аттестации.

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации.

Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы. Когда окончательное решение принято, необходимо подготовить Положение об аттестации (приложение1). Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены [Бодров 2007,с.36]. 

Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:

1. Подготовительный этап.
2. Проведение аттестации.
3. Заключительный этап (анализ и последующие действия).

Подготовительный этап.

1. Организация и проведение разъяснительной работы, ознакомление сотрудников с целями, задаче и порядке проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации,  состав аттестационной комиссии, порядок оформления результатов аттестации, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.
2. Утверждение графика проведения аттестации
3. Оформление документов, необходимых для проведения аттестации (приказ) (приложение2).
4. Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых. 
   Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным. (13, стр.713) 
   Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии .В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов. 
   Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение можно довести до работников в письменном виде, через руководителя отдела. 
   Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п.6 постановления № 470/ 267)

Проведение аттестации.

1. Рассмотрение материалов на заседании комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.
2. Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями.
3. Оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Протокол хранится в деле работника. Если проводилось тестирование, то в протоколе нужно указать  его результаты и приложить тесты  с ответами аттестуемого.

Заключительный этап (анализ и последующие действия)

1. Проведение итогов аттестации.
2. Принятие персональных решений и мер по результатам аттестации, документальное оформление.
3. Доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника.

Аттестационный лист. В  аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым  под роспись следует ознакомить работника. При этом работнику должна быть предоставлена возможность  выразить свое мнение о результатах  аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии [Миляков 1999,с.127].

Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной  аттестации отражаются в разделе  IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее - постановление № 1)

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные  положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который  принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем  месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью  повышения квалификации, уволить [Колесникова 2000,с.409].

Мероприятия по итогам аттестации. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом РФ не установлены.

В пункте 12 постановления  № 470/ 267 сказано, что принять решение  о переводе работника, признанного  по результатам аттестации не соответствующим  занимаемой должности на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении  двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается. Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в  нем необходимо установить с какого момента ведется отсчет срока, в  течение которого руководитель может  принимать решения по итогам аттестации.

 

 

 

Глава 2.  Эмпирическое изучение аттестации персонала в ООО ГК «Триумф»

2.1. Организация  и методы исследования

 

Наше исследование проводилось  в обществе с ограниченной ответственностью (ООО) группе компаний «Триумф». Группа компаний «Триумф» работает на рынке недвижимости с 1993 года и является ведущим консультантом по недвижимости в Белгороде, предлагающим полный комплекс услуг:

- операции на рынке  недвижимости по всем его сегментам;

- оценка недвижимого и движимого имущества всех видов собственности;

- юридические услуги в  сфере недвижимости;

- мониторинг и анализ  рынка недвижимости;

- стратегический и инвестиционный  консалтинг в сфере недвижимости.

В состав группы компаний входят:

1. Компания «Триумф-недвижимость»
2. Операции на рынке недвижимости для бизнеса: офисная, торговая и индустриальная недвижимость.
3. Компания «Оценочный стандарт».
4. Оценка стоимости движимого и недвижимого имущества, объектов интеллектуальной собственности, ценных бумаг.
5. Сопровождение процессов продаж и приобретений предприятий.
6. Консалтинг в сфере оптимизации и эффективного управления активами, подготовка бизнеса к смене собственника.

В нашем исследовании принимали  участие сотрудники данной фирмы (в основном  это руководители и специалисты) с различным стажем в и опытом работы, профессиональными качествами, образованием.  Количество испытуемых в данном исследовании составило 15 человек, из них 9 женщин (в возрасте от 30 до 52 лет) и 6 мужчин (в возрасте от 24 до 56 лет). Средний возраст испытуемых составил 40-45 лет.

В качестве диагностического инструментария выступили:  аттестационный лист и анкета для аттестации на выявление самооценки ограничений развития сотрудника.

Эти методики систематизированы, позволяют выявить:

а)  соответствует ли сотрудник занимаемой должности;

б)  соответствует ли сотрудник занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует сотрудник  занимаемой должности.     

Методики  доступны в обработке. Они базируются на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего отношения к своей деятельности и к своему предприятию. Избраны ситуации, знакомые испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и реального положения. Исходя из этого принципа созданы анкеты, состоящие из:

1. разделов, включающих в себя 3 основных блока вопроса, которые нужно оценить по 7 бальной шкале, позволяющий выявить коммуникативные умения, профессиональные навыки, личностные качества.  
2. 19 вопросов, где нужно будет отметить свое согласие с тем или иным вариантом, и, которые позволят выявить реальные интересы персонала и максимально учесть их при подготовке и принятии решений, касающихся работников предприятия;

           Особенность данных методик состоит  в том, что руководитель фирмы оценивает склонности, возможности, желания, интересы, цели, ценности, профессионализм, ограничения своих сотрудников.

Работа по исследованию профессиональных склонностей и самооценки развития ограничений проводилась в 3 этапа:

1) Подготовительный. На этом этапе происходил сбор и подготовка информации, которая была представлена испытуемым;

2) Исследование. Нужно было ответить на определённое количество вопросов из анкеты;

3) Обработка и интерпретация  результатов.

Все испытуемые согласились  на участие в исследовании, после  информирования о целях нашей работы.

 
2.2. Результаты  изучения аттестации персонала в ООО ГК «Триумф»

 

Методом тестирования были исследованы сотрудники предприятия в количестве 15 человек для выявления у них коммуникативных умений, профессиональных навыков, личностных качеств. Для подсчёта результатов мы сопоставили ответы испытуемых с дешифратором и подсчитали количество совпадений по профессиональным навыкам.

Подсчитав полученные данные по первой анкете (приложение3) можно сделать следующие выводы:

1. Коммуникативные умения - это говорит о том, что сотрудник с легкостью может установить контакт; знает и использует определенные психологические приемы; умеет четко, логично, доступно и грамотно излагать свои мысли, но он плохо ориентируется и владеет ситуацией на этапе переговоров, не стрессоустойчив и не уверен в себе. У 20% наших испытуемых (2 мужчин и 1 женщина) преобладающим являются именно коммуникативные умения.
2. Профессиональные навыки – это говорит о том, что сотрудник умеет выявить цель и мотивацию собеседника; умеет взять ответственность на себя и пойти на риск; знает цель и стремится к ее достижению, но он недостаточно умеет быть интересным своему собеседнику, поддерживать обратную связь. У 50% наших испытуемых (3 мужчины и 5 женщин) преобладающим являются именно профессиональные навыки.
3. Личностные качества – это говорит о том, что у сотрудника гибкий аналитический ум; презентабельный внешний вид; он ненавязчив, тактичен, вежлив; знает правила этикета и культуры поведения, но не замечает общие точки и точки разногласия; плохо использует обратную связь. У 30% наших испытуемых (1 мужчина и 3 женщины) преобладающим являются именно личностные качества.