Использование опыта системы управления персонала ЗАО «Москва-Макдоналдс» в государственном учреждении

Для того, чтобы провести анализ деятельности и эффективности государственного ведомства, автор дипломной работы ознакомился с отчетом по мониторингу «О занятости населения города Москва» (документы и материалы социологических исследований) осуществленный комитетом по телекоммуникациям и средствам массовой информации города Москвы в 2009 году.

За последние  годы произошли достаточно существенные изменения в рейтинге наиболее используемых и надежных информационных источников при поиске работы.

таблица 2 - Информационные источники при поиске работы, %

Источник:	2001 год	2007 год
Московская Служба Занятости (ЦЗН  г. Москвы)	20,1	20,3
Частные агентства по трудоустройству	6,3	8,4
Родственники и знакомые	17,1	20,5
Публикации в газетах и журналах	32	19,7
Уличные объявления	6	1,6
Интернет	9,7	24,7
Другое	7,8	4,8

 

Если провести анализ данной таблицы с точки  зрения деятельности организации и эффективности, то динамика, показанная за период с 2001 по 2007 год, то есть 6 лет составила 0, 2%. Показатель довольно слабый, особенно учитывая рост такого источника как интернет за тот же период: 15%.

Среди москвичей  популярной и удобной формой трудового посредничества уже давно стали ярмарки вакансий, регулярно проводимые как ЦЗН г. Москвы, так и с ее участием различными организациями. Непосредственное общение работодателей и соискателей работы способствует адресному подбору подходящей работы и нужного персонала. Ярмарки проводятся на городском и окружном уровнях, для отдельных категорий граждан - молодежь, женщины, инвалиды. В последнее время ряд частных кадровых агентств при участии городской службы занятости также проводит ярмарки вакансий, где среди работодателей присутствуют крупные российские и зарубежные частные компании. Каждый год только Московская служба занятости проводит свыше 150 подобных мероприятий различного масштаба, которые в течение года посещает до 200 тыс. человек.

таблица 3 - Оценка эффективности ярмарок вакансий, %

Оценка эффективности ярмарок  вакансий, %
	2007 год.
Высокая	9,3
Достаточная	48,9
Низкая	13,5
Затрудняюсь ответить	28,3

 

Примечательно, что почти 30% опрошенных затруднилась дать однозначный ответ по оценке эффективности ярмарок вакансий, проводимых городской службой занятости, по-видимому, вследствие того, что они не участвовали в них. За последние годы стало больше тех, кто дал этому важному мероприятию высокую оценку, очевидно, получив ценную информацию или рабочее место. Низкую оценку дал каждый седьмой респондент.

Наиболее высокие  оценки эффективности проведения городских

ярмарок вакансий в распределениях по роду занятий  дали руководители, не оказалось таких  оценок у предпринимателей и безработных.

В настоящее  время Московская служба занятости занимает свою, только ей присущую, нишу в деле профилактики безработицы, содействия

в трудоустройстве, обеспечения социальных гарантий и компенсаций при безработице. Это многофункциональный комплекс оказания посреднических и социальных услуг, имеющий разветвленную сеть территориальных подразделений, непосредственно ведущих прием населения.

Значение Центра Занятости Населения на рынке труда постоянно возрастает, о чем свидетельствует ответы москвичей о знакомстве с ее деятельностью. Сравнение данных опросов 2004 и 2007 гг. подтверждает наличие этой положительной тенденции, в первую очередь, за счет снижения доли тех, кто не знает о ее работе.

таблица 4 - Знаете ли Вы о деятельности Московской службы занятости? %

Знаете ли Вы о деятельности Московской службы занятости? %
	2004 год	2007 год
Хорошо знаком	28,5	34,1
Немного знаю	47,5	50,1
Не знаю	24,0	15,8

 

Оценку работы Московской службы занятости со стороны, принявших участие в опросе москвичей можно признать приемлемой. Высоко оценили эффективность ее деятельности 9,1% опрошенных, а почти каждый четвертый поставил ей «хорошую» оценку. Лишь 18,8% оценили ее заслуги как неудовлетворительные, и почти столько же не смогли определиться в своем мнении.

Участникам  опроса было предложено ответить на вопрос «Что нужно для улучшения работы и повышения эффективности Московской службы занятости?». Из предложенных ответов был составлен рейтинг наиболее важных направлений деятельности, которые, в первую очередь, следует развивать в целях профилактики безработицы и ускорения процесса трудоустройства.

Со значительным отрывом от всех остальных направлений  расположилось «формирование банка  вакансий с достойной оплатой  и условиями труда» или более  качественное наполнение городского банка  вакансий. На первое место его поставил каждый четвертый, принявший участие в опросе. Соискателей работы, по-видимому, не удовлетворяет качественная сторона имеющегося банка вакансий и его неполная версия. В этом отношении Московской службе занятости предстоит еще много сделать для совершенствования работы по сбору вакансий сто-

личных организаций  и предприятий, как в количественном, так и в качественном плане.

Как уже отмечалось, такая форма трудового посредничества, как ярмарки вакансий, продолжает пользоваться повышенным вниманием со стороны москвичей. Неудивительно, что в опросе достаточно много оказалось ратующих за проведение постоянно действующих ярмарок вакансий, где возможны непосредственные контакты с большим числом работодателей. Лишь 5% опрошенных высказали пожелание по улучшению качества профориентации, немного оказалось респондентов (всего 7,6%), считающих, что нужно расширить перечень профессий и специальностей для проффесионального обучения безработных за счет не только востребованных на рынке труда, но и хорошо оплачиваемых. Уже стало традиционным невнимание горожан к общественным и временным работам. Если в опросе 2001 года их упомянуло 5,0% опрошенных, то в последующих ненамного больше, соответственно 6,4% в 2004 году и 6,8% в 2007 году.

Также было проведено  экспертное интервью с сотрудниками ГУ ЦЗН САО г. Москвы отделение  трудоустройства «Коптевское». Интервью было анонимным, среди собеседников были, как и руководители, так и ведущие инспектора (профконсультанты/психологи, инспектора расчетного отдела). Было опрошено 5 сотрудников в индивидуальном порядке по 12 вопросам. Запись велась на цифровой диктофон и далее вносилась и редактировалась в текстовом редакторе.

1вопрос.

Исследователь – «Здравствуйте, что в вашем понимание «управление персоналом»»?

Собеседник  №1 – ««Управление персоналом» это в первую очередь умение организовать хорошую работу, научить сотрудников хорошо работать, общаться с посетителями, знать свою работу, вне работы общаться внутри коллектива, поддерживать атмосферу доброжелательности и взаимопонимания, но это также дисциплина, порядок в работе».

Собеседник  №2 – «Управление персоналом – делегирование полномочий. Есть руководитель, который должен следить за работой подчиненных, что бы они выполняли все в срок, качественно, без ошибок».

Собеседник  №3 – «Управление персоналом – цели по адаптации, сплочению профессиональных навыков».

Собеседник  №5 – «Хочется, чтобы персоналом управлял человек, подготовленный, в службе занятости еще таких людей нет, мы все назначенные.…Хотелось бы, что бы это был руководитель, знаток дела, знал структуру работы, цель организации, был психологом и преподавателем».

2 вопрос.

Исследователь – «Какова роль психолога в государственном учреждении»?

Собеседник  №3 – «Здесь необходим психолог, что бы он работал с сотрудниками учреждения, потому что они работают с особой группой граждан – безработными, которые переживают и свой личный негатив перекладывают на инспекторов, с которыми необходимо проводить разгрузочные методы, тренинги. Также психолог работает с безработными гражданами, с ними проводятся психологические беседы, разъяснение их социальной роли, потому что все понимают что работа – это важно».

3 вопрос.

Исследователь – «Новые психологические разработки, концепции, могут ли они быть применены в государственном учреждении или государственное учреждение это такая «консервная банка» где ничего нового применить нельзя?»

Собеседник №3 - «Я сейчас занимаюсь тем, что собираюсь внедрить «психологию» в центр занятости, отдел трудоустройства. Пишется очень много диссертационных, научных работ по безработице с точки зрения  психологии, и всю эту теорию можно применить, но в будущем необходимо создание психологического отдела, который будет этим заниматься.»

4 вопрос.

Исследователь – «Что вы можете сказать о «корпоративной культуре», должна ли она быть в государственной организации, ведомстве»?

Собеседник  №1 – «Мне кажется, обязательно должна быть в любом коллективе».

Собеседник №2 – «Важна, без этого хорошей и эффективной работы не будет».

Собеседник  №3 – «Это взаимоотношения, какие функции ты несешь, общение на работе, с коллегой, руководителем. Это удерживает нас определенных рамках. Корпоративная культура необходима, она формирует уважение».

Собеседник  №4. «Культура в предприятии, которое создано в связи с его индивидуальными потребностями. Без нее тяжело, все мы из общества, каждый несет его частичку в себе».

Собеседник №5. «Уважение жизненных принципов. Корпоративная культура важна и актуальна».

5 вопрос.

Исследователь – «Корпоративная культура должна насаждаться директивно, через указы, нормативно-правовые акты, или она должна «идти» от сотрудников»?

Собеседник  №1 – «Я считаю, что это должна быть инициатива от сотрудников, если людям нужна эта культура. В любом коллективе есть эта культура, где-то она больше развита, где-то меньше, но она должна быть, потому что отношения между сотрудниками это очень важно».

6 вопрос.

Исследователь – «Как внутриорганизационный климат влияет на деятельность организации»?

Собеседник №1 – «Внутриорганизационный климат прямо влияет на работу отдела. У нас работа с людьми, и если сотрудник находится на приеме, он свое негативное состояние может перенести на работу с посетителем, поэтому я считаю что свое внутреннее состояние всегда надо держать при себе, а климат хороший в коллективе поддерживать на должном уровне и конечно, что бы это не отражалась на работе с посетителей. Потому что это недопустимо».

7 вопрос.

Исследователь – «Нуждается ли в улучшении деятельность в отделе трудоустройства? Какие области можно было бы улучшить»?

Собеседник №2 – «Это прием, надо с ним работать, вакансий не очень много, их качество, часто бывает, что безработным гражданам предлагают одни вакансии, но они им не подходят, но инспектору просто не из чего выбрать, база не очень хорошая. Обслуживание, не хватает сотрудников, 3 человека на приеме это мало. Также это подключение к интернету, который необходим для доступа к адресам, телефонам организаций, ведомств для координации с отделом занятости».

Собеседник №3. «Надо внести больше авторитаризма во взаимодействии с безработными, мы очень либеральны».

Собеседник №5. «Хотелось бы, что бы к нам в отдел приходили  сотрудники с качественным образованием, когда наша служба пришла в упадок, мы людей брали с улицы, лишь бы заполнить вакансии, лишь бы только шел прием населения».

8 вопрос.

Исследователь – «Эффективность курсов повышения квалификации отвечают современным требованиям, практике, или они содержать больше теоретической основы»?

Собеседник  №1 – «Мне кажется, они содержать больше теоретической основы. С моей точки зрения курсы должны быть более приближенных к реальности. Когда я посещала курсы,  какая-то часть была конкретно про службу, какая-то часть общих сведений».

Собеседник №2 - «Курсы мне понравились, но они для общего развития. Было много психологии, но в плане нашей работы, отдела бухгалтерии, информации было не очень много. Любопытные моменты были, про пенсионный фонд, приходил преподаватель с департамента».

Собеседник №3 – «Курсы обширные и разносторонние, где-то 70 %  информации про службу, 30% информации для общего развития, про политику, мировую экономику».

9 вопрос.

Исследователь – «В Российской Федерации в 2001 году началась реформа государственной службы. Есть ли сдвиги в данном направлении»?

Собеседник  №1 – «Если честно, то никаких сдвигов нет, кроме увеличения пособия безработным, зачисление стажа, база вакансий очень плохая, сейчас появляется много вакансий с китайским, вьетнамским языком,  человек живя в Москве должен знать эти языки, конечно. Самое  главное это база вакансий, здесь необходима работа с предприятиями, что бы человек приходил и получал то, что он хочет, в принципе мы сейчас этого не можем предоставить. Многие идут с надежной, что найдут место работы, но в принципе ничего хорошего мы им предложить не можем».