Исследование менеджмента организации

 В принципе, важно делать различие между, во-первых, государством как та-

кое, которое издает законодательные акты и осуществляет административное

пегулирование, т. е. действует  как сила, внешняя по отношению  к экономике,

и во-вторых, государством, выступающим в качестве собственника некоторых

отраслей экономики  или отдельных предприятий, т. е. непосредственно осуще-

ствляющим экономическую  деятельность. Во втором случае государство, как

правило, подчиняется  общим законам рыночной экономики, т. е. для него дей-

ствуют те же законы, что  и для частных предприятий . Тем самым практика показывает, что возникает существенное расхождение между теоретической моделью и реальностями рынка, поскольку институты ча-

стной собственности  на средства производства включают в  себя возможности

неограниченного накопления капитала и концентрации производства. Сегодня

на Западе фактически сложилось несколько отличающихся друг от друга раз-

новидностей «рыночных  экономик».

 Например, США ближе других стоят к принципу «laissez fairer. В противо-

положность этому Франция  имеет весьма сильную государственную  промыш-

ленность. И поэтому  «плапификация» была одним из распространенных лозун-

гов. В Германии, а также  в Австрии получила развитие модель «социального

рыночного хозяйствам.

 Концепция социального рыночного хозяйства исходит из того, что частное

хозяйство в его чистом виде (без государственного вмешательства) столь же

неизбежно чревато неэффективным  функционированием экономики, не говоря

уже о социальной несправедливости. Основная и лея социального рыночного

хозяйства заключается  в следующем: «Принцип рыночной свободы  должен быть

взаимосвязан с поддержанием социальной гармонии». Экономическое регулиро-

вание и координация  деятельности должны происходить в  первую очередь че-

рез рынки. Однако государство  обязано вмешиваться с теми или  иными кор-

ректирующими мерами, как только возникает опасность, что развитие рыноч-

ных процессов приведет к социально нежелательным и  несправедливым резуль-

татам. Итак, социальное рыночное хозяйство представляет собой, по сути дела,

промежуточную концепцию  между чисто рыночной и централизованно  регули-

руемой системами экономики. Рыночное хозяйство здесь выступает как несу-

щая опора всего экономического порядка. Однако оно не предоставлено  само

себе, асознательно регулируется государством. Так возникает социально управ-

ляемый рыночный механизм.

 

 Итак, современное государство организовано одновременно и как иерархиче-

ская структура, и как  система уровней и элементов, между которыми разделе-

ны полномочия (или  которые связаны отношениями  политической конкурент-

ом борьбы). Максимально  возможное разграничение компетенций между уров-

нями государственной  власти и реализация властных функций  на основе прин-

ципа субсидиарное (лат. subsidium — помощь) в наибольшей степени адекват-

ны эффективной рыночной системе. И наоборот, авторитарная иерархическая.

 Можно выделить два аспекта регулирующей деятельности: первый имеет от-

ношение к различным  уровням экономической системы, второй изменяет отно-

шение между организациями  внутри одного и того же уровня.

В первом случае речь идет о государственных экономических решениях,

поиводящих к структурным  сдвигам в работе крупных секторов экономики.

 

  Во втором случае речь идет о вмешательстве, изменяющем отношения между

организациями или условия  этих отношений.

Наконец, нельзя игнорировать такой важный факт, что государство обладает

контролем над сообществом  экономических организаций, в более  точном смыс-

ле — организаций, которые действуют на рынках и  подчиняются, хотя бы час-

тично, его правилам. Речь идет, конечно, о государственных  предприятиях.

 Организационная культура последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации.

  Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных па развитие «духа» корпорации, во благо всех заинтересованных в се деятельности сторон Понятие организационной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Это понятие трактуется на основе двух основных моментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде (G. Hofstcde). При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами.    Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса. Признанное толкование понятия «культура» касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том,как поощряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции.

 

  Высокое экономическое и идеологическое значение организационной куль-

туры в современных  условиях делает процессы, се формирования и динамичной

трансформации объектом борьбы разных сил. Суть этой борьбы сводится к ди-

лемме: быть ли организационной  культуре средством изощренного  и узкогруп-

пового манипулирования  сознанием и поведением людей  или мощным объеди-

няющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности совре-

менных хозяйственных  организаций.

   При организации труда тейлоровского типа традиционные условия произ-

водства объективно не требовали  использования моральной мотивации  и заин-ересованпости работников в коллективном новаторском поиске. Современен же рыночной экономике на первый план выдвигаются люди, способные.

 На себя высокую  ответственность, стремящиеся реализовать свои творчее и

 организаторские способности.  В итоге как бы смыкаются  два потока

 

 

Рис.1.4. Функция организационной культуры в управлении

 

 Как свидетельствуют исследования западных экономистов, трансакциониые

издержки особенно велики на начальном этапе функционирования фирмы как

коллективной собственности  ее персонала. Впоследствии они окупаются

в результате более эффективной  системы стимулирования и управления. По-

этому начальный этап является тем порогом, для преодоления  которого необхо-

дима помощь извне  в виде льготных кредитов и государственных  субсидий.

Кроме того, меньшие по размерам фирмы легче вписываются  в новые правовые

отношения коллективной собственности и участие в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Общая схема  функционирования рыночных институтов

 

  Подводя итоги данной главы, можно сделать вывод о необходимости созда-ния предсказуемой среды функционирования менеджмента организации. Взаи-

мообусловленность норм и правил рыночного поведения, с  одной стороны,

и существование организации  в совокупности социально-экономических  пра-

вил, как процедуры  координации усилий участников,—  с другой, создают усло-

вия предсказуемости (или  непредсказуемости) среды процесса принятия реше-

ний .

   В такой системе велика роль формальных правил, обязательных для каждо-

го субъекта хозяйствования: свобода конкуренции, обязательность контрактов и

надежность прав собственности. Однако создание, использование, поддержание

и преобразование институциональной  системы функционирования менеджмента

организации требуют  издержек.

   Таким образом, трапсакциоиные издержки тем больше, чем выше неопреде-

ленность условий хозяйствования и ненадежность партнеров, и тем больше,

следовательно] риски. Поэтому  организация может или изменить эти условия

(стратегии роста организации), или приспособиться к ним (стратегии  выжива-

ния и адаптация). В  той мере, и какой организация  обладает властью рынка,

она обладает и властью над институциональной средой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ организационной  структуры управления ОАО «Мобильные ТелеСистемы»

 

Под организационной  структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Организационная структура  управления определяется также как  форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей.

С этих позиций структура  управления представляется в виде системы  оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям  и задачам деятельности предприятия  и была приспособлена к ним. Структура  выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации, она устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений.

Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.

Рассматриваемое предприятие  имеет линейную структуру управления. Во главе организации стоит генеральный  директор, у которого в подчинении находятся:Заместитель генерального директора по экономике, коммерческий директор, кадровая служба и секретариат.Генеральный директор наделен полномочиями и осуществляет единоличное руководство подчиненными ему подразделениями и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Так, каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления.В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя.Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.                                                                                                   В нашей структуре управления каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных.

Линейная структура  управления является логически более  стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой.

Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Основными отрицательными моментами использования линейной организационной структуры являются: высокие требования руководителю и большая нагрузка на него, отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений, затруднительные связи между инстанциями.

В настоящее время  на предприятии МТС система набора и подбора кадров как таковая  отсутствует.

Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати и объявление в интернете.

Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже  работающих на предприятии.

Функции отдела кадров при  приеме на работу сводятся к предварительной беседе с кандидатом и направление его на собеседование к руководителю подразделения, в которое намечен его прием. Положительное или отрицательное решение руководителя подразделения является основанием для приема на работу.

При положительном заключении руководителя подразделения отдел кадров оформляет необходимые документы и готовит приказ директора о приеме на работу.

Отдельным категориям работников, устанавливается испытательный  срок, но, судя по тому, что за последние  два года увольнения с формулировкой, как не выдержавший испытательный срок не было, то это пустая формальность.

Адаптацией работников практически не занимаются.

В редких случаях вновь  принятому работнику назначается  наставник. Такая ситуация не коим образом  не способствует резкому сокращению текучести кадров.