Аттестация персонала. Ее виды и методы

     В локальных актах об аттестации необходимо определить функции председателя, заместителей и секретаря комиссии. Председатель аттестационной комиссии руководит процессом аттестации работников и полностью отвечает за ее проведение. Заместители председателя замещают председателя в случае его отсутствия, оказывают помощь в организации и проведении аттестации. Секретарь следить за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением. Ведет протокол аттестации, документально оформляет результаты. По причине напряженности работы секретаря, выполнению им порой чисто технических функций оформительского характера возможен вариант, при котором секретарь аттестационной комиссии участия в голосовании не принимает. В случае выбытия кого-либо из членов комиссии ее состав должен пополняться в том же порядке, как и комплектовался.

     Графики проведения аттестации, как и приказы  о проведении аттестации должны доводиться до сведения работников за один месяц  до начала аттестации. Формы доведения  приказов и графиков до сведения работников могут быть различны: устные или письменные, но в любом случае, чтобы работник имел возможность подготовиться к аттестации, необходимо четкое соблюдение этого срока. Если работник не имел возможности за этот срок узнать о начале аттестации, то необходимо перенести начало его аттестации.

     Целями  работы аттестационных комиссий являются проверка деловых и иных качеств  работников и их оценка, принятие решений  о соответствии работника занимаемой должности, определение перспектив его дальнейшего использования. В организации может быть создано несколько комиссий.

Возможно создание центральной аттестационной комиссии и комиссий структурных подразделений, которые, как правило, должны возглавлять  их руководители.

     Аттестационная  комиссия работает с аттестационными  материалами: отзывами на работников, аттестационными листами и другими возможными документами, характеризующими деловые и иные качества работника.

Отзывы на работников составляются руководителем структурного подразделения с участием мастера  или другого непосредственного  начальника, которые и могут представлять аттестуемого на комиссии. При составлении отзыва следует руководствоваться, как правило, годичным периодом его работы, предшествующим аттестации. При этом периоды простоя работника, если они имели место в организации, учитываться не должны. Если к началу аттестации работник находится в простое, то отзыв на него целесообразно составлять по результатам периода работы предшествующего простою.

Отзыв должен отражать деловые, личностные, моральные и  иные качества работника, которые предусмотрены централизованными или локальными положениями об аттестации. Следует особо выделить показатели оценочного свойства (пятибалльная шкала):

• уровень исполнения должностных обязанностей;
• уровень исполнения приказов;
• трудовая активность;
• творческая активность.

     Часть показателей носит проверочный  характер этих пятибалльных шкал, другие - информационный. Заполнение такого отзыва невозможно без участия работника, что повышает защищенность работника, с одной стороны, и ответственность руководителя - за достоверность, объективность информации, с другой.

     В нормативных актах содержится норма, посвященная двухнедельному сроку ознакомления работника с отзывом на него. Это правило, позволяет работнику подготовиться с возможными возражениями к заседанию комиссии. Аттестационные листы аттестуемых готовятся отделом кадром с указанием фамилии, имени, отчества, года рождения, образования, специальности, стажа работы, занимаемой должности и даты назначения. В аттестационный лист проставляется оценка аттестуемого работника, рекомендации комиссии.

     Таким образом, эффективность аттестации напрямую зависит от качества проведения подготовительной работы, которая включает в себя формирование аттестационных документов и анализ деятельности аттестуемого работника в межаттестационный  период. Необходимыми подготовительными мероприятиями является: определение сроков аттестации, составление графиков ее проведения, создание аттестационных комиссий и подготовка аттестационных листов и отзывов на работников. 

4.2. Проведение аттестации.

     Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника. В аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 утвержденного состава аттестационной комиссии. Аттестация работника проходит на основе сообщения членам комиссии аттестационных материалов, возможного опроса руководителя и проверки уровня знаний, деловых и иных качеств.

     При проверке деловых качеств необходимо выявить знания работника, руководствуясь Тарифно-квалификационными характеристиками по должностям служащих и (или) Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях и другими локальными актами, имеющими отношение к трудовым обязанностям работника. Кроме этого, нужно установить результаты его труда и руководимого им подразделения, уровень профессиональных, экономических и правовых знаний.

     Проверка  моральных и личностных качеств  работника производится на основе отзыва, мнения непосредственного руководителя и других членов коллектива. Руководствоваться  при этом необходимо Правилами внутреннего трудового распорядка. Обсуждение деловых и личностных качеств работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности. 

4.3. Участие профсоюза в проведении аттестации.

     Частью  третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

     Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том  случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).  

4.4. Оценка аттестуемого работника

     Проверка  деловых и иных качеств работника  заканчивается их оценкой, целью  которой является определение уровня данных качеств аттестуемого и соответствие его занимаемой должности.

     Комиссия  при оценке аттестуемого, как правило, использует метод открытого голосования. Решение принимается простым  большинством голосов членов комиссии. При равенстве голосов голос  председателя комиссии является решающим.

     Обсуждение  результатов проверки деловых и  иных качеств работника и голосование  целесообразно проводить в его  отсутствие.

     Аттестационная  комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может  вынести в отношении работника одну из следующих оценок³:

• соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.

     В положениях об аттестации встречаются  разнообразные рекомендации в отношении  аттестуемого работника. Так Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего предусмотрено, что комиссия может внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

     Рекомендации, связанные с повторной аттестацией через год, должны быть конкретными и содержать предложения, например, о повышении квалификации, приобретении определенных навыков и умений, изучении специальной литературы.

     Что касается поощрения, то в Положении  о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти предлагается принимать решения об изменении должностных окладов по соответствующей должности, об установлении или изменении надбавок к должностным окладам, повышение в должности.

     Результаты  голосования и решение комиссии заносятся в протокол заседания, а оценка работника и рекомендации комиссии - в аттестационный лист или  личную карточку работника формы  Т-2, которые подписываются работником.

     Результаты  аттестации должны сообщаться работнику не позднее, чем на следующий день после аттестации.

     Аттестацию  работников целесообразно завершить  подведением итогов этого мероприятия. При этом особое внимание следует  уделить недостаткам, выявленным в  ходе подготовки и проведения аттестации, и выработке рекомендаций, направленных на повышении уровня организации и процедур проведения будущих аттестаций.

Материалы аттестации передаются руководителю организации  для принятия необходимых решений. Аттестационный лист и отзыв на работника  хранятся в его личном деле. 

4.5. Правовые последствия аттестации.

     Результаты  аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке  принимает одно из следующих решений:

• поощряет работника;
• предлагает перевод на другую работу;
• расторгает трудовой договор.

     Применение  перечисленных мер допускается  в срок не более двух месяцев со дня аттестации. Такой срок предусмотрен союзным Положением об аттестации от 5 октября 1973 г. и большинством российских актов. В Типовом положении об аттестации педагогических и руководящих работников учреждений образования отмечается, что руководитель органа управления образованием на основе решения аттестационной комиссии, в течение месяца, издает приказ о присвоении работнику квалификационных категорий и установлении уровней оплаты труда по соответствующим им разрядам.

Время болезни, пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в названные  выше сроки.

     Установление сроков принятия решения работодателем имеет цель не оставлять за ним возможности принятия таких решений на неопределенное время и тем самым не порождать у работников неуверенности в своем правовом положении.

     Поведение руководителя, его реакции на решения  аттестационной комиссии в нормативных  актах не рассматриваются. Выводы комиссии носят рекомендательный характер, а решение о правовых последствиях аттестации принимается руководителем единолично. И в тоже время результат аттестационной комиссии имеет и определенное самостоятельное решение, т.е., с одной стороны руководитель свободен в решении, получив выводы комиссии, но с другой стороны, он не может принять решение, противоречащее оценке комиссии. Например, работодатель не может уволить работника по несоответствию занимаемой должности, если комиссия признала его соответствующим должности.

     Поощрение работника по результатам аттестации может производиться в рамках ст. 131 КЗоТ и в соответствии с  мерами поощрения, предусмотренными локальным  Правилами внутреннего трудового  распорядка.

     Что касается перевода на другую работу, то он может быть связан с двумя противоположными выводами комиссии: или аттестацией работника или его не аттестацией. В первом варианте речь может идти о постоянном переводе на другую работу как своеобразной мере поощрения, т.е. о повышении работника на более высокую должностную ступень. Второй вариант возможен как альтернатива увольнению: чтобы не быть уволенным по п.2 ст. 33 Кодекса работник соглашается перейти на низшую должность. В любом случае перевод должен совершаться в соответствии с ч. 1 ст. 25 КЗоТ с согласия работника.

     В случае вывода аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности работодатель может уволить  работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Данный пункт  применяется только при условии, если невозможно перевести работника  с его согласия на другую работу.