Доктрина человеческих отношений

По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры. Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что  заставляет работников трудиться более  эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но его концепция вызвала критику, т.к. он не раскрыл природу тех или иных потребностей. Потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в пирамиде Маслоу.

Существуют  три основные группы теории мотивации:

1. Содержательные  теории мотивации;

2. Процессуальные  теории мотивации;

3. Теория ожидания.

В основе содержательных теорий мотивации лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

К содержательным теориям относятся:

1. Концепция ERG К. Альдерфера.

2. Концепция  приобретенных потребностей Макклеланда.

3. Концепция  двух факторов Герцберга.

В концепции  К. Альдерфера так же, как в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соответствуют с потребностями «пирамиды» Маслоу.

Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Потребности у него не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.

Фредерик Герцберг – ученый психо-социологического подхода.

Он установил, что на удовлетворенность рабочих  оказывают влияние два фактора:

1.Гигиенические  факторы, которые называют факторами  «здоровья»: зарплата, безопасность  на рабочем месте, хорошие условия  труда, отношения с коллегами  и подчиненными.

2.Мотивирующие  факторы, которые Герцберг называл  «удовлетворителями»: признание,  ответственность, продвижение по  службе, достижение цели. Эти потребности  связаны с характером и сущностью  работы. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные  теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним относятся: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда — результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
• ожидание в отношении результатов — вознаграждений, т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;
• валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство  должно проводить сопоставление  возможного вознаграждения с потребностями  отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.

Основателем теории справедливости является Стейси Адамс.

Содержание  теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления  трудовой деятельности человек постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем  сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Теория справедливости не способствует повышению эффективности  работы организации, если общий уровень  исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Модель Портера  – Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и справедливости. Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и  Лоулера на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Все рассмотренные  теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации людей в организации.

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научного поведения.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Стратегическое управление: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2000.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.
5. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. 2002/4
6. История менеджмента: учебное пособие. Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА – М, 1997.
7. Кохно П.А. и др. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.
8. Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчиненных/Менеджмент в России и зарубежом. 2003/6
9. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник. под ред. Ф.М. Русикова и М.Л. Разу. – М.: ФБК- ПРЕСС, 1999.
10. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000.
11. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век"