Гибкие программы социальных льгот

Поэтому  есть ряд принципов, которым должна отвечать существующая на предприятии система гибких социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить  материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

2)необходимо в полном  объеме информировать сотрудников  о предоставляемых им социальных  льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные  льготы должны быть экономически  оправданы и применяться только  с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые  уже предоставлены работникам  государством, не должны применяться  на предприятии;

5)система социальных  льгот должна быть понятной  сотрудникам и каждый сотрудник  должен знать за что, за какие  заслуги ему положена или не  положена та или иная льгота.

В настоящее время получает развитие новая концепция социальной политики на предприятии, которая носит название кафетерий. Суть ее заключается в том, что предприятие предоставляет своему сотруднику определенную корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, то есть составлять для себя так называемое «социальное меню».

1.2 Особенности социальных льгот и услуг, предоставляемых организацией            для улучшения быта и досуга персонала на современном предприятии

Построение системы управления социальным развитием организации опирается на ряд основных принципов. Эти принципы, по сути, не отличаются от универсальных принципов, которым необходимо следовать при построении любой системы или подсистемы управления организацией. Главным из них, определяющим является принцип системности.  Все остальные принципы логически следуют из принципа системности.

Содержание принципа системности вытекает из сути системного подхода. В соответствии с его положениями организация представляет собой систему, то есть целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый из этих элементов тоже система (подсистема), то есть обладает определенной автономностью, собственной структурой, функциональными специфическими свойствами, определяющими его место в большой системе организации. Сочетание подсистем обусловливает неповторимость свойств и качество системы как целого. Из этого следует, что нельзя произвольно манипулировать подсистемами без ущерба для функционирования системы в целом.

Из принципа системности следует принцип подчиненности, согласно которому цели управления социальным развитием организации носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации.

Следующий важный принцип, называемый принципом необходимого разнообразия, требует, чтобы система управления социальным развитием организации по составу выполняемых ею функций и возможностям реагирования на изменения социальной подсистемы соответствовала сложности последней.

Принцип сензитивности предполагает, что система управления социальным развитием должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников организации других подсистем, прежде всего, производственно-технологической подсистемы.

Принцип полноты предписывает необходимость охвата управленческим воздействиям всех социальных аспектов функционирования организации.

Следование принципу рациональности должно обеспечить простоту и экономичность организационных решений.

Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который в свою очередь, определяется исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.

Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. Прежде всего, она зависит от размеров предприятия. Чем крупнее предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала размеры отдельных категорий работников, отличающихся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся довольно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии. 

В силу характера функций и задач социального управления подразделения управления социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействуют с подразделениями системы управления персоналом, будучи фактически одним из ее звеньев.

От системы управления персоналом они получают информацию о численности и персональном составе сотрудников организации, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативах, соблюдении правил трудового распорядка, отсутствии на работе по болезни, в связи с производственными травмами и другими причинам, о профессионально-квалификационных, социально-демографических и других характеристиках, необходимых для анализа, прогноза и разработки социальных нормативов. В состав этой информации входят также данные о доходах работников и членов их семей, обеспеченности жильем, транспортом, медицинскими услугами, различными видами социальной защиты и гарантий.

Функциональные подразделения, занимающиеся научно-техническим развитием и планированием производства, представляют данные, позволяющие определить перспективные тенденции изменения количества и состава рабочих мест, содержания трудовых функций.

Для отечественной практики управления социальным развитием характерно наличие двух принципиально разных подходов к построению организационной структуры управления социальными процессами.

Первый подход – традиционный – состоит в том, что служба социального развития рассматривается как самостоятельное по отношению к службе управления персоналом структурное подразделение аппарата управления организацией. Его можно считать определенной данью сложившейся в практике управления кадрами, определявшейся, с одной стороны, подчиненностью экономики политике, с другой – профессиональной слабостью кадровой службы, отсутствием в ней дипломированных специалистов по управлению персоналом.

Второй подход – рациональный, опирающийся на мировую практику – исходит из того, что субъект управления персоналом, то есть тот, кто разрабатывает и реализует определенную социальную политику, должен обладать всеми необходимыми для этого управленческими ресурсами. В частности, он должен не только иметь формальное право принимать решения о найме работников, но и реально влиять на кадровую и, следовательно, социальную политику в целом: определять основные цели и условия найма, такие, как заработная плата, условия труда, спектр социальных благ и гарантий, реально влиять на другие существенные факторы, от которых зависит привлекательность труда и работы в данной организации.

Функция управления социальным развитием должна выполняться структурным подразделением системы управления организацией, осуществляющее функцию управления персоналом. Это вполне естественно, поскольку речь идет об использовании комплекса факторов, непосредственно воздействующих на трудовое поведение работников.

Даже небольшая организация, насчитывающая несколько человек, должна заботиться о социальной стороне своей деятельности как основе устойчивого существования в качестве субъекта рынка. На практике реализация функции социального управления в малых организациях выражается в предоставлении ее сотрудникам определенного набора социальных благ, как называемого социального пакета.

Основное содержание деятельности подразделения, на которое возложено выполнение функции управления социальным развитием, определяется составом и алгоритмом взаимодействия основных элементов механизма управления социальным развитием согласно общей схеме, представленной в Приложении А. Его деятельность, в общем, складывается из решения задач. Конкретно ее объем, и содержание зависят от фактических особенностей организации: размеров, отраслевого профиля, возраста, общей стратегии, наличия управленческих ресурсов.  В любом случае наибольшие усилия связаны со сбором, обработкой и анализом информации, служащей основой составления плана или программы социального развития. Разработка плана социального развития и создание условий для его выполнения, обеспечение необходимыми ресурсами и осуществление контроля – главные предпосылки успешного управления вообще и управления социальным развитием в частности.

При системном подходе к решению вопросов социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой. Сотрудничество предприятий и местных органов власти в вопросах развития социальной сферы позволяет решать эти вопросы на комплексной основе с учетом интересов населения. Однако в годы реформ это взаимодействие чаще всего было связано с передачей в муниципальную собственность социальных объектов, находящихся на балансе предприятий.

Управление социальным развитием организации, как и управление, любой социальной системой, в принципе осуществляется как самоуправление. Это связано с тем, что в социальных системах субъект и объект управления в известном смысле совпадают. Данное положение можно уточнить, добавив, что в социальных системах субъект управления является составной частью объекта управления. Применительно к хозяйственным организациям это означает, что управление ее социальным развитием осуществляется определенной частью ее сотрудников.

Важнейшим элементом внешней среды является также государственное управление и регулирование деятельности организации. Имея свой бюджет, государство может оказывать существенное влияние на экономическую жизнь страны: регулировать расширенное воспроизводство, сокращая или повышая налоги, проводя протекционистскую политику в отношении отечественного производителя; влиять на создание новых рабочих мест; посредством субсидий поддерживать производство отдельных видов продукции; развивать целые отрасли.

Важнейшее значение имеет смысл, или сущностная цель планирования социального развития, так как исходя из нее, строится вся стратегия управления социальными процессами организации. На сегодня сложились два основных подхода:

1. Повышение эффективности производства с помощью управления социальными факторами.

2. Обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности.

Оба подхода верны, но только отчасти. Первый подход предусматривает повышение эффективности производства за счет активизации человеческой деятельности, что ведет к подчинению интересов человека и общества производству, а не наоборот. Второй подход, сформированный под воздействием идеологических парадигм, в частности основного экономического закона социализма (развитие общества направленно на обеспечение условий всестороннего и гармоничного развития личности), оставляет без внимания то, что главным условием осуществления данного закона является повышение эффективности производства.

Целью планирования социального развития организации является обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют само актуализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива.

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

- выплаты за неотработанное  время - надбавки к пенсиям, страховые  платежи, оплачиваемое свободное  от работы время в связи  со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

- денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные  промежутки времени и отличающиеся  от прямого вознаграждения за  конкретные результаты работы, денежные  премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях  предприятия;

- выплаты натурой, осуществляемые  чаще всего в форме получения  работниками продукции, выпускаемой  организацией, по льготным цепам;

- оплата жилья может  проявляться в таких формах, как  предоставление служебного жилья  бесплатно или за плату со  скидкой; оплата квартир; выплата  пособия и оказание содействия  работникам в приобретении собственного  жилья; оплата расходов по содержанию  и ремонту собственного жилья;

- пособия по социальному  обеспечению - использование крупными  компаниями частных систем пенсионного  обеспечения по старости и  инвалидности с низкими или  определенными в зависимости  от размеров заработка - ставками  взносов; возможность для семьи  работника получить пособие в  случае потери кормильца; оплата  страхования жизни и медицинского  страхования работника и членов  его семьи; пособие на содержание  семьи в денежной или натуральной  форме; пособия по безработице;

- оплата профессиональной  подготовки работника выступает  в форме бесплатного профессионального  обучения работника на предприятии  либо в форме оплаты обучения  за его пределами полностью  или частично;

- социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов  в течение рабочего дня; оплата  детских дошкольных учреждений  и общего образования детей  сотрудников; создание условий для  отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной  основе под низкие проценты; дотации  кооперативным обществам и кредитным  союзам персонала; оплата юридических  услуг; предоставление транспорта  для поездок на работу и  с работы или оплата транспортных  расходов; обеспечение рабочей одеждой  или денежные выплаты на ее приобретение.