Аттестация персонала. Ее виды и методы

Увольнение по несоответствию занимаемой должности  требует также предварительного согласия выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 35 Кодекса.

В качестве общих  выводов можно отметить следующее. Применение рекомендаций аттестационной комиссии допускается работодателем в срок до двух месяцев. Выводы комиссии не обязательны для администрации. Руководитель свободен в выборе управленческого решения по результатам аттестации, но он не может действовать вопреки выводам комиссии.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности  по результатам аттестации возможно только в том случае, если в отношении  увольняемого работника имеются  также другие доказательства, свидетельствующие  о его недостаточной квалификации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Нормативно-правовое обеспечение управления персонала и аттестации 

     Как отдельный блок работы по организации  труда служащих аттестация была введена  в 1973 году Постановлением Совета Министров  СССР от 26.07.1973 N 531 (с изм. на 21.02.1986). Целью  аттестации провозглашалось повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное им дело, повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня.

     Общеотраслевое  или, точнее, регламентирующее аттестацию работников нескольких ключевых отраслей Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи было утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 N 267/470. Последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

     Подход  к аттестации работников, установленный этим Положением, был воспроизведен в более поздних нормативных правовых актах, определяющих правила проведения аттестации служащих отдельных отраслей деятельности, в том числе государственного управления. Так в 1996 году Президент РФ своим Приказом от 09.03.1996 N 353 утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. На его основании федеральные органы исполнительной власти утверждали свои нормативные правовые акты об аттестации. В числе последних следует назвать Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215, и Инструкцию об организации работы по проведению аттестации сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденную Приказом Госнаркоконтроля России от 02.09.2003 N 87. Оба указанных акта сохраняют общие правила аттестации персонала, сформулированные в вышеуказанном Положении еще в 1973 году, но при этом еще согласуются с Трудовым кодексом РФ.

     Во  многом эта же схема организации  аттестации нашла отражение и  в новом Положении о проведении аттестации государственных гражданских  служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 для реализации вышеупомянутого Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

     Что касается небюджетного сектора деятельности, то более нового, чем Положение 1973 года, общеотраслевого нормативного правового акта нет. В определенной степени это оправданно: нормативным регулированием правил аттестации персонала в коммерческих организациях ограничится свобода работодателя самостоятельно устанавливать методы и схемы оценки своего персонала с учетом специфики деятельности и реализуемых задач. Если работодатели в чем-то и нуждаются, то в рекомендациях компетентного органа по проведению аттестации, например, аналогичных Временным рекомендациям по аттестации государственных служащих, подготовленным в 1993 году Минтрудом России.

     В отсутствие таких рекомендаций за основу для разработки локального Положения  о персонале в коммерческой организации  следует взять Положение 1973 года, особенно если организация относится  к таким отраслям, как промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и связь. Распространяется его действие и на персонал, осуществляющий производственную деятельность в научно-производственном объединении, занятом производственной деятельностью (пункт 1 указанного Положения). Если вопрос об определении порядка аттестации персонала решается в научно-исследовательском учреждении, конструкторской, технологической, проектной, изыскательской организации науки или иной научной организации, то руководствоваться нужно Постановлением Госкомнауки и техники СССР от 17.02.1986 N 38, которым утверждено Положение о проведении аттестации работников этих организаций.

     Положения указанных нормативных правовых актов должны применяться в корреспонденции  с Трудовым кодексом РФ, согласно статье 423 ТК РФ.

     Пленум  Верховного Суда РФ, в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. При этом Минтруд России в своих разъяснениях уточняет, что локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР.

     Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому сосредоточим внимание только на тех разделах (статьях, пунктах) локального положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

      Деловая оценка качеств персонала организации  – это целенаправленный процесс  определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

      Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

   Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

   В стабильных организациях с устойчивой иерархической  структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

    Собрав  воедино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

      Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 

1. Кодекс  законов о труде Российской Федерации.
2. Словарь по трудовому праву \ Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 8.
3. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Бизнес-школа, 2001.
4. Ефремов С.М. Менеджмент организации: Учебник – М: 2005.
5. В. Р. Веснин «Управление персоналом. Теория и практика.» учебник. М.: Проспект, 2007
6. Дятлов В. А.  Актуальные вопросы управления персоналом. М, 2000.
7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 2001.
8. Лари Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006.
9. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27
10. Сиротина К. Как обеспечить эффективное взаимодействие между подразделениями компании. // Управление человеческим потенциалом. - № 1. – 2006.
11. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. ¾ М.:   Дело, 2002.
12. Соляник В. Рассмотрение трудовых споров о переводах и увольнении специалистов в связи с аттестацией \\ Сов. юстиция. 1979. № 9. С. 9.
13. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб. : Питер, 2002. – 256-258 с.
14. Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений. М.: ИНФРА-М, 2002.
15. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник – М: 2001 г.