Исследование кадрового планирования в ООО «Леском»

Происходит сбор и  анализ информации об:

• основных профессионально-возрастных группах;
• региональном рынке профессий;
• уровне оплаты труда по категориям;
• уровне занятости по категориям;
• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• национальных и культурных особенностях жителей региона.

Результатом анализа  регионального рынка профессий в ООО «Леском» становятся количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

• высший слой работников нефизического труда;
• низший слой работников нефизического труда;
• высший слой работников физического труда;
• низший слой работников физического труда;

Руководство ООО «Леском» полагает, что анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в Кировской области, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической  ситуации в Кировской области и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

В таблице 12 представлены основные задачи кадрового планирования ООО «Леском»

Таблица 12 - Задачи кадрового планирования ООО «Леском»

Наименование задачи	Содержание  информации и цели ее использования
Описание рабочего места	Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы
Спецификация рабочего процесса	Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Создание проекта рабочего места	Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных  с данной рабочей должностью
Подбор сотрудников	Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Оценка результативности труда	Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда
Подготовка кадров и совершенствование  квалификации	Описание производственных задач  и функций, перечень профессионально  значимых качеств и навыков для  создания эффективных программ подготовки
Планирование карьеры и продвижения по службе	Данные о взаимозависимости  и последовательности производственных процессов для создания оптимальных  программ продвижения и ротации
Оплата труда	Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования
Безопасность труда	Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и  поощрения за их выполнение

Планирование высвобождения  или сокращения персонала на ООО «Леском» имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Руководство ООО «Леском» к сожалению, не уделяет большого внимание этому аспекту кадрового планирования. Увольняемый сотрудник не имеет ни каких гарантий быть трудоустроенным на другую работу в короткие сроки. Информация об увольнении преподноситься всего за несколько дней до освобождения от должности. Это в свою очередь плохо отражается на общем климате в трудовом коллективе и формирует у работников чувство незащищенности. Негативным моментом здесь также можно считать вероятность ухода работника в конкурирующую фирму.

При осуществлении процесса кадрового планирования, на ООО «Леском» проводят анализ деятельности работника - исполнителя, это происходит на основе профессиографического анализа.

Профессиографический  анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого  вида кадрового планирования в ООО  «Леском».

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Основным документом, регламентирующим численность и  оплату труда по всем должностям в  ООО «ООО «Леском»» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с  учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

Основным методом удовлетворения потребностей в персонале в ООО «ООО «Леском» является периодическое обращение работников службы персонала в службы занятости Кировской области, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

Основные применяемые  методы сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе  кадров работники службы персонала  собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости. Не учитываются отношения к труду кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение.

Несмотря на то, что  ООО «ООО «Леском» обеспечено сотрудниками и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари 2-4 разрядов, инженеры, электромонтеры 5-6 разрядов, машинисты 4-5 разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.

Руководители подразделений  ООО «Леском» не прилагают активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, вследствие чего, последние разочаровываются, считают, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или переходят к другим неправильным заключениям о своей работе. В данной организации также отсутствует практика наставничества.

В последнее время  наблюдается потребность ООО  «Леском» в повышении производительности труда, в квалифицированных сотрудников, что диктует необходимость планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих. Согласно положению «О системе непрерывного профессионального обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового планирования ООО «Леском», оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия. Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер.

 

2.4 Основные  недостатки в системе кадрового  планирования ООО «Леском»

Основная проблема кадрового планирования в «Леском» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал..

На службу персонала «Леском», в соответствии с положением «Служба персонала», возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

Служба персонала разделена  с отделом организации труда  и заработной платы, юридическим  отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций  по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

В ООО «Леском» не в полной мере используются для планирования и управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Данная проблема в  ООО «Леском» обусловлена лишь тем, что служба персонала организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники службы персонала не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.

 

 

В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих  мест в организации. Возникает необходимость их увольнения. Но в ООО «Леском» вместе с планом дополнительной потребности в кадрах отсутствует план по высвобождению сотрудников организации. В связи с тем, что на предприятии заранее не планируется проведение этой работы, отсутствует возможность минимизировать вероятные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала и нет возможности решить возникающие проблемы.

Также в ООО «Леском»» отсутствует четко разработанная программа мероприятий при высвобождении сотрудников, которая включает в себя следующий комплекс мер: сообщение сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата пособий, психологические консультации и поддержка, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения. Однако, работники службы персонала ООО «Леском» прогнозируют, с достаточной точностью по времени, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию сотрудников.

Проанализировав все  вышесказанное можно обозначить следующие проблемы, существующие в  области кадрового планирования в ООО «Леском»:

1. Отсутствует комплексная  и целенаправленная система мероприятий  по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с  низким организационным статусом  службы персонала ООО «Леском» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

2. Отсутствует нормативная  база для обеспечения оптимального  процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем  найма, адаптации, развития и  высвобождения персонала в организации.

3. Несовершенство организационной  структуры и не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации, т.е. планированием потребности и замещения штатных должностей занимается не служба персонала, а отдел труда и заработной платы.

4. Результаты планирования  потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.

5. В процессе планирования  использования персонала не учитывается  мотивация сотрудников.

Таким образом, можно  сделать вывод, что проведенный  анализ процесса кадрового планирования в ООО «Леском» показал что последовательность и содержание осуществляемых в данном направлении процессов неэффективны, что обусловлено рядом причин. В целом, планирование кадров в «Леском» ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оно заслуживает.

 

2.5 Основные направления совершенстования кадрового планирования в ООО «Леском»

 

Первоначально необходимо пристальное внимание к проблемам кадрового планирования со стороны руководства. Руководство ООО «Леском» должно понимать и осознавать важность необходимости целенаправленной, комплексной и системной работы по кадровому планированию. Поскольку без этого не будут возможны предложенные ниже шаги по оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Леском».