Исследование кадрового планирования в ООО «Леском»

Совершенствование кадрового  планирования  «Леском»целесообразно начать с разработки нормативно-правовой базы, обеспечивающей оптимальный процесс кадрового планирования.

Эффективным шагом будет  изменение положений подразделений  ООО  «Леском», которые выполняют функции по управлению персоналом в организации. В первую очередь необходимо пересмотреть положение «О Службе персонала», где целесообразным будет изменение функций работников службы персонала. Далее следует изменить положения об юридическом отделе, планово-экономическом отделе и службе безопасности таким образом, что бы исключить из них функции по управлению персоналом.

Важным путем оптимизации  кадрового планирования в ООО  «Леском» будет выделение дополнительных штатных единиц в службе персонала, которые бы занимались мониторингом персонала и непосредственно кадровым планированием.

При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

В ООО «Леском» необходимо разработать положение «О порядке найме персонала», регламентирующее найм персонала, и тем, самым совершенствовать процедуру найма работников с целью с уменьшения текучести кадров и снижения уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Целесообразным будет совершенствование как самой системы найма, так и ее процедуры. Это позволит решить многие проблемы, связанные с персоналом в организации.

Работникам службы персонала  необходимо сделать акцент на наборе персонала в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

В целях найма квалифицированного персонала извне организации, будет  целесообразно использовать работниками  службы персонала ООО  «Леском» следующие способы:

1) сотрудничество с  учебными заведениями Кировской области, т.к. оно не требует высоких затрат. Можно порекомендовать привлекать возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу организации;

2) привлечение работников  через государственные центры  занятости Кировской области (они предоставляют лиц массовых профессий средней и низкой квалификации);

3) привлечение работников с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов);

4) привлечение работников  путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

После совершенствования  системы и процедуры найма  в ООО  «Леском»целесообразным шагом оптимизации процесса кадрового планирования будет создание кадрового резерва. Работа в данном направлении должна вестись систематически и на регулярной основе. Для этого необходимо подготовить документы по работе с кадровым резервом: «Положение о работе с кадровым резервом», «Программу развития кадрового резерва» и т.д.

Следующим эффективным  шагом в совершенствовании кадрового планирования в ООО  «Леском» будет разработка системы адаптации персонала, действующее на основании положения «Об адаптации персонала». Перед планированием адаптации персонала необходимо сделать финансовый анализ, т.е. во что обойдется адаптация каждого специалиста, каким образом эти затраты можно минимизировать, как построить адаптацию, с целью максимальной эффективности.

Важным направлением оптимизации кадрового планирования является совершенствование концепции  непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов. Здесь необходимо активизировать данное направление, которое уже действует в ООО «Леском». Целесообразным будет ввод штатной единицы в службе персонала, которая бы занималась непосредственно обучением персонала, анализом потребности в обучении, как самих сотрудников, так и организации в обучении работников, а также анализом результатов обучения.

Следующим путем оптимизации  процесса кадрового планирования в ООО «Леском» является правильное определение количественного состава работников. Предприятие должно быть обеспечено профессионально подготовленными кадрами. Количественный состав персонала должен быть необходимым и достаточным. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан со стратегическим планированием в организации.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

В результате анализа процесса кадрового планирования в ООО «Леском», были выявлены основные проблемы и предложены пути совершенствования.

Можно выжделить следующие пути оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Леском» :

1. создание нормативной  базы для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. А именно, разработка положений «О найме», «О формировании кадрового резерва», «О работе с кадровым резервом», «Об адаптации персонала», «О продвижении персонала», регламентирующих деятельность по планированию кадров;

2. совершенствование  организационной структуры ООО  «Леском». В данном направлении предлагается реорганизовать отдел организации труда и заработной платы, путем объединения его со службой персонала. Изменить положения об юридическом отделе, планово-экономическом отделе и службе безопасности таким образом, что бы исключить из них функции по управлению персонала. Или же создать в качестве штабного подразделения отдел по планированию, который бы занимался кадровым планированием.

3. преобразование содержания работы сотрудников службы персонала, чтобы их деятельность не сводилась только к учетно-регистрационным функциям, соответственно пересмотрение положения о службе персонала. Служба персонала должна определять потребность в персонале путем сопоставление стратегических планов предприятия и анализа и прогноза наличных человеческих ресурсов;

4. разработка программы  удовлетворения будущих потребностей  ООО «Леском», которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. При найме использовать внутренние - продвижение собственных сотрудников и внешние источники - сотрудничество с учебными заведениями (практика студентов), государственными центрами занятости, проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий. Совершенствование процедуры найма работников, обязательное включение в ее собеседование с психологом или психологическое тестирование. Совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры, которая должна зависеть от стажа;

5. разработка системы  адаптации для сокращения текучести  кадров. Ввести наставничество как  в социально-психологической, так  и в профессиональной адаптации,  а в организационной адаптации  необходима активная работа с новым работником менеджера по персоналу;

6. создание кадрового  резерва, для поддержания баланса  рабочей силы в организации;

7. периодическое проведение  работниками службы персонала  анализа содержания работы, мониторинг  персонала для выявления текущей ситуации, которая и является базой для кадрового планирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Барков, С.А. Управление персоналом /С.А.Барков. - М.: Юристъ, 2008. - 451 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом /Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009. - 352 с.

3. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов /А.О.Блинов, О.В.Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2010. - 411 с.

4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2011. - 495 с.

5. Десслер, Г. Управление персоналом /Г. Десслер; пер. с англ. - М.: «Издательство Бином», 2007. - 432 с.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.Л. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.

7. Журавлев, П.В.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев, С.А.Карташов. - М.: «Экзамен», 2009. - 213 с.

8. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента /Н.Н.Кабушкин. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 378 с.

9. Логинова, А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом /А.Ю.Логинова// Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С.17-21.

10. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие /Е.В.Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 417 с.

11. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления /Н. Маусов// Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 6. - С.19-24.

12. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами /С.К.Мордовин. - М.: «Тандем», 2009. - 259 с.

13. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом /Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 293 с.

14. Скопылатов, И.А. Управление персоналом /И.А.Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: «Питер», 2008. - 330 с.

15. Спивак, В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу /В.А.Спивак. - СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2008. - 250 с.

16. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия /В.В.Травин, В.А.Дятлов. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2009. - 203 с.

17. Управление персоналом /под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

18. Управление персоналом организации: учебник для вузов /под ред. А.Я.Кибанова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

19. Шебалкина, И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности /И.П. Шебалкина// Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №9. - С.21-32.

20. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие /С.В. Шекшня. - Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, - 368 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Структура подсистемы кадрового планирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Основные направления  кадрового планирования

Направление кадрового планирования	Содержание задач направления
Подбор специалистов	Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала  и включает: — определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены; — определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику; — проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование; — проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики
Адаптация	Содержит цели и средства, позволяющие  работнику в совпадающий с  испытательным сроком промежуток времени  освоить свои обязанности, стандарты  деятельности и поведения и выйти  на приемлемый уровень эффективности  деятельности в организации. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока
Кадровый мониторинг	Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству организации получить несколько результатов: — позитивный «будоражащий» эффект; — возможность, объективно оценить персонал; — получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности
Направление кадрового планирования	Содержание задач направления
Обучение и развитие	Предполагается различие между  повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной области кадрового планирования значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Обучение и развитие формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами организации; — совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях /
Мотивация и стимулирование	Направление деятельности направлено на то, чтобы работники организации  испытывали желание интенсивно и  результативно работать именно в  этой организации Выделяются следующие  мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: — результатами деятельности; — стажем деятельности; — стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям организации; — статусом
Обеспечение взаимодействия	Деятельность направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах  достижения организацией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются  цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки
Стабилизация персонала	Предназначение — стабилизировать  и сохранить наиболее полезных и  лояльных сотрудников, костяк организации, ориентированный на долгосрочную и  эффективную работу