Деньги как фактор мотивации труда

Общий вывод таков: действующая в настоящее время в стране система мотивации и оплаты труда нуждается в срочном серьезном совершенствовании, а, может быть, и реформировании.

1.3 Основные методики определения  денежного вознаграждения за  труд

Разработка теоретических основ формирования компенсационной политики организации очень актуальна для развития современных систем материального вознаграждения. Раскроем сущность категорий, которые в практике российского менеджмента являются в определенной степени новыми или приобретшими иной смысл, более свойственный западному менеджменту: компенсация, компенсационный пакет, компенсационная политика.

В зарубежной литературе по вопросам оплаты труда под компенсациями подразумеваются все выплаты (вознаграждения), которые производит работодатель работнику, обусловленные его деятельностью. Компенсационные выплаты относятся ко всем формам финансовых доходов, материальных услуг и льгот, которые сотрудники получают в процессе трудовых отношений.

Суммарные компенсационные выплаты включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (пенсии, субсидии, медицинское страхование, аренда жилья работникам в случае их территориального перемещения в интересах бизнеса, оплата обучения и повышения квалификации и т.п.). При этом,  суммарные компенсационные выплаты могут быть поделены на две большие группы:

в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу - льготы.

Чем же объясняется появление термина "компенсация" наряду с сохранением термина "заработная плата"? Согласно теории человеческого капитала, последний в большей степени формируется за счет вложения инвестиций в образование и здоровье. Эти инвестиции могут производиться как самим работником, так и работодателем. В момент трудоустройства качество рабочей силы работника, проявляющееся в способности выполнять определенную работу, характеризуется уже вложенными инвестициями. На протяжении сохранения трудовых отношений работодатель также участвует в формировании человеческого капитала работника. Поэтому, с позиции сущностного характера, в каждый период времени все выплаты, которые производит работодатель, можно поделить на две группы. Первая группа выплат обусловлена накопленным человеческим капиталом. Выплаты этой группы выступают в качестве компенсаций за затраты, ранее вложенные в формирование человеческого капитала и обеспечивающие выполнение работником определенной работы. Вторя группа выплат - это выплаты, которые связаны с повышением ценности человеческого капитала в текущий период и компенсируют затраты по развитию профессиональных компетенций работника, сохранению его здоровья, развитию культурного уровня.

Что же касается развития систем стимулирования труда, то это сопровождалось появлением все новых и новых стимулов и выплат, в денежной и не денежной формах. Это объяснялось потребностью через системы выплат максимально и всесторонне повлиять на человека как обладателя специфичного капитала и мотивировать его, с одной стороны, с большей отдачей выполнять вмененные ему трудовые функции и обязанности, а с другой стороны, - развивать свой человеческий капитал. Современные системы стимулирования труда характеризуются разветвленной системой стимулов. И их совокупность нельзя объединить выражением "заработная плата". Так, в практике стимулирования труда в российских компаниях появилось такое явление, как "социальный пакет", который состоит из выплат, не связанных напрямую с результатами труда. Это могут быть льготы, компенсации, связанные с затратами по восстановлению здоровья, с выполнением трудовых функций (оплата телефонных переговоров, оплата проезда к месту работы и обратно, оплата аренды жилья в случае миграции работника и др.), а также выплаты, компенсирующие затраты на развитие человеческого капитала (оплата обучения работника и его детей, оплата стажировок и курсов повышения квалификации и т.п.). Не все выплаты, входящие в социальный пакет, носят социальный характер, если строго исходить из значения слова "социальный". В него входят, как видно из вышеприведенного перечня, и выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей, и выплаты по развитию человеческого капитала. Изначально была группа выплат, которая носила социальный характер, но, по мере увеличения количества выплат в связи с развитием систем стимулирования, все выплаты, не связанные с результатами труда, стали входить в "социальный пакет". Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником важности социального пакета в мотивации трудовой активности персонала и удержания специалистов в компании.

В настоящий момент некоторые российские компании для обозначения всей совокупности производимых работнику выплат в разной форме используют более широкое понятие - "компенсационный пакет", который включает все выплаты, как трудового характера, так и социального.

Итак, компенсации - это финансовая часть вознаграждения, которую получает работник от работодателя в период существования между ними социально-экономических отношений, представляющая возмещение затрат на формирование и развитие человеческого капитала. Выражение "финансовая часть вознаграждения" включает совокупность всех компенсаций, несмотря на их характер в каждом конкретном случае (денежный, натуральный, услуга, а также участие в каких-то мероприятиях и т.п., финансируемых за счет компании), получение которых обусловливает движение денежных потоков и формирование финансовых отношений между заинтересованными сторонами (работником, работодателем и собственником).

Совокупность всех компенсационных выплат в денежной оценке представляет собой стоимостную оценку возмещения инвестиций, связанных с формированием "человеческого капитала".

В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО), на которые переходят сейчас российские предприятия, все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп:

1. Краткосрочные выплаты - вознаграждения, подлежащие выплате  в срок не более  12 месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.

2. Выплаты по окончании  трудовой деятельности, к которым  относятся пенсии и иные вознаграждения  после выхода на пенсию, а также  страхование жизни и медицинское  обслуживание по окончании трудовой  деятельности.

3. Выходные пособия, которые  могут выплачиваться в связи  с увольнением работника, не достигшего  пенсионного возраста, включая увольнение  по собственному желанию при  сокращении штатов в обмен  на выплату пособия.

4. Компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

5. Другие долгосрочные  вознаграждения работникам, например  оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Под компенсационным пакетом будем понимать совокупность компенсаций различного характера, предоставляемых персоналу организацией, включающей выплаты в соответствии с российским законодательством.Учитывая, что финансовые возможности компаний не одинаковы, состав компенсационного пакета в каждой компании будет различным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стимулирование персонала на примере гипермаркета ООО «Ашан».

2.1 Краткая характеристика  организации .

Компания основана в 1961 году в Рубе (Франция). Основатель и нынешний председатель совета директоров — Жерар Мюлье (фр. Gérard Mulliez).

Миссия организации: максимальное удовлетворение клиентов, учет человеческого фактора и постоянное развитие. Продажа товара по низким ценам, все большее количество товаров большему числу покупателей предлагая им все более широкий выбор изделий, действительно пользующейся спросом, утверждая уникальную политику.

Персонал: средний статистический сотрудник - это девушка 30-35 лет, со средним стажем работы 2-3 года, со средним специальным образованием. Штат сотрудников в Ашане - Рублёво - 850 человек.

Ценности: Партнерство, доверие, развитие. Доверие в «Ашане» соседствует с контрольной функцией, зачастую преобладая над основной функцией

Цели организации: в производственной деятельности - наличие 50000 уважаемых сотрудников-акционеров в 2015 году плюс 150 магазинов; в финансовой деятельности - торговый оборот с НДС в 2015 году - 500 млрд. рублей; маркетинговая деятельность - активно присутствовать в городах с населением более 250000 жителей.

2.2 Стимулирование персонала в ООО «Ашан»

Мотивация играют важную роль в системе управления персонала, и прямо влияет на эффективность деятельности сотрудников. Виды мотивации в гипермаркете:

1.Денежная. Заработная плата  в организации выплачивается  по следующей схеме:

- оклад – жестко установленная  часть, выплачивается за выполнение  должностных обязанностей: все получают  равное вознаграждение за равное  выполнение обязанностей.

- премия – зависит  либо от качества работы, либо  от выполнения плановых показателей, обычно рассчитывается в процентном  соотношении от оклада. В зависимости  от должности, премия выплачивается  каждый месяц.

2. Не денежная (материальная). После того, как сотрудник отработал  в организации полгода, ему предоставляется  добровольное медицинское страхование. За выслугу лет, выполнение планов  и большой личный вклад в  развитие компании сотрудники  получают ценные именные подарки.

3. Карьерная:

а) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

б) Конкретное продвижение по службе

в) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, служебный авто или квартира, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

В гипермаркете стимулируют трудовой энтузиазм с помощью программы распределения улучшенных результатов (РУР). РУР может быть ежемесячным — в нем участвуют сотрудники, которые проработали три полных месяца, и ежегодным — он для тех, кто в «Ашане» не меньше полугода. Ежемесячный РУР рассчитывается, когда магазин демонстрирует увеличение товарооборота и количества проданных артикулов. В этом случае процент прибыли магазина делится поровну среди всех сотрудников. Годовой РУР рассчитывается для каждого сотрудника при условии превышения запланированных годовых финансовых показателей. 
По словам Юлии Палатовой, менеджера сектора касс магазина «Ашан Рублево», которая работает в компании уже девять лет, 50% ежемесячного РУР прибавляется к зарплате сотрудника и еще 50% идет на транзитный счет. На этот же счет в марте перечисляются премии по результатам года. Далее сотруднику предлагается либо перевести все свои деньги на текущий счет, который блокируется на пять лет, либо конвертировать их в акции, которые также блокируются на пять лет (сотрудники заключают договор об их покупке с Valauchan Rus. Все акционеры зарегистрированы в реестре, а бумаги хранятся в банке «Сосьете женераль» во Франции.

В июне, когда начинается подписка на акции, сотрудников информируют о том, какая сумма у них накопилась, рассылая каждому так называемое письмо акционера. По словам Палатовой, ее накопления в виде премий (ежемесячного и годового РУР) в 2011 г. составили 15% от его годового дохода. Все деньги она перевела в эти акции. Сейчас, по ее словам, их стоимость составляет 18% от его текущего годового дохода. В 2012 г. его накопления на транзитном счету составили 20% от его годового дохода, и она повторно конвертировала их в акции.

После пяти лет компания обязуется выплатить сотрудникам деньги, которые они вложили в акции — держать их можно только на период работы. При увольнении сотрудник должен обратно продать их компании. Стоимость акции рассчитывают из стоимости компании, которую раз в год определяют независимые эксперты, назначаемые Торговым судом и не являющиеся сотрудниками «Ашан».

Воспользоваться деньгами до истечения пяти лет можно только в исключительных случаях: например, если сотрудник решил купить квартиру или сделать ремонт на сумму свыше 5000 евро, если ему нужно заплатить за первое высшее образование ребенка больше 1500 евро, а также в случае свадьбы, рождения или усыновления второго ребенка, смерти мужа или жены, наступления инвалидности акционера.

Заключение

Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически "не работала", т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.

Разработка системы мотивации персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.

Мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Влияние действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, оплата труда связана с результатами работы.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. от 25.11.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч.1), ст.3.