Вклад научной школы менеджмента

    СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………….....................…..3                                      

1. Школа классического научного управления.                                             

1.1. Возникновение  тейлоризма и его сущность………………………….…….4

1.2. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора…………….….8

Заключение…………………………………………………………………….…11                                                                                     Список использованной литературы………………………………...................12        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Начало  современного периода развития менеджмента  приходится на конец XIX – начало ХХ в.. К менеджменту, прежде всего к управлению производством, стали относится как к предмету научного изучения. Стали тщательно анализироваться бизнес-процессы, прежде всего технологические процессы, в том числе движения работников во время труда. Цель такого анализа – повышение производительности путем рационализации трудового процесса.

       В начале ХХ в. бурный рост  промышленности привел к значительной активизации работ по организации производства. Начальной точкой является создание в Московском императорском техническом училище (ныне – Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана) «русского метода обучения ремеслам». Он был основан на тщательном анализе процессов выполнения тех или иных операций и конструировании наиболее рациональных рабочих процедур. «Русский метод обучения ремеслам» получил международное признание, завоевав высшие награды на выставках в Вене (1873), Филадельфии (1876), Париже (1878). По «русской системе» были созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и Филадельфии. Система получила распространение в Германии, Австрии, Франции, Швеции [8]. Дальнейшее развитие привело к созданию целого направления – научной организации труда (НОТ). Существенный вклад в это направление внесли американец Ф.У. Тейлор (1856-1915), русский А.К. Гастев (1882-1941) и многие другие ученые и практики в области производственного менеджмента. 
 
 
 
 
 

Школа классического научного управления.

1. Возникновение тейлоризма и его сущность.

     Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856 — 1915) по "праву  считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем  менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

     Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступлениях слушаниях специального комитета  палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.

     Более или менее четкие очертания система  Тейлора приобрела в 1903 г. в его  работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

     Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния». В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):

- создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

-  отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

- сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

- равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

     Первой  фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

     В качестве примера эффективного использования  на практике принципов «научного  управления» можно привести следующую  ситуацию. Работники компании «Бетлехем  Стил» (США) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его, предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная, плата работников увеличилась в 1,5 раза.

     Тейлор  пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.

     Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях.

     Психологическое воздействие на рабочих, которое  рекомендовал Тейлор, иногда принимало  оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор — затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др.

     Однако  поскольку Тейлор был промышленным инженером для него был совершенно естественным механистический поход к управлению. Преподавание менеджмента, в то время, велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым, выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что. отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

     Тейлоризм — это классическая геометрия  труда, важнейшими аксиомами которой  являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

     Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения, целей организации. 
 
 
 
 

2. Развитие  менеджмента в трудах последователей Тейлора.

     Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л.Гилбрет, Г.Эмерсона, Г.Форда, и других, разработавших  свои оригинальные концепции.

     Один  из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 — 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом.

     Ганнт является первооткрывателем в области  оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков  («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).

     Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого  фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести  в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни (например, «графики. Ганнта»).

     Солидный  вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столетия были активными сторонниками, научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних, движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем- подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой.

     В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 35 кирпичей в час. Ф. Хилбрет первым применил фотоаппарат и. кинокамеру для исследования движения работников, что позволило, ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

     Лилиан  Гилбрет первой начала заниматься вопросами  управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из видных последователей Тейлора был  известный, американский ученый Гарринггон Эмерсон (1853 — 1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности».

     Эмерсон уделял большое внимание подбору  персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне, важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист, может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу».