Аттестация персонала и ее основные виды на примере организации

- Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективность профессиональной деятельности работников.

- Шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления, которые может наблюдать оценивающий.

- Каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Например, если оценивается инициативность работников, то лучше использовать следующие градации: «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; «избегает самостоятельных решений и действий в работе», чем (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность.

- Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо». При сдвиге в негативную сторону шкала будет иметь следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо», «очень плохо»; при сдвиге в позитивную сторону шкала может иметь, например, следующий вид: «очень высокая эффективность», «высокая эффективность», «средняя эффективность», «низкая эффективность».

- Используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных, показателей эффективности. [15, с.198].

Для многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем что оценивающим бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником! Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника.

При оценке (или самооценке) рабочего поведения используются оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки, которые описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения.

При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей. При заполнении вопросника руководитель, производящий оценку, отвечает «Да» или «Нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения или отмечает знаком «+» нужный вариант ответа.

Дополнительные трудности, связанные с использованием этого метода, заключаются в том, что образцы поведения, которые для одной профессиональной группы могут рассматриваться как эффективные, в работе представителей других профессий могут не встречаться вообще. По этому для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая адаптация («подгонка») уже существующих батарей вопросов, что требует достаточно высокой квалификации специалистов, разрабатывающих такие оценочные формы, и больших затрат времени. [16, с.198].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА КОМБИНАТЕ «ХЛАДОКОМБИНАТ»

 

 

2.1 Общая характеристика ОАО «Хладокомбинат»

Открытое акционерное общество "Хладокомбинат" компания была зарегистрирована 25 декабря 2002 года регистратором Межрайонная инспекция МНС России  1 по Амурской области. Управляющий организации – Бурдиловский Юрий Михайлович. 

Организация специализируется на выпуске Молочных продуктов и входит в число крупнейших предприятий пищевой промышленности в Амурской области. Предприятие производит Молочные продукты под брендом "Фермерское Подворье". Оно продается в российских супермаркетах. Специальные заказы на производство молока делает Российская армия. Помимо этого, "Хладокомбинат" экспортирует свою продукцию в Хабаровский край, Приморский край и т.д

Производство полностью автоматизировано, оснащено новейшими технологиями.

Завод имеет подъездные ж/д пути, оборудованные ж/д весами, принимает цистерны и вагоны, имеет эстакаду налива цистерн, платформу для погрузки фасованного молока, а также погрузочные механизмы. Доставка сырья осуществляется собственными грузовыми автомобилями.

Все вспомогательные и производственные помещения выполнены в соответствии с санитарными нормами. Продукция сертифицируется с 2002г.

Адрес ОАО «Хладокомбинат»:

675020, Амурская область, Благовещенск, ул. Чайковского, д. 309,

Тел./факс: (4162) 53-12-12, 53-14-14

2.2 Анализ организации системы управления персоналом и системы аттестации персонала на ОАО «Хладокомбинат»

 

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

Организационная структура службы управления персоналом ОАО «Хладокомбинат» представлена на рисунке 1. Рассмотрим функции, выполняемые персоналом по подразделениям отдела кадра.

 

Рисунок 1 - Организационная структура службы управления персоналом

Руководитель службы управления персоналом координирует, контролирует и направляет работу, подчиняющихся ему подразделений. Отдел кадров занимается наймом и увольнением рабочих, оформлением и учетом приема персонала; информационным обеспечением системы кадрового управления. Наймом и отбором персонала занимается отдел кадров. Директор комбината или начальник отдела кадров, принимающий решение о приеме специалиста на открывающуюся вакансию формулирует потребность. Эта процедура предполагает составление письменной заявки, образцы которой имеются во всех кадровых службах.

Далее начинается процедура поиска: подается объявление в СМИ, также могут использоваться электронные базы данных или свои банки данных на персонал.

Затем наступает этап собеседования, тестирования, получение рекомендаций и встречи кандидата с лицом, принимающим решение о приеме его на работу.

Процесс отбора кандидата можно представить следующей схемой:

1 Поиск претендентов:

-реклама в средствах массовой информации;

-контакты со средними и высшими учебными заведениями;

-обращения в рекрутинговые агенства;

-обращения в службы занятости;

2 Формирование базы данных.

3 Подготовка и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности.

4 Сбор предварительной информации от кандидатов:

-предварительное собеседование;

-прием резюме от кандидатов.

5 Проверка информации, полученной от кандидатов:

-информация с прежних мест работы учебы;

-проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме.

6 Оценка кандидатов:

-личностные опросники;

-групповые методы отбора;

-решение проблемных ситуаций.

7 Проверка информации о состоянии здоровья.

8 Серия последовательных интервью:

-со специалистом отдела персонала;

-с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;

-со специально созданной комиссией.

9 Окончательное решение о зачислении на работу

Основными функциями отдела кадров являются:

1 Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов.

2 Анализ состава, деловых и других  качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня.

3 Контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов.

4 Подготовка и специализация материалов на сотрудников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями решений о приеме или увольнении, при аттестовании.

5 Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства.

6 Учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам.

7 Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

8 Контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

9 Осуществление систематического  контроля и инструктажа работников по учету кадров.

10 Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка приятий по их устранению.

11 Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в разделение и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка

Подразделение планирования персонала, которое входит в отдел кадров анализирует рынок труда, занимается расчетом потребности в персонале и исчислением затрат на персонал. Целью специалиста по планированию персонала является то, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии, как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям достойных для человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Кадровое планирование создает условие для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Отдел социального развития персонала занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала. ОАО «Хладокомбинат» ежегодно обучает рабочих на различных курсах. В 2014 году был пущен в эксплуатацию новый цех, с новейшим оборудованием. Всех рабочих этого цеха обязали пройти пятинедельный курс обучения работы с новыми станками. ОАО «Хладокомбинат» ежегодно обучает рабочих на различных курсах, в течение 2013 года повысили квалификацию и обучились на курсах целевого назначения 125 работников, 30 человек получили вторую профессию, 6 работников прошли переподготовку.

Подразделение мотивации труда, которое входит в отдел социального развития занимается нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой систем оплаты труда, использованием средств морального поощрения, разработкой форм участия в прибыли и капитале, разработкой нематериальных побудительных систем.

На заводе труд основных производственных рабочих оплачивается по утвержденным сдельным расценкам и должностным окладом. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе заключенных с администрацией контрактов и установленных должностных окладов.

Оплата труда вспомогательных рабочих производится по часовым тарифным ставкам и окладам. Подразделения юридических услуг решает правовые вопросы трудовых отношений, согласовывает распорядительные документы по управлению персоналом. Основными задачами правового обеспечения на ОАО «Хладокомбинат» является:

- Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

- Защита прав и законных интересов работников;

- Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

- Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда;

-Разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического характера;

- Подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших актов;

- В соответствии со ст.ст.67, 68 КЗОТ всем работникам ОАО «Хладокомбинат» установлен основной отпуск продолжительностью 24 рабочих дня, дополнительный отпуск 9 рабочих дней работникам с особо вредными условиями труда и 6 рабочих дней для работников с вредными условиями труда.

Для некоторых категорий работников, работающих на рабочих местах, где по условиям производства не могла быть соблюдена установленная продолжительность рабочего дня, на основании ст.52 КЗОТ РФ были введены графики сменности и осуществлялись доплаты за графиковую переработку.

Оплата труда работникам в 2013 году производилась на основании установленных форм и систем оплаты труда на ОАО «Хладокомбинат».

Информационное обеспечение системы управления персоналом на ОАО «Хладокомбинат» представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.

Таким образом, система управления персоналом на ОАО «Хладокомбинат» представляет собой систему, в которой тесно взаимодействуют все подсистемы. Также важным аспектом управления персоналом на предприятии является аттестация персонала.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.