Индивидуальный подход к мотивации сотрудников организации

3.5. Многоуровневая система мотивации персонала

Почему в некоторых компаниях  персонал остается до ночи и их даже тяжело выгнать домой? Почему именно в таких компаниях идет бурный рост? Кто и как создал это движение? Почему люди вообще что-то делают? Что  ими движет? Как возникает мотив  к действию? Американский классик  менеджмента Л.Рон Хаббарда  создал описание Шкалы Мотивации, выделив  в ней четыре пункта шкалы (уровня) мотивации. [8]

 

Уровни мотивации 
пункт N 4 шкалы мотивации – ДЕНЬГИ.  В своей жизни можно встретить массу примеров того,  как вы что-то делали просто потому, что вам были нужны деньги или потому, что было приятно зарабатывать деньги, чтобы комфортно себя чувствовать. Каждому человеку  в компании  важно, чтобы было понятно, как он может заработать больше и что именно ему необходимо для этого сделать.

Следующим уровнем мотивации является пункт N 3 - ЛИЧНАЯ ВЫГОДА. К личной выгоде можно отнести карьерный рост, и возможность работать в более комфортных условиях. В рамках организации руководителю следует посмотреть, как задействовать желание сотрудников иметь личную выгоду у себя в компании.

Следующий пункт мотивации N 2 – ИНТЕРЕС. Иногда люди даже готовы за что-либо  отдать свои деньги и время, потому что это интересно именно им. Интерес можно найти или создать. Если руководство организации знает область, в которой интересно разобраться сотрудникам или руководителю, то этим интересом можно зажечь. Когда-то давно слово "интерес" на латинском языке просто означало "важно". И руководитель, правильно расставляя приоритеты и значимости, может создавать огромное количество интереса. Если в компании много различных игр и соревнований, то будет присутствовать дух игры и море интереса. Это потрясающе заразительно и оживляет окружение, пробуждает публику и создает потрясающую скорость расширения. 
И самый высокий тип мотивации N 1 - ЧУВСТВО ДОЛГА. Чувство долга - это один из самых мощных мотивов, который движет нами. Мы можем посмотреть, как много в жизни делаем потому, что у нас есть чувство долга. Потому что мы знаем, что это правильно, что, поступая так, мы сохраняем и расширяем самих себя.  Чувство долга зависит от вклада, который делает человек:  чем больше член команды вносит свой вклад, тем больше ему нравится его команда.[12]

3.6. Методы мотивации сотрудников

Мечта любого руководителя – идеальные  подчиненные и слаженная работа коллектива. Как добиться того, чтобы  каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство  ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти  и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять  подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.

«Построение». «Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием. Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. Необходимо подчеркивать заслуги и достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками. 
          Атмосфера в коллективе. Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы.

Профессиональное обучение. Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы в профессиональной сфере.  
Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании.

Карьерная лестница. В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается небольшой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность. Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.). В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников.

Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.).

Обратная связь. Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Каждый сотрудник должен иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных, для развития компании вопросов.  
Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств. 

 

Заключение

 

          Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Успешная работа той или иной организации складывается из нескольких факторов, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. Для этого руководством должны использоваться любые методы, чтобы мотивировать сотрудников не только на взаимодействие, но и на успешную работу. Поэтому в данной работе и была исследована мотивация. Мотивация  является процессом сознательного выбора человеком поведения, на которое влияют множество факторов, как внешних (стимулы) и внутренних (мотивы). Мотивация на достижения и поведение, которое направлено на высокие результаты,  даже у одного и того же человека не всегда одинакова, а зависит от ситуации и предмета деятельности. Для различных типов работников в разной степени важны безопасность, общественное признание, карьерный рост, деньги, надёжность, условия труда и т.п. Определив, какой тип работников преобладает в организации, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий для сотрудников и способ их мотивирования для оптимальной работы организации с максимальной отдачей от сотрудников.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  в современных  условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических  методов  стимулирования,  разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют  различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия  труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации:

- предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий,

- управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы,

- активное использование  дополнительных навыков сотрудников,

- внимание к идеям и предложениям сотрудников,

- формирование организационной культуры,

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

 

 

 

Список  литературы:

 

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: "Дело", 1993.
3. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. / М.: ИНФРА-М, 1996. «Мотивация персонала и её развитие. Содержательные и процессуальные теории мотивации.»
4. Зайцева О.В. «Некоторые психологические проблемы мотивации персонала.» http://www.firstjob.ru/?ScienceView&ID=206
5. Бычкова А.В.  Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. Ун-та, 2005, - 137с. (стр. 58)
6. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Калининград: Изд-во КГУ, 1996г. – 106с. (стр. 54-59)
7. Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98с. (стр. 53)
8. Дмитрий Осинцев «8 законов мотивации, или Что нельзя купить за деньги?» http://romankalugin.com/8-zakonov-motivatsii-ili-nelzya-kupit-za-dengi/
9. Карякин А.М., Грубов Е.О.Основы кадрового менеджмента: Методическое пособие. – Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003 – 68с. (стр. 10)
10. Елена Борисова,  Екатерина Громова «Индивидуальный подход к мотивации сотрудников» http://www.hr-land.com/pages/individual_nyyi_podhod_k_motivacii_sotrudnikov.html
11. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. – Изд-во Феникс, 2006г. – 256с.
12. Владимир Кусакин: «Многоуровневая система мотивации персонала»     http://www.hr-land.com/pages/art20080130_82288.html
13. Юлия Лаврик: «Статья Методы мотивации сотрудников»

        http://mirsovetov.ru/a/miscellaneous/employment/motivation-staff.html